Ikkinchi bosqichda Tuzilma xodimlari funktsional vazifalari va faoliyat turlaridan
kelib chiqib guruhlarga ajratiladi. Har bir guruhning, soʼng esa har bir xodimning
kompetentsiyasiga oid maʼlumotlar toʼplanadi. Jamoaviy va individual kompetentsiyalar
komponentlari aniqlanadi.
Uchinchi bosqichda Tuzilma xodimlarining xulq-atvori oʼrganiladi va uning asosida
psixodiagnostika metodlari (test, suhbat, keys) ishlab chi- qiladi.
Toʼrtinchi bosqichda kompetentsiyalar guruhlashtiriladi va ularning indikatorlari
ishlab chiqiladi. Har bir kompetetsiyaning oʼlchov birligi aniqlanadi (anketa, psixologik va
bilimiga oid testlar, suhbat va h.k.).
Beshinchi bosqichda kompetentsiyalarni baholash mezonlari, test savollari, keys va
boshqa tarqatma materiallar ishlab chiqiladi.
Nomzodning karera modelini ishlab chiqish. Har bir bosqich natijalari tahlil qilinadi,
uning kuchli va kuchsiz tomonlari oʼrganiladi va tavsiya etilayotgan lavozimning vazifalari
tahlil qilinadi. Bunda, taklif etilayotgan lavozimning kompetentsiyalari hisobga olinishi
muhim. Yaʼni taklif etilayotgan lavozimda muhim, birinchi darajali kompetentsiyalar belgilab
olinadi va nomzodning kuchli tomoni mosligi boʼyicha solishtiriladi.
Misol uchun, agar viloyat FVB boshqarmamasi boshliqlik lavozimi uchun muhim
kompetentsiyalar: Liderlik, tizimli fikrlash, boshqaruv va kasbiy professionalizmi boʼlsa,
unda shu lavozimga kelgan nomzodning natijalarida shu kompetentsiyalar kuchli hisoblanishi
lozim. Аgar nomzod qolgan sohalarda yaxshi koʼrsatkichlarga ega boʼlsa-yu, biroq tizimli
fikrlash kompetentsiyasi past chiqqan boʼlsa, unda ushbu nomzodni tavsiya avval tizimli
fikrlash boʼyicha malaka oshirish kurslariga yuborish, soʼng lavozimga tavsiya qilish
belgilanadi. Shuning uchun karьera modelini ishlab chiquvchi mutaxassislar, avvalo, oʼzlari
yaxshi tayyorgarlik koʼrgan boʼlishi, har bir kompetentsiyani yaxshi bilishi, natijalarni, yaʼni
sonlardan xulosa chiqara oladigan ekspertlar boʼlishi lozim.
Do'stlaringiz bilan baham: |
