К. Жанзаков Ўзбекистон республикаси

6.2.Инсон омилини фаоллаштириш асосида инновацион соҳада корхонани бошқариш
Ҳозирги пайтда муваффақиятли ташкилотларнинг асосини персонал ташкил қилади деган тушунча ўз тасдиғини топган. «Биз­нес – бу ташкилот бўлиб, унинг барқарор ривожланиши ёки инқирозини белгиловчи асосий куч унинг ходимлари малакаси ҳисобланади. Жисмоний меҳнат вақт ўтиши билан тўлиқ авт­­о­мат­лаш­тирилиши мумкин. Лекин билим – бу инсоннинг ўзига хос ресу­р­си бўлиб, уни китоблардан топишнинг имконияти йўқ. Китоб­дан ахборот олишимиз мумкин; бироқ билим – бу ахборотни аниқ бир фаолият соҳасида қўллай олиш қобилиятидир.

Ташкилот шахснинг фаолиятини чеклар экан ўзининг ўзгаришларга мослашиш қобилиятини чеклайди. Ташкилот шахс­нинг ривожланишини рағбатлантирар экан, унинг янгиланиши дои­мий ҳисобланади. Шахслар – ташкилотлар янгиланишининг ягона ман­баи ҳисобланади.

Ҳозирги пайтда инсон салоҳияти миллий бойликнинг асосий таш­кил этувчиси деб тан олинган ва иқтисодий ўсишнинг асосий ҳара­катлантирувчи кучидир. Унинг сифати илмий-техник тарақ­қиёт, меҳнатни ташкил этиш ва маданияти, самарадорликни бел­ги­лаб беради.Юқори меҳнат унумдорлиги нафақат техника, балки пер­­сонал салоҳияти билан ҳам белгиланади.
Инновациялар ва технологияларни бошқариш ижтимоий жа­ра­­ёнларни акс эттиради.Меҳнат ресурслари, ишлаб чиқаришнинг су­бъ­ектив омили бўлиб, инсоннинг жисмноий ва ақлий қоби­ли­ят­ла­ри йиғиндисини, унинг меҳнатга қобилиятини акс эттиради. Меҳ­нат ресурслари сифати қуйидагиларга боғлиқ:

• меҳнатнинг ишлаб чиқариш кучида номоён бўлади ва ходим­нинг таълим олиши ва шаклланишига сарфланган вақт асосида аниқ­­­ланади;

  
  

• умумий таълим даражаси, касбий билим ва кўникмалар, мута­хас­сислиги бўйича ишлаш давомийлиги ва шароитларини акс этти­ра­ди;

  
  

• ходимнинг умумий маданият даражаси ва интеллектуал қоби­лиятлари, қадриятлар тизими, маънавий-ахлоқий, иродавий сифат­ла­ри, фуқаролик фаоллиги ва бошқа ижтимоий эгалланган хусу­си­ят­лари билан белгиланади.

  
  

Персонални бошқариш жараёнларида мутахассислар ва раҳбариятнинг сифат кўрсаткичларини баҳолаш ва қўллашга катта аҳа­мият берилади:

• ижодий фаолиятга эҳтиёж ва қобилият;

  
  

• тадбиркорлик;

  
  

• командада ишлай олиш;

  
  

• ривожланишнинг потенциал имкониятлари;

  
  

• ахлоқий ишончлилик ва бошқалар.

  
  

Ижодий фаолиятга имкон берувчи ишчанлик муҳитини яратишда ходимларни мотивлаштиришнинг турли усуллари қўлла­ни­лади.

«3М» фирмасида (Миннесота Майнинг энд Мэнюфекчуринг, АҚШ) инсон ресурсларини бошқаришнинг инновацион фаолиятни рағбатлантирувчи тамойиллари қўлланилади:

• юқори меҳнат унумдорлигини рағбатлантириш асосида ҳар бир одамнинг индивидуаллиги ва қадриятларини таъкидлаб ўтиш. Ин­сон ҳуқуқларини ҳимоя қилиш; ходимларнинг бир-бирига ишонч­ли ва ўзаро ҳурматга асосланган муносабатларини ривож­лан­ти­риш; персоналга таълим бериш ва малакасини оширишга жавоб­гар­лик;

  
  

• ҳар бир ходимнинг ташаббусини қўллаб-қувватлаш ва шу би­лан бирга эркин ижодий фаолиятни таъминлаш; мураккаб вази­ят­лар­да жавобгарликни ўзига олишни рағбатлантириш;

  
  

• ҳар бир кишига ўз индивидуал қобилиятларини рўёбга чиқа­ри­шига имконият яратиш; кадрлар жойлашувини тўғри танлаш; ходим­лар меҳнат салоҳиятининг ривожланишида раҳбарларнинг масъулиятини ошириш;

  
  

• яхши бажарилган иш натижалари учун адолатли ҳақ олишда ҳаммага тенг имкониятлар яратиш; қўйилган мақсадлар асосида ишлаб чиқариш фаолияти натижаларини баҳолаб бориш.

  
  

Ҳозирги пайтда инновацияларни яратиш оммавий тус ол­моқ­да – “ихтиролар саноати” яратилмоқда. Бунда ҳар бир янгилик ўзи­га хос бўлиб, алоҳида индивидуал ижодий жараён маҳсулини акс этти­ра­ди.

“Ихтиролар саноати”нинг ривожланиши жиддий ресурслар таъминотини талаб этади. Янгиликнинг яратиши ва бозорга чиқи­ши учун илмий, лойиҳа-конструкторлик, технологик, маркетинг ва бошқа бўлинмалар керак бўлади. Замонавий бозорнинг янги маҳсу­лот сифати ва намоён қилишга талаблари жуда юқори ва муваф­фа­қи­ят кўп жиҳатдан хилма-хил билимларни қўллай олишга боғлиқ. Шу сабали янги маҳсулотни яратиш – бу турли мутахассисларнинг жамо­а­вий фаолияти натижасидир.
Шу сабабли янгиликлар яратувчи хусусий ихтирочилар ва саноат корхоналари ўртасидаги меҳнат тақсимоти чуқурлашиб бора­ди. Шубҳасиз, инновациялар юзага келишига асосий туртки бўл­ган ихтирочилар ва олимларнинг янги ғоялар генератори сифа­ти­даги аҳамияти юқори бўлиб қолади.
Инновацион ташкилотларнинг асосий хусусияти ижодий шахс­ларга нисбатан эътиборли бўлишларидир. Ижодий қобилият – шахс­нинг муаммони ечишда ўзига хос ечимни топиш ва ноанъа­н­а­вий қарорларни қабул қилишида номоён бўлади. Ижодий қобилият ҳар бир инсонда туғилганидаёқ бўлиши мумкин, лекин ижодий ён­да­шув рағбатлантириладиган муҳитдагина тўлиқ намоён бўлади.
Ўз ишига ҳаддан ташқари берилиб кетган инсонлар – ташаб­бус­корларни алоҳида таъкидлаб ўтиш мақсадга мувофиқ Ташаб­бус­кор – бу ташкилотнинг энг қимматли ва кўп ҳолларда ягона капита­ли­дир. Моддий ва маънавий рағбатлантиришнинг ҳеч бир усули ташаб­бускор каби ходимни мақсад сари йўналтиришга мажбур қила олмайди.
Янгиликларни жорий этиш нафақат янгиликларни яратиш ва қўллаш билан боғлиқ ташкилий-технологик жараён, балки таш­ки­лот функциялари, тузилмаси ва қадриятлари ўзгариши билан боғ­лиқ ижтимоий-маданий жараённи ҳам ифодалайди. Янгиликларни жо­рий этиш – бу мавжуд маданий муносабатларга янги маданият эле­ментларининг кириб боришидир. Шу сабабли янгиликларни жо­рий этишда кўпинча ташкилот перссоналининг янгиликларга қаршилиги юзага келади. Бу қаршиликлар очиқ, яъни лойиҳага очиқ танқидий муносабатлар кўринишида ёки ёпиқ, яъни ички қаршилик ташқи кўринишда розилик сифатида намоён бўлиши мумкин.
Ўзгаришларни амалга оширишда одамлар таваккал қилишга мажбур бўладилар, бу эса уларнинг маданиятига зид келади. Персо­налнинг хулқ-атвори қуйидагилар билан изоҳланади:

• ўзгаришларнинг оқибатлари номаълумлиги сабабли қўрқув ҳисси;

  
  

• барқарорликнинг йўқолиши мумкинлигидан безовталик;

  
  

• даромадларнинг пасайиши мумкинлигидан;

  
  

• мавқеини йўқотиш мумкинлиги;

  
  

• ташкилотга кераксиз бўлиб қолишдан қўрқиш;

  
  

• келажакда янги ролни бажариш имкониятига эга бўлмаслик;

  
  

• янги ишни ўргана олмаслик ёки бажара олмаслик.

  
  

Бундан ташқари, янгиликларни жорий этишга тўсқинлик ташкилотда вужудга келган умумий маданият таъсирида вужудга келади:

Сиёсийлашган ички муҳит.Бу юқори таъсирга эга мене­жер­лар­га ўзгаришларга қаршилик қилишга имконият беради. Кўп маса­ла­лар шовқинли қўллаб-қувватлаш ёки кучли таъсирга эга юқори лаво­зимли шахсларнинг қаршилиги, асосий раҳбарга тайзиқ ўтказиш, маълум натижалардан манфаатдор гуруҳ ёки бўлимлар ўр­та­сидаги низолар асосида ҳал этилади.
Ўзгаришларга ёки уларни ўтказишга интилаётган ходимларга нисбатан душманларча муносабат. Янги ғояларни жорий этиш ташаб­буси билан чиқаётган менежерлар ва ходимларни қадр­ла­май­ди­ган мансабдор шахслар мавжуд ҳолатни яхшилашга инти­лиш­лар­га тўсиқ бўлиб хизмат қилади.
Стратегик ривожланиш, рағбатлантирувчи ғоялар ва мада­ният­ни шакллантиришга нисбатан структура, назорат тизими, бю­д­жет, назорат тизимини яхши билувчи менежерларга устувор аҳа­ми-ят қаратиш. Бу турдаги менежерлар ташкилотнинг ички ташкилий маса­лаларни муваффақиятли ечишга қодир бўлади. Лекин уларни юқо­ри лавозимларга қўйишганда, компания янги стратегик вазифа­лар­ни еча оладиган ишбилармон лидерларга нисбатан танқислик сези­ши мумкин, бу эса узоқ муддатли мақсадларга эришишга имко­ни­ят бермайди.
Персоналнинг ўзгаришларга қаршилигини пасайтириш учун ташкилот ичида бўлаётган ўзгаришларни енгишга имкон берувчи ўзига хос мослашувчан маданиятни шакллантириш керак.