Mavzu: Inson resurslarini ijtimoiylashtirish

4. Psixologik usullar bilan tartibga solinasigan elementlar
Shaxsiy fazilatlar xodimning tashqi qiyofasini tavsiflaydi, u jamoada ancha barqaror va shaxsiyat sotsiologiyasining ajralmas qismi hisoblanadi. Shaxsiy fazilatlarni muayyan funktsiya va vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan ishbilarmonlik (tashkiliy) va shaxsning shaxsiy axloqining namoyon bo'lishini aks ettiruvchi axloqiy (axloqiy) ga bo'lish mumkin. Kadrlar bilan ishlashda, shuningdek, xodimlarning afzalliklari va kamchiliklarini bilish kerak, buning asosida tegishli ish joyi belgilanadi, rasmiy martaba rejalashtirilgan va ko'tarilish ta'minlanadi.
Hamkorlik har qanday ijtimoiy guruhning muhim tarkibiy qismi bo'lib, munosabatlarning turli shakllarini o'rnatishdan iborat bo'lib, uning asosida odamlar o'rtasidagi aloqa tashkil etiladi. Hamkorlikda odamlar bir-biri bilan munosabatlarda teng huquqli a'zolar sifatida harakat qiladilar, bunda rahbar va bo'ysunuvchi o'rtasidagi rasmiy aloqadan farqli o'laroq, bu erda bir shaxsning boshqasiga qaramligi mavjud.
Hamkorlikda munosabatlar ishontirishning o'zaro maqbul psixologik usullari: taqlid, so'rovlar, maslahatlar, maqtovlar asosida quriladi. Ishda ishbilarmonlik munosabatlari do'stona hamkorlik va umumiy sevimli mashg'ulotlar shaklida saqlansa, bu har doim jamoada yaxshi psixologik muhitni yaratishga yordam beradi.
Raqobat ijtimoiy munosabatlarning o'ziga xos shakli bo'lib, odamlarning muvaffaqiyatga, ustunlikka, yutuqlarga va o'zini o'zi tasdiqlashga intilishi bilan tavsiflanadi. Raqobat tarixi asrlarga borib taqaladi. Bu oilaning eng yaxshi namoyandalari – baquvvat, aqlli, mard, sog‘lom bo‘lib yashashining bir ko‘rinishi bo‘lib, natijada jamiyat taraqqiyotining harakatlantiruvchi kuchiga aylandi. Tanlov natijalari - yangi kashfiyotlar, ixtirolar, san'at asarlari, sportdagi rekordlar, ishlab chiqarishdagi yutuqlar.
Muloqot - uzluksiz ma'lumot almashishga asoslangan odamlarning o'zaro ta'sirining o'ziga xos shakli. Shaxslararo muloqot turli odamlar o'rtasida menejer - bo'ysunuvchi - xodim - do'st va bir necha kishilar o'rtasidagi aloqaning boshqa murakkab shakllarida sodir bo'ladi. Shaxsiy muloqot menejer va unga bo'ysunuvchi, xodimlar o'rtasidagi munosabatlarning oddiy shakllarida, aloqaning ikkita sub'ekti mavjud bo'lganda amalga oshiriladi. Boshqaruv aloqasi uchta asosiy bosqichni o'z ichiga oladi: ma'muriy axborotni chiqarish; fikr-mulohazalarni qabul qilish; baholash ma'lumotlarini berish.
Muzokaralar - bu odamlar muloqotining o'ziga xos shakli bo'lib, turli maqsad va vazifalarga ega bo'lgan ikki yoki undan ortiq tomonlar puxta o'ylangan suhbat (dialog) sxemasi asosida turli manfaatlarni uyg'unlashtirishga harakat qiladilar va, qoida tariqasida, to'g'ridan-to'g'ri to'qnashuvlardan qochadilar. Eng ichida umumiy ko'rinish Biz muzokaralarning uchta asosiy bosqichi haqida gapirishimiz mumkin:
1) ishtirokchilarning manfaatlari, nuqtai nazarlari, tushunchalari va pozitsiyalarini o'zaro aniqlashtirish;
2) ularni muhokama qilish (o'z fikrlarini, takliflarini, ularni asoslash uchun dalillarni ilgari surish);
3) pozitsiyalarni muvofiqlashtirish va kelishuvlarni ishlab chiqish.
Konflikt - qarama-qarshi tomonlarning to'qnashuvi shakli bo'lib, u o'ziga xos syujetga, kompozitsiyaga, energiyaga ega bo'lib, u harakat jarayonida avj nuqtasi va tanbehga aylanadi va muammoning ijobiy yoki salbiy yechimi bilan yakunlanadi. Konflikt munosabatlarining sabablarining uchta guruhi mavjud: tufayli mehnat jarayoni, insoniy munosabatlarning psixologik xususiyatlari va guruh a'zolarining shaxsiy o'ziga xosligi. Nizolar tashkilot uchun ma'nosi va ularni hal qilish va hal qilish usullariga ko'ra ham farqlanadi, xususan, shaxslararo nizolar, tashqi muhit va ichki axloq o'rtasidagi shaxsiy ziddiyat, ishdagi rollarni taqsimlash bo'yicha nizolar, to'qnashuvlar tufayli biznes mojarolari. turli bo'limlarning manfaatlari, turli masalalar bo'yicha oilaviy nizolar va boshqalar.
Ijtimoiy-konfliktologik tahlil doirasida odamlarning ishlab chiqarish jamoasidagi munosabatlari doirasidagi o'zaro munosabatlari o'rganiladi. Birinchidan, bu qo'shma tomonidan belgilanadigan funktsional tabiatning o'zaro bog'liqliklari mehnat faoliyati... Ikkinchidan, bular ishchilarning bitta ishlab chiqarish jamoasiga mansubligidan kelib chiqadigan o'zaro munosabatlardir. Uchinchidan, bu odamlarning muloqotga bo'lgan ehtiyojlaridan kelib chiqadigan psixologik xarakterdagi munosabatlar. Ushbu munosabatlarga asoslanib, tegishli aloqani muvaffaqiyatli amalga oshirishni buzadigan quyidagi asosiy nizo turlari aniqlandi:
1) ishning asosiy maqsadlariga erishish yo'lidagi to'siqlarga reaktsiya bo'lgan nizolar;
2) birgalikdagi mehnat faoliyati doirasida xodimlarning shaxsiy maqsadlariga erishish yo'lidagi to'siqlarga munosabat sifatida yuzaga keladigan nizolar;
3) jamoa a'zolarining xatti-harakatlarini birgalikdagi mehnat faoliyatining qabul qilingan ijtimoiy me'yorlariga mos kelmaydigan deb hisoblash natijasida yuzaga keladigan nizolar;
4) shaxslarning mos kelmasligi sababli xodimlar o'rtasidagi sof shaxsiy nizolar psixologik xususiyatlar, ehtiyojlar, qiziqishlardagi keskin farqlar, qiymat yo'nalishlari, umuman olganda madaniyat darajasi.
Shunday qilib, sotsiologik boshqaruv usullarini bilish jamoa rahbariga ijtimoiy rejalashtirishni ob'ektiv ravishda amalga oshirish, ijtimoiy-psixologik iqlimni tartibga solish, samarali muloqotni ta'minlash va korporativ madaniyatning yaxshi darajasini saqlab qolish imkonini beradi. Buning uchun jamoada tizimli ravishda (kamida yiliga bir marta) sotsiologik tadqiqotlar olib borish maqsadga muvofiqdir.
Psixologik usullar xodimlar bilan ishlashda juda muhim rol o'ynaydi, chunki ishchi yoki xodimning o'ziga xos shaxsiyatiga qaratilgan va, qoida tariqasida, qat'iy individual va individualdir. Ularning asosiy xususiyati korxonaning muayyan muammolarini hal qilish uchun shaxsning ichki salohiyatini yo'naltirish uchun insonning ichki dunyosiga, uning shaxsiyati, intellekti, his-tuyg'ulari, tasvirlari va xatti-harakatlariga murojaat qilishdir. Psixologik usullar bilan tartibga solinadigan elementlarning tasnifi 6-ilovadagi diagrammada ko'rsatilgan. Keling, ularning xususiyatlarini ko'rib chiqaylik.
Psixologik rejalashtirish - bu jamoaning samarali psixologik holatini shakllantirish uchun xodimlar bilan ishlashning yangi yo'nalishi. Bunga quyidagilar kiradi:
1) rivojlanish maqsadlarini belgilash va ishlash mezonlarini ishlab chiqish ishlab chiqarish faoliyati,
2) psixologik standartlarni asoslash;
3) ijtimoiy-psixologik iqlimni rejalashtirish va yakuniy natijalarga erishish usullarini yaratish.
Psixologik rejalashtirish natijalari:
1) xodimlarning psixologik mosligini hisobga olgan holda bo'linmalarni (guruhlarni) shakllantirish;
2) jamoada qulay ijtimoiy-psixologik muhitni yaratish;

3) tashkilot falsafasi asosida xodimlarning shaxsiy motivatsiyasini shakllantirish;
4) shaxslararo nizolarni minimallashtirish;
5) psixologik yo'nalishga asoslangan xodimlarni kasbiy rag'batlantirish modellarini ishlab chiqish;
6) xodimlarning intellektual qobiliyatlari va malaka darajasining o'sishi;
7) "samarali" xodimlarning xulq-atvori normalari va obrazlari asosida tashkiliy madaniyatni shakllantirish.
Psixologik rejalashtirish va tartibga solishni korxonaning ijtimoiy psixologlardan iborat professional psixologik xizmati amalga oshirishi maqsadga muvofiqdir.
Psixologik ta'sir usullari psixologik boshqaruv usullarining eng muhim tarkibiy qismidir. Ular birgalikda ishlab chiqarish faoliyati jarayonida xodimlarning harakatlarini muvofiqlashtirish uchun xodimlarga psixologik ta'sir ko'rsatishning zarur va qonuniy ruxsat etilgan usullarini umumlashtiradi. Psixologik ta'sirning ruxsat etilgan usullariga quyidagilar kiradi: taklif, ishontirish, taqlid qilish, jalb qilish, motivatsiya, majburlash, qoralash, talab qilish, taqiqlash, tanqid qilish, buyruq berish, umidlarni aldash, ishora, maqtov, maqtash, iltimos, maslahat.
Kayfiyat, his-tuyg'ular va xatti-harakatlar psixologik texnika va nazorat usullariga javobdir. Kayfiyat - bu hali barqaror va ongli qarorga erishmagan zaif ifodalangan hissiy tajriba. Hissiyot - bu maxsus turdagi ob'ektiv tabiatda aniq ifodalangan va qiyosiy barqarorlik bilan ajralib turadigan hissiy tajribalar. Ular insonning haqiqiy munosabatlaridagi axloqiy tajribalarni aks ettiradi muhit hissiyotlar shaklida. Ajratish: axloqiy, estetik, vatanparvarlik va intellektual tuyg'ular. Tuyg'ularning namoyon bo'lish darajasiga ko'ra, hissiy holatlar ajratiladi: tinchlantirish, jalb qilish, tajriba, tahdid, dahshat. Xulq-atvor inson tomonidan atrof-muhitga moslashish uchun amalga oshiriladigan o'zaro bog'liq reaktsiyalar to'plamida ifodalanadi.
Mutaxassislar beshta pozitsiyani xodimlarning xatti-harakatlarining muhim omillaridan biri deb hisoblashadi.
1.Mehnat motivatsiyasi-individual ehtiyoj va manfaatlarni qondirishning mehnat sifati va miqdori bilan bog’liqligini tushunish. Bu shuningdek, mehnat faoliyatini qo'zg'atuvchi kuchli motivlarning mavjudligi va mehnat faoliyatini yaxshilash uchun tashkiliy imkoniyatlardan foydalanishni o'z ichiga oladi.
2. Kasbiy kompetensiya – samaradorlikni belgilovchi bilim, malaka va tajriba darajasi kasbiy faoliyat... Tashkilotga bag'ishlanish - tashkilot maqsadlari va qadriyatlariga sodiqlik. Majburiyat darajasi xodimning mehnat va biznes munosabatlari natijasi uchun shaxsiy javobgarlikni o'z zimmasiga olishga, shuningdek, belgilangan vazifalarni hal qilish uchun atrof-muhitning imkoniyatlaridan optimal foydalanishga tayyorligini belgilaydi.
3. Ijtimoiy doira - xodim o'zaro munosabatda bo'lgan va uning xatti-harakatlariga ta'sir ko'rsatadigan odamlar yig'indisi. Ajratish keyingi doiralar aloqa.

Xulosa
Menejment kontseptsiyalarining evolyutsiyasini hisobga olgan holda shuni ta'kidlash kerakki, xodimlarni boshqarish tizimli yondashuvni talab qiladi, bu ikkala "resurslarni boshqarish" ni ham zaruratni shakllantirish orqali birlashtiradi. kadrlar bo'limi va uning faoliyatini qat'iy tartibga solish va kompaniya strategiyasini amalga oshiradigan "ideal" xulq-atvor uchun motivatsiya orqali "xodimlarni boshqarish".
Tashkilotning ijtimoiy jarayonlarini boshqarishning muhim vazifasi - bu foydalanish turli xil turlari ijtimoiy va gumanitar texnologiyalar tashkilotning ijtimoiy muhitini tartibga solish, ko'paytirish va yangilash vositalari to'plami sifatida, bu masalada kerakli natijalarni olishning o'ziga xos algoritmi sifatida. Shaxs haqidagi bilimlarga, ijtimoiy aloqalarning mazmuni va shakllariga asoslangan bunday texnologiyalar mehnatni insonparvarlashtirish, jamoada ishlash, shaxsning erkin va har tomonlama rivojlanishi uchun eng qulay sharoitlarni yaratish maqsadida boshqaruv faoliyatida qo'llaniladi.
Rasmiylar ijtimoiy xizmatlar ijtimoiy ustuvorliklarni hurmat qilish juda muhimdir. Cheklangan moddiy, moliyaviy va boshqa resurslar bilan ish hayoti sifatini yaxshilash uchun mas'ul bo'lgan tashkilotning asosiy maqsadlariga erishishga yordam beradigan narsaga ustunlik berilishi kerak.
Ijtimoiy-psixologik usullar, eng avvalo, ta'sir yo'nalishini belgilovchi motivatsion xususiyatlari bilan ajralib turadi, chunki ular axloqiy qadriyatlarga asoslanadi. Ular ma'lum bir madaniyat sharoitlariga qarab ishlab chiqilgan, uning qadriyatlari va xulq-atvor normalari tizimini aks ettiradi: individual va guruh manfaatlari, shaxslararo va guruhlararo munosabatlar, motivatsiya va inson xatti-harakatlarini boshqarish.

Foydalanilgan adabiyot:
www.skinfoodrussia.ru