Mavzu: sug’urta tashkiloti daromadlari va xarajatlari reja

Nazariy ma'lumotlar asosida mustaqil ishlab chiqildi. ishlashi, ta’tilning davomliligi va hokazo);

• 
  ish xaqi, uning tarkibi, qo‘shimcha ish xaqi, ta’rif yoki ta’rifdan yuqori to‘lov va hokazo.
  

Qayd qilingan tashqi va ichki omillaming ta’sirida mehnat bozoridagi vaziyat o‘zgarib turadi va shunga mos ravishda mehnat resurslariga bo‘Igan talab va taklif ko‘lami aniqlanadi.
Mehnat resurslariga bo‘lgan talabni rejalashtirish xodimlami rejalashtirish jarayonining boshlang‘ich bosqichi bo‘lib, uni tuzishda quyidagi ma’lumotlar asos vazifasini bajaradi⁶⁴:

• 
  mavjud va rejalashtirilayotgan ish joylari;
  
• 
  tashkiliy va texnik tadbirlar rejasi;
  
• 
  shtatlar ro‘yxati va bo‘sh lavozimlami to‘Idirish rejasi.
  

Bozor iqtisodiyoti sharoitida boshqaruv vazifalarining murakkablashuvi sug‘urta kompaniyasi rahbarlariga xodimlami to‘g‘ri tanlash, ulami joi-joyiga qo'yish va tayyorlash ishlariga juda katta ma’suliyat bilan yondoshishni talab qiladi. Bu yerda so'z, eng avvalo ish tavsifi va ishga qabul qilinadigan xodimga nisbatan talablami belgilash to‘g‘risida borayapti.
Xodimlami boshqarish samaradorligi, ko‘p jihatdan xodimlami tanlashga bog‘Hq. Xodimlami tanlash - bu ikki tomonli jarayondir. Bir tomondan, sug’urta kompaniyasi da’vogarga ish berish yoki bermaslikni hal qilsa, ikkinchi tomondan da’vogar, agar uni ishga taklif qilishsa, u bu taklifhi qabul qilishi kerakmi yoki kerak emasligini hal qiladi. Bu jarayonda rahbar quyidagi holatlarga o‘z e’tiborini qaratmog‘i lozim:
J da’vogarlami, ayniqsa, o‘zi to‘g‘risida qisqacha ma’lumotlami taqdim etganlami bilib olish uchun iloji bo‘lgan barcha tadbirlami ko’rmoq kerak.
J ochiq berilgan tavsiyalarga ortiqcha ishonmasdan, o‘zingiz shaxsan, surishtirib bilganingiz durust. Ancha ochiq fikr olish uchun nomzodning sobiq ish beruvchisiga qo‘ng‘iroq qilish yoki u bilan shaxsan uchrashish lozim. O‘sha rahbaming mazkur xodimdan ajralayotganiga qanday qarayotganini e’tibor bilan kuzatish kerak.
J har bir da’vogaming oilaviy xotiijamligini surishtirib ko‘rish lozim.
J birinchi navbatda shuni ta’minlamoq kerakki, ishga qabul qilinayotgan odam muzokaralar chog‘ida o‘zining bo‘lajak ishining barcha xususiyatlarini tasavvur qilsin, kelgusida xafa bo‘lib yurmasin, bunda biron bir salbiy hollargayo‘liqmasin.
J da’vogarga berilgan baholar va tavsiyalami tahlil qilganda, shuningdek muzokaralar olib borilganda:

1. 
   uning topshirilayotgan ishni bajara olishiga;
   
2. 
   zarur bo‘lib qolganda kasbiy ma’lumotini oshira bilishiga;
   

4. 
   texnikaga nisbatan e’tiboriga;
   
5. 
   fe’l-atvoriga;
   
6. 
   xalolligi, mulohazaliligi, turmushda hozir-nozirligi va to‘g‘riligiga:
   
7. 
   tashabbuskorligi, hayotga talabchanligiga;
   
8. 
   ishga hamda ish kunining davomiyligiga;
   

j) og‘ir sharoitda o‘zini tutishiga;

4. 
   salomatligi, tashki ko‘rinishi, vaqtni taqsimlay bilishiga;
   

50. 
    hunari va bo‘sh vaqtlardagi mashg‘ulotlariga diqqat qilish lozim.
    

m) har bir da’vogarga, u bilan turmushi to‘g‘risida suhbatlashish va barcha zarur savollarga javob olish uchun yetarli darajada vaqt ajratish kerak² .
Bulardan tashqari unutmaslik kerakki, ishga qabul qilinayotgan nomzod topshiriladigan ishni bajarishga yaroqligina bo‘lib qolmay, balki sug‘urta kompaniyasining boshqa xodimlari bilan chiqishib ketadigan ham bo‘lish kerak.
Agar u so‘nggi talabga muvofiq kelmasa, odatda yaxshi mustaxassisning ham bahridan o‘tish kerak. Ishga qabul qilingan odam o‘z hamkasblariga qo'shilib ketganda o‘zini o‘z uyidagidek his etishi muhimdir. U o‘z burchlarini qanday eplayotganini diqqat bilan kuzatishi, bunda unga yordam berishi kerak, uning yangi joyda o‘zini tutib olish uchun vaqt kerakligini anglamoq lozim.
Sug‘urta kompaniyalarida xodimlami tanlash va ularga adolatli baho berish boshqarishning eng murakkab qirralaridan hisoblanadi. Shu sababli, ulami to'g’ri tanlash va joy-joyiga qo‘yishda zarur mas’uliyat bilan yondoshilmasa, ish yakunlari kutilgan samarani bermasligi aniq.
Xodimlami tanlash uslubi qanchalik puxta ishlab chiqilgan bo‘Isa, shunchalik sug‘urtalovchining mehnat faoliyatida kutilmagan samaradorlikka tez erishish amaliyotda isbot etilgan.
Sug‘urta kompaniyalarida xodimlami tanlashda ulaming ko‘p qirrali xislatlarini aniqlash imkonini beruvchi quyidagi maxsus usullar qo‘llaniladi:

• 
  anketa ma’ lumotlarini tahlil qilish usuli;
  
• 
  ruhiy test o‘tkazish usuli;
  
• 
  amaliy ish o‘yinlarini o‘tkazish usuli;
  
• 
  malakaviy test o‘tkazish usuli;
  
• 
  taqrizlami tekshirish usuli;
  
• 
  suhbat o‘tkazish usuli;
  
• 
  attestatsiyadan o‘tkazish usuli;
  

reyting usuli.
Baholash mezonlari va qaysi bir usullar samaraliroq yoki an’anaviy usul ekanligini tasvirlovchi ko‘rsatkichlami quyidagi 26.3-jadvalda keltiramiz.
Ko‘rib turibmizki, xodimning intellektual qobiliyatini baxolashda ruhiy testlami va amaliy ish o‘yinlarini o‘tkazish usuli ko‘proq samara berar ekan. Suhbat o‘tkazish esa mazkur sifatni aniqlashda odatiy usul bo‘lib hisoblanadi. Ammo bu usul 5, 6, 7, 8 va 9 sifatlami aniqlashda samarali usullar katorigakiradi^{65 66}.
Izoh: (++) - mazkur sifatni baxolash uchun samaraliroq usul.
(+) - keng va tez-tez qo‘llaniladigan an’anaviy usul.
Bu usullar rahbar xodimlaming ham quyidagi xislatlarini aniqlash imkonini beradi:

• 
  ijtimoiy manfaatni shaxsiy manfaatidan yuqori qo‘ya olishi;
  
• 
  tanqidni qabul qila olishi va o‘z-o‘zini tanqidga moyillik darajasi;
  
• 
  jamoa ishlariga faol qatnashishi;
  
• 
  siyosiy, ma’naviy yetukligi.