Конспект лекций для обучающихся по направлению подготовки

условия труда на рабочем месте;
условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В трудовой договор можно включить дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (абз. 1 ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Например, дополнительно можно предусмотреть условия о конкретном рабочем месте (абз. 2 ч. 4 ст. 57 ТК РФ), об испытании (абз. 3 ч. 4 ст. 57 ТК РФ), о выплате выходного пособия в повышенном размере (ч. 4 ст. 178 ТК РФ), неразглашении охраняемой законом тайны (абз. 4 ч. 4 ст. 57 ТК РФ) и др.
В науке трудового права имеется также следующая классификация условий трудового договора: 1) условия, по которым стороны должны в силу
указания закона достичь соглашения (обязательные (необходимые)); 2) условия, устанавливаемые по инициативе либо работника, либо работодателя (дополнительные (факультативные)).
Обязательные условия перечислены в ст.57 ТК РФ. Дополнительные (факультативные) условия трудового договора устанавливаются по инициативе сторон (работника или работодателя). Отсутствие их в тексте договора не ставит под сомнение сам трудовой договор - он будет действовать и без дополнительных условий. Однако если заинтересованная сторона настаивает на включении в договор того или иного условия, оно должно быть установлено, в противном случае трудовой договор не может считаться заключенным.
Дополнительными (факультативными) условиями трудового договора являются условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, а также иные условия.
По мнению Преснякова М., непосредственные условия включаются в трудовой договор по соглашению сторон, т.е. представляют собой результат непосредственного согласования воли работника и работодателя. Например, условие, устанавливающее для работника ненормированный рабочий день, является непосредственным.
Производные условия воспроизводят положения, установленные законом или иным нормативно-правовым актом, т.е. они производны от статьи нормативно-правового акта. Такие условия включать в трудовой договор нет необходимости, поскольку они будут действовать в силу общеобязательного характера правовых норм и без специального упоминания об этом в трудовом договоре. Например, закрепление в трудовом договоре возможности применения к работнику дисциплинарной ответственности при нарушении им своих трудовых обязанностей, что часто встречается на практике, излишне, поскольку виды и порядок применения дисциплинарных взысканий устанавливаются исключительно федеральным законодательством. Нужно сказать, что производные условия сложно вообще назвать условиями трудового договора, поскольку они не являются результатом согласования воли сторон, а представляют собой положения, переписанные из закона.
В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.
Совмещение профессий (должностей) – это выполнение работником в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности).
В отличие от совместительства совмещение профессий (должностей) имеет место в рамках одного трудового договора, и работа по совмещаемой профессии (должности) осуществляется в пределах и режиме рабочего времени, установленного трудовым договором.
Условие о выполнении работ по двум или нескольким профессиям, специальностям или должностям определяется сторонами при заключении трудового договора в качестве условия о трудовой функции, возлагаемой на работника, либо впоследствии.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ условие о совмещении профессий (должностей) может быть определено приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, которое заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.
В практике трудовых отношений нередки случаи недостаточного понимания их участниками различий между совмещением и внутренним совместительством.
Главное различие состоит в том, что при совместительстве, помимо своей основной работы, работник выполняет другую регулярно оплачиваемую работу на условиях отдельного трудового договора и в свободное от основной работы время, а при совмещении работник выполняет в одной и той же организации наряду со своей работой работу по другой профессии (должности) на основании дополнений к основному трудовому договору.
При расширении зон обслуживания или увеличении объема работ работник выполняет работу по той же профессии или должности, которая обусловлена трудовым договором, но в большем объеме по сравнению с тем, который он выполнял в соответствии с трудовым договором.
Л.Ю. Бугров одним из первых обосновывал деление индивидуальных трудовых договоров на собственно трудовой договор и индивидуальные соглашения, заключаемые уже в рамках существующего трудового договора (дополнительные или производные) договоры. Он предлагал разграничить такие виды трудовых договоров, как договор трудового найма, который заключается в случаях поступления на работу к собственнику средств производства, и договор о труде с участником (членом) корпоративного предприятия.
Традиционно, все трудовые договоры по сроку их действия делятся на два вида:

• 
  с неопределенным сроком действия;
  
• 
  на определенный срок до пяти лет, если законом не установлен иной срок.
  

Корнийчук Г.А. предлагает классифицировать трудовые договора:

• 
  по виду работы (основная работа, работа по совместительству);
  
• 
  по виду работника (например, руководитель, главный бухгалтер, водитель, иностранец);
  
• 
  по виду работодателя (юридическое лицо, физическое лицо);
  

Трудовой кодекс РФ различает следующие виды трудовых договоров по содержанию:

• 
  с женщинами, лицами с семейными обязанностями (глава 41);
  
• 
  с работниками в возрасте до 18 лет (глава 42);
  
• 
  с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (глава 43);
  
• 
  по совместительству (глава 44);
  
• 
  с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев (глава 45);
  
• 
  с работниками, занятыми на сезонных работах (глава 46);
  
• 
  с лицами, работающими вахтовым методом (глава 47);
  
• 
  с работниками, работающими у работодателей - физических лиц (глава 48);
  
• 
  с надомниками (глава 49);
  
• 
  с лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (глава 50);
  
• 
  с работниками транспорта (глава 51);
  
• 
  с педагогическими работниками (глава 52);
  
• 
  с работниками, направляемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей (глава 53);
  
• 
  с работниками религиозных организаций (глава 54);
  
• 
  с другими категориями работников (глава 55).
  

Данный перечень не только не является исчерпывающим, но и постоянно пополняется. Например, главой 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников», главой 53.1 «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)».
Процесс оформления заключения трудового договора начинается подачей гражданином заявления на имя работодателя о приеме его на работу. Этот процесс может начаться также:

• 
  направлением работника к работодателю органами занятости;
  
• 
  уголовно-исполнительной инспекцией (например, для исполнения наказания в виде исправительных работ);
  
• 
  избранием на выборную должность;
  
• 
  принятием работником письменного приглашения другого работодателя перейти к нему на работу в порядке перевода и т.д.
  

Процесс заключения трудового договора завершается изданием приказа (распоряжения) работодателя о принятии гражданина на работу по соответствующей специальности или должности и началом работы гражданина у данного работодателя в качестве наемного работника на основании заключенного между ними трудового договора.
Получение заявления с просьбой о приеме на работу или иного официального предложения о заключении трудового договора обязывает работодателя рассмотреть его с соблюдением гарантий на заключение трудового договора, предусмотренных ст. 64 ТК РФ.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ). По требованию работника ему обязаны выдать надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). На основании приказа о приеме на работу в трудовую книжку работника вносится запись о приеме на работу и заполняется личная карточка работника.