Iqtisodiyot” kafedrasi “menejment” fanidan Oʻquv-uslubiy majmua

8.3. Mehnat jamoalarini boshqarish samaradorligi
Xodimlarni boshqarish ikki guruhdan iborat tamoyillarga asoslanadi. Har bir tamoyil xodimlarni boshqarishning u yoki bu jihatini takomillashtirishga xizmat qiladi. Masalan, ilgʻorlik tamoyili korxona doirasidagi boshqaruv tizimining chet el yoki mahalliy ilgʻor korxonalar boshqaruv tizimiga mos keladimi, zamon talabiga javob beradimi yoki yoʻqmi degan savolga javob bersa, muvoziylik tamoyili esa xodimlar boshqaruvidagi tezkorlikni oshiradi va hokazo (4-jadval).
4-jadval. Mehnat resurslarini boshqarish tamoyillari

T/r	Xodimlar bilan ishlashning umumiy tamoyillari	T/r	Xodimlar bilan ishlashning tashkiliy tamoyillari
	Samaradorlik		Kontsentratsiya
	Ilgʻorlik		Ixtisoslashtirish
	Istiqbollilik		Muvoziylik (parallelnost)
	Komplekslilik		Ixchamlik (adaptivnost)
	Tezkorlik		Izchillik (preestvennost)
	Optimallik		Uzluksizlik
	Oddiylik		Bir me'yorlilik
	Ilmiylilik		Texnologik birlik
	Koʻp boʻgʻinlilik		Badastirlik (komfortnost)
	Avtonomlik		Boshqarishda kollegiallik
	Barqarorli
	Koʻp qirralilik
	Rejalilik
	Ragʻbatlantiruvchi
	Tanlash va joy-joyiga qoʻyish
	Samarali bandlik

Korxonada band boʻlgan barcha xodimlar ikki toifadan iborat: ishlab chiqaruvchilar yoki xizmat koʻrsatuvchilar va boshqaruvchilar (rahbarlar, mutaxassis-menejerlar). Xodimlarni, ya'ni inson omilini boshqarish quyidagi jihatlarni boshqarishni oʻz ichiga oladi (3-chizma).
Ishlab chiqarishni boshqarish tizimida mehnat resurslarini boshqarish juda ham murakkabdir. Chunki ishlab chiqarish va boshqarish masalalarining markazida odamlar-ishchilar, mutaxassislar va rahbarlar turadi. Korxona maqsadiga erishish va rejalarning bajarilishi faqat shular ishtirokida boʻladi. Inson omilini hisobga olmaslik, insonga bee'tiborlik iqtisodda kamsamaralikka va ishlab chiqarish samaradorligini pasayishiga olib keladi.
Mehnat resurslarini boshqarishning asosiy maqsadi ishchilar va xodimlarning qobiliyatlarini, yanada jadal va unumli mehnat qilishga qoʻzgʻatishdir. Inson omiliga e'tibor, odamlarga nisbatan jiddiy, mas'uliyat bilan yondoshish mehnat resurslarini boshqarishning bosh gʻoyasidir.




3-chizma. Mehnat resurslarini boshqarish chizmasi
“Hozirgi vaqtda bir qator yetakchi tahlil va ekspertlik markazlari global moliyaviy inqiroz holatini va uning yuz berishi mumkin boʻlgan oqibatlariga doir materiallarni oʻrganish va umumlashtirish natijasida quyidagi xulosalarga kelmoqda.
Birinchidan, moliya-bank tizimidagi inqiroz jarayonlari deyarli butun dunyoni qamrab olayotgani, regsessiya va iqtisodiy pasayishning muqarrarligi, investitsiyaviy faollik koʻlamining cheklanishi, talab va xalqaro savdo hajmining kamayishi, shuningdek, jahonning koʻplab mamlakatlariga ta’sir koʻrsatadigan jiddiy ijtimoiy talafotlar sodir boʻlishi mumkinligi oʻz tasdigʻini topmoqda.
Ikkinchidan, avj olib borayotgan global moliyaviy inqiroz jahon moliya-bank tizimida jiddiy nuqsonlar mavjudligi va ushbu tizimni tubdan isloh qilish zarurligini koʻrsatdi. Ayni vaqtda bu inqiroz asosan oʻz korporativ manfaatlarini koʻzlab ish yuritib kelgan, kredit va qimmatbaho qogʻozlar bozorlarida turli spekulyativ amaliyotlarga berilib ketgan banklar faoliyati ustidan etarli darajada nazorat yoʻqligini ham tasdiqladi.
Uchinchidan, moliyaviy-iqtisodiy inqirozning har qaysi davlatdagi miqyosi, koʻlami va oqibatlari qanday boʻlishi koʻp jihatdan bir qancha omillardan kelib chiqadi. Ya’ni, bu avvalo, ana shu davlatning moliya-valyuta tizimi nechogʻliq mustahkam ekaniga, milliy kredit institutlarining qay darajada kapitallashuvi va likvidligi (toʻlov imkoniga), ularning chet el va korporativ bank tuzilmalariga qanchalik qaram ekaniga, shuningdek, oltin-valyuta zaxirasining hajmi, xorijiy kreditlarni qaytarish qobiliyati va pirovard natijada — mamlakat iqtisodiyotining barqarorlik, diversifikatsiya va raqobatga bardoshlik darajasiga bogʻliq.
Toʻrtinchidan, jahon moliyaviy inqirozidan imkon qadar tez chiqish, uning oqibatlarini engillashtirish koʻp jihatdan har qaysi davlat doirasida va umuman, dunyo hamjamiyati miqyosida qabul qilinayotgan chora-tadbirlarning qanchalik samaradorligiga, ularning bir-biri bilan uygʻunligiga bogʻliq” Moddiy ne’matlar ishlab chiqarish va xizmatlar koʻrsatish ikkita zarur tarkibiy qismdan: bir tomondan, moddiy resurslar (xom ashyo, asbob-uskunalar va hokazo)dan va ikkinchi tomondan, inson resurslaridan, ya’ni kasb malakalari va bilimlariga ega boʻlgan xodimlardan iborat. Boshqacharoq qilib aytganda, mamlakat aholisining bir qismi boʻlgan inson resurslari moddiy resurslar bilan bir qatorda iqtisodiy rivojlanish omili sifatida ham namoyon boʻladi. Biroq bu omillar oʻz xususiyatlariga qarab bir-birlaridan muhim belgilari bilan farqlanadi.
Iqtisodiyotda amalga oshirilayotgan islohiy oʻzgarishlar davrida hamma narsalarni inson ehtiyojlari va taqdiri bilan muvofiqlashtirish muhimdir.
Mehnat resurslari mamalakat aholisining oʻz psixofiziologik va aqliy sifatlari bilan moddiy ne’matlar ishlab chiqarishga yoki xizmatlar koʻrsatishga qodir boʻlgan qismidan iboratdir.
Mehnat resurslari deb, oʻzining aqliy va jismoniy mehnati bilan ijtimoiy ishlab chiqarishda ishtirok etadigan mehnatga qobiliyatli kishilar toʻplamiga aytiladi.
Bu ta’rifdan shu narsa kelib chiqadiki, mehnat resurslari oʻziga iqtisodiyotda mehnat bilan band boʻlgan kishilarni ham, mehnat bilan band boʻlmasa ham mehnat qilishlari mumkin boʻlgan kishilarni xam qamrab oladi. Boshqacha aytganda, mehnat resurslari haqiqiy (real) va potentsial xodimlardir.
Ma’naviy rivojlanish darajasi deganda umumta’lim va kasbiy bilimlar hamda koʻnikmalar, shaxsiy hususiyatlar tushuniladi. Bu xususiyatlar insonning tanlagan faoliyat sohasida muvaffaqiyatli ishlashi uchun zarur shart hisoblanadi.
Insonning har ikkala sifati boʻlgan jismoniy va ma’naviy rivoji tasvirlarining ahamiyati iqtisodiyotning rivojlanib borishiga qarab doimiy holda oʻzgarib boradi. Bu hol, oʻz navbatda mehnat sohasidagi mavjud jahon tamoyilini toʻliq aks ettiradi, iqtisodiyotda va umuman, jamiyatda tez va chuqur oʻzgarishlar boʻlib turgan davrlarda kishilarning jismoniy va ma’naviy fazilatlari roli ayniqsa ortadi.
Kuzatishlar shuni koʻrsatadiki, real hayotda koʻpgina "imtiyozli pensionerlar" avvalgi kasblarida yoki boshqa ishlarda oʻz ishlarini davom ettirmoqdalar, shuning uchun ham ular mehnat resurslari tarkibida qoladilar. Ishlamayotgan pensionerlar esa mehnat resurslarining tarkibidan chiqariladi.
Rivojlangan mamlakatlarda allaqachon "iqtisodiy jihatdan faol aholi" tushunchasi qaror topgan. Halqaro standartlarga muvofiq ularga mehnat bilan band aholi va ish qidirayotgan ishsizlar kiradi. Shuningdek, "fuqorolik jihatidan iqtisodiy faol aholi" tushunchasi ham tarqalgan boʻlib, ynga harbiy xizmatchilar kiritilmaydi.
Shunday qilib, "mehnat resurslari" oʻzining mazmuniga koʻra, "iqtisodiy faol aholi" tushunchasidan kengroqdir. Iqtisodiy faol aholidan tashqari mehnat resurslari yana mehnatga layoqatli yoshdagi oʻquvchilarni ham, shuningdek, ana shu yoshdagi uy bekalari va mamlakatning qolgan barcha aholisini, ya’ni ishsiz boʻlmasa ham, qandaydir sabablarga koʻra, mamlakat xoʻjaligida ish bilan band boʻlmagan aholini ham oʻz ichiga oladi.
Mavjud adabiyotlarda "ish kuchi" tushunchasi koʻp ishlatilsada, uning chegarasi aniq belgilanmagan. Ba’zan ish kuchi deganda ham haqiqiy xodimlar, ham potentsial xodimlar, ya’ni amalda oʻsha "mehnat resurslari"ning oʻzi tushuniladi. Koʻpincha bu tushuncha tor ma’noda ~ xodimlarning umumiy sonini anglatadi.
Bunga sabab shu boʻlganki, koʻpgina mualliflar mehnat bozoridagi vaziyatga baho berar ekanlar, "ish kuchiga boʻlgan talab”, “ish kuchini taklifi" degan tushunchalardan ham foydalanadilar.