Ish haqi va mehnat munosabatlari

Rag’batlantiruvchi to’lovlar va ularning asosiy turlari.
Mamlakatimiz xo’jalik faoliyati tajribasida xilma-xil rag’batlantirish tizimlari ishlab chiqilgan bo’lib, ulardan muayyan ishlab chiqarish sharoitlarida alohida-alohida yoki boshqa tizimlar bilan birgalikda foydalaniladi. Aytaylik, biror xodim mehnatda sezilarni yutuqlarni qo’lga kiritdi va uni rag’batlantirish kerak. Bunda rahbariyat quyidagi rag’batlantirish chora-tadbirlarini ko’rishi mumkin: 1)xodimning malaka razryadini va tegishli ravishda tarif stavkasi (maoshi)ni oshirish;
2)unga kasb mahorati uchun qo’shimcha haq to’lashni belgilash;
3)bir martali mukofot berish;
4)ko’rsatib o’tilgan bu rag’batlantirish turlarini biron-bir tarzda qo’shib foydalanish.
Rag’batlantiruvchi tizimlarning bir necha guruhlarini alohida ajratib ko’rsatish mumkin:
1.Mehnat asosiy haq to’lashni xodimning asosiy mehnat me’yoridan chetga chiqadigan ko’rsatkichlarni bajarish va oshirib ado etish darajasi bilan bog’liq qilib qo’yadigan tizimlar. Bularga joriy ish natijalari uchun beriladigan turli mukofotlar kiradi.
2.Mehnatga asosiy haq to’lashni xodimning shaxsiy ishchanlik sifatlari, uning kasb mahorati darajasi va alohida fazilatlari, ishga bo’lgan munosabati bilan bog’laydigan tizimlar. Bular, avvalo, quyidagilar uchun rag’batlantiruvvchi xususiyatga ega bo’lgan qo’shimcha va ustama haqlardir: kasb mahorati; kasblar (lavozim)ni birga qo’shib bajarganlik, xizmat ko’rsatish me’yorlari (zonalari)ning kengayganligi; avvalgi ko’p hajmli ishni (xizmatlarni) ozroq miqdordagi xodimlar kuchi bilan bajarganlik.
3.Xodim yoki xodimlar guruhining asosiy ish haqini muntazam xususiyatga ega bo’lmagan muayyan muvaffaqiyatlarga erishgan yoki muayyan, yetarli darajada zoq taqvim davri (yarim yil, bir yil) mobaynida qandaydir umumiy jamoa natijalari bilan bog’lovchi tizimlar. Bunga bir marta beriladigan turli mukofotlar va to’lovlar taalluqli bo’lib, hozirgi vaqtda ham ayrim korxonalarda alohida muhim ishlab chiqarish ahamiyatiga ega bo’lgan topshiriqlarni bajarganlik, ishlab chiqarish musobaqasida g’olib bo’lib chiqqanlik uchun, korxonaning yillik, yarim yillik, chorak yakunlari bo’yicha faoliyati va hokazolar to’lab borilmoqda.
Biz yuqorida mehnatga haq to’lashning rag’batlantiruvchi tizimini tasniflashning ayrim boshqa belgilarini, xususan, rag’batlantirish tizimida hisobga olinadigan ko’rsatkichlar miqdori, shartlar va boshqa biron-bir tavsiflarni ajratib ko’rsatdik (ana shu nuqtai nazardan, rag’batlantirishning barcha tizimlarini oddiy va murakkab tizimlarga ajratish mumkin); rag’batlantirish tizimi bilan ayrim xodimlarni yoki xodimlar jamoalarini qamrab olish va tegishli ravishda rag’batlantirishlar natijalari va miqdorlarini hisobga olish (ana shu nuqtai nazardan, rag’batlantirish tizimlari, alohida va jamoa-guruh tarzida bo’lishi mumkin); rag’batlantirish tizimida e’tiborga olinadigan mezonlarga nisbatan mukofotlashning ortib borish xususiyati (ana shu nuqtai nazardan, rag’batlantirish tizimlari mutanosib ortib boruvchi va kamayib boruvchi tizimlarga bo’linishi mumkin).
Kafolatlangan va badal to’lovlari.
Xodimlarning uzrli sabablar bilan o’z mehnat vazifasini amalda bajarmagan davr uchun qonunda ko’zga tutilganiga muvofiq ravishda haq to’lashi kafolatli to’lovlar, deb ataladi. Bunday to’lovlar quyidagi hollarda belgilanadi:
-xodim davlat va jamoat vazifalarini bajarganligi uchun, qonun bo’yicha bu vazifalar ish vaqtida bajarilgan taqdirda. Deputatlik burchini bajarish, deputat sifatida kasaba uyushmasi va boshqa jamoat tashkilotlari quriltoylari, plenumlari, konferentsiyalari qatnashish, surishtiruv, dastlabki tergov, prokuratura organlariga, sudga chaqirilish, xalq maslahatchilari sifatida sud majlislarida ishtirok etish kabilar shular jumlasiga kiradi;
-ishlab chiqarishdan ajralmagan holda, malakasini oshirgan vaqti uchun;
-tibbiy ko’rikdan, albatta, o’tishi lozim bo’lgan xodimning tibbiy tekshiruvdan o’tish davri uchun;
-donorlik vazifasini bajargan hollarda
-ixtiro yoki ratsionalizatorlik taklifini ayni ish korxonaning o’zida joriy qilish ishida qatnashgan vaqti uchun;
-yillik ta’tilda bo’lgan vaqti uchun, xodimga ta’tildan oldingi 12 oxirgi kalendar oylar hisobidan o’rtacha ish haqi to’lanadi;
-sovuq paytlari ochiq havoda yoki usti yopilmagan binoda ishlovchi ishchi va xizmatchilarga isinish va dam olishga berilgan tanaffuslar vaqti uchun;
-bir yarim yoshga to’lmagan bolasi bor ayollarga bolasini emizishga berilgan tanaffus vaqti uchun;
-shtat qisqartirilishi munosabati bilan ishdan bo’shatilgan xodimlarga ishga joylashagan vaqti uchun.
Xodimning o’z mehnat vazifalarini bajarilishi yoki boshqa joydagi ishga ko’chib o’tishi, yohud, boshqa joydagi ishga ko’chirilishi va qabul qilinishi bilan bog’liq sarf-harajatlarini qoplash maqsadida to’lanadigan haq badal to’lovlari, deb ataladi. Bunday to’lovlarga quyidagilar kiradi:
-xizmat safariga yuborilganda beriladigan badal;
Bunda safar muddati yo’lga ketgan vaqtni hisobga olmaganda 40 kundan ortiq bo’lmasligi kerak. Xizmat safariga yuborilgan xodimga sutkalik pul, yo’l kira haqi va turar-joy ijarasi haqi to’lanadi. Sutkalik pul dam olish va bayram kunlarini ham qo’shib hisoblab, xizmat safarining har kuni uchun to’lanadi. Safarga jo’nagan va undan qaytgan kuni bir kungi hisoblanadi.
-ishchi va xizmatchilarga tegishli asboblarning eskirishi uchun to’lanadigan badal;
Uning miqdorini ma’muriyat xodim, hamda kasaba uyushmasi qo’mitasi bilan kelishilgan holda belgilaydi.