Mavzu: O‘quvchilarda mehnat qilishga ijobiy munosabatni shakllantiruvchi mashg‘ulotlarni tashkil etish

Qoniqarli shart-sharoitlar
1. Ishdagi hamkasblar bilan yaxshi munosabatda bo‘lish; 
2. Smenaning qulayligi, normalashmagan ish kuni;
3. Ishlar turi xilma-xil; 
4. Ish bilim, zehn-idrokni talab qiladi; 
5. Xavfsizlik texnikasi yaxshi; 
6. Ish haqi yuqori; 
7. Ish jismoniy toliqishni talab qilmaydi; 
8. Ish malaka oshirish imkonini beradi; 
9. Ish bilan bir maromda ta’min etishadi; 
10. Ma’muriyat yaxshi munosabatda bo‘ladi; 
11. Tsex (korxona) chiqarayotgan mahsulot muhim va mashhur; 
12. Zamonaviy asbob-uskunalar; 
13. Mehnat yaxshi tashkil etilgan; 
14. Sanitariya-gigiena sharoitlari va hokazo. 
Qoniqarsiz shart-sharoitlar 
1. Sanitariya-gigiena sharoitlari qanoatlantirmaydi; 
2. Ish bilan bir xilda ta’min etishmagan; 
3. Og‘ir jismoniy ishlar bajariladi; 
4. Ish haqi kam; 
5. Asbob-uskunalar yaxshi emas; 
6. Ish malakani oshirishga imkon bermaydi; 
7. Ma’muriyat e’tiborsiz munosabatda bo‘ladi; 
8. Bir xil ish bajariladi; 
9. Smena noqulay tashkil etilgan; 
10. Mehnat yaxshi tashkil etilmagan; 
11. Zavod chiqarayotgan mahsulot unchalik xaridorgir emas; 
12. Ish unchalik bosh qotirishni talab qilmaydi; 
13. Xavsizlik texnikasi yaxshi emas; 
14. Ishdagi hamkasblar bilan munosabatlar yaxshi emas va hokazo. 
Mehnatdan qoniqish hosil qilishning umumiy va xususiy darajalari o‘rtasidagi
nisbatlarning bir necha printsiplari mavjud. Mehnatdan qoniqish hosil qilishni

---

o‘lchash chog‘ida ularni hisobga olishga to‘g‘ri keladi:
- umumiy qoniqish hosil qilish darajasi ijobiy yoki salbiy omillar miqdorining
bir-biridan birmuncha ustun bo‘lishi natijasida paydo bo‘ladi; 
- ijobiy yoki salbiy omillardan biri shu qadar ahamiyatli bo‘ladiki, bu esa
umumiy qoniqish hosil qilish darajasini belgilab beradi;
- ijobiy va salbiy omillar o‘rtasida nisbiy muvozanat vujudga keladi, natijada
umumiy qoniqish darajasi noaniq bo‘lib qoladi. 
Mehnatdan qoniqish hosil qilish ko‘pgina omillarga bog‘liqdir. Ular
xodimlarning o‘z mehnat faoliyatlariga baho berish munosabatini shakllantiradi
yoki unga jiddiy ta’sir ko‘rsatadi. Ular orasida: mehnat faoliyatining ob’ektiv
tavsifi, idrok etish va kechinmaning sub’ektiv xususiyatlari (xodimning da’volari
va tanqidiy fikri), malaka va ma’lumoti, mehnat faoliyati staji, mehnat tsiklining
bosqichlari, xabardorligi, mehnatning moddiy va ma’naviy sabab asoslari
(mehnatga ahamiyat berilishi), tashkilotdagi ma’muriy rejim, ijobiy baholash va
mustaqil baholashni qo‘llab-quvvatlash, kutish darajasi (mavjudlik yoki mavjud
emaslik, voqelikning mos kelishi yoki mos kelmasligi), mehnat muammolariga
rasmiy va ommaviy munosabatda bo‘lish, jamoatchilik fikri va hokazolar ko‘zga
tashlanadi.
Sanab o‘tilgan bu omillarning hammasi amalda boshqariluvchan bo‘lib, real
ijtimoiy texnologiyalar mavjuddir. Ular mehnatdan qoniqish hosil qilinishini
tartibga solish imkonini beradi. Mehnatga munosabat va mehnatdan qoniqish hosil
qilish xuddi shunday ko‘rsatkichlarki, ular xodimning mehnat sharoitlariga keng
ma’noda ko‘nikish darajasini aniqlash imkonini beradi. 
Umumiy huquq nazariyasida huquqiy munosabatlar o`zaro huquq va
majburiyatlar bilan bog’liq bo`lgan sub`ektlar o`rtasidagi huquq normalari va
muayyan yuridik faktlar asosidagi aloqa sifatida ta`riflanadi. 
Mehnatga oid huquqiy munosabatlarning ishtirokchilari doimiy ravishda
mehnat huquqi normalari asosida faoliyat yuritadi. 
Mehnat huquqining predmetini tashkil etuvchi barcha ijtimoiy munosabatlar
mehnat qonunchiligi normalari bilan tartibga solingan bo`lib, ular doimo mehnatga
oid huquqiy munosabatlarda namoyon bo`ladi.
Mehnatga oid huquqiy munosabatning har bir turkumi mazmuni jihatidan
o`ziga xos huquqiy xususiyatga ega bo`lib, u davlatning normativ-huquqiy
hujjatlari ta`siri natijasida kelib chiqadi. 
Umumiy tarzda tan olingan va mehnat huquqi normalari bilan tartibga
solinadigan ijtimoiy munosabatlarning asosiy turlari quyidagilardan iborat:
Mehnatga oid huquqiy munosabatlar; 
Kasaba uyushmalari va xodimlarning boshqa vakillik organlari bilan ish
beruvchilar o`rtasidagi tashkiliy-boshqaruvga oid huquqiy munosabatlar;
Ishga joylashtirishga doir huquqiy munosabatlar; 
Korxonada kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirishga oid munosabatlar;
Mehnat muhofazasini nazorat etishga oid huquqiy munosabatlar; 
Mehnat nizolarini ko`rishga oid protsessual huquqiy munosabatlar.
Mehnat huquqi normalarining qo`llanilishi natijasida kelib chiqadigan
munosabatlarning barchasini mehnatga oid huquqiy munosabatlar deya tariflash

---

mumkin. 
Mehnat huquqining mazmun-mohiyati va asosiy o`zagini xodimlarning
mehnatga oid munosabatlari tashkil etadi.
Ularning boshqa munosabatlardan farqi shuki, bu munosabatlar xodim
mehnatining ishlab chiqarishda qo`llanilishi natijasida vujudga keladigan huquqiy
munosabatlar sifatida namoyon bo`ladi, chunki mehnat jarayonida unga nisbatan
huquq normalari qo`llaniladi. Natijada xodim mehnat sohasida muayyan huquq va
majburiyatlarga ega bo`ladi. 
Mehnatga oid huquqiy munosabatlar uzluksiz davom etgani sababli harakat
yoki topshiriq bajarilgach, tamom bo`lmaydi. Bu munosabatlar shu jihati bilan
boshqa, fuqarolik-huquqiy munosabatlaridan farq qiladi. Fuqarolik-huquqiy
munosabatlar topshiriq, pudrat shartnomasi, mualliflik haqidagi shartnoma
bajarilgach tugaydi. Mehnat munosabatlari esa uzluksiz ravishda va belgilangan
tartibda davom etaveradi. 
Mehnatga oid huquqiy munosabatlar o`z sub`ektiga ega va aynan shu
sub`ektlarning huquq va majburiyatlari mehnatga oid huquqiy munosabatlarning
mazmun - mohiyatini tashkil etadi. 
Mehnatga oid huquqiy munosabatlar ijtimoiy munosabatlarning huquqiy
shakli sifatida xodim bilan ish beruvchi o`rtasida mehnat yuzasidan kelib chiqadi.