Мавзу: Сув хўжалиги ташкилотларида раҳбар ходимларнинг бошқарув қобилиятини ўстириш ва вақтдан фойдаланиш самарарадорлигини ошириш

III BOB. KORXONALARDA MENEJMENT SAMARADORLIGINI OSHIRISHNING ISTIQBOLLI YO‘NALISHLARI
3.1. Korxonalarda rahbar xodimlarning kadrlar bilan ishlashni samarali tashkil etish yo‘nalishlari
Korxonalarda rahbar xodimlarning kadrlar bilan ishlashni samarali tashkil etish siyosatini asosiy vazifasi korxona va tashkilotlarni malakali xizmatchilar bilan ta’min etishdan iboratdir. Kasbiy rivojlanish masalalarini tanlash va hal qilishda iqtisodiy tejamkorlik talab etiladi va xodimlarga bo‘lgan ehtiyojni puxta rejalashtirmaslik sababli vakant o‘rinlarga xizmatchilar tartibsiz ravishda tanlanishi mumkin. Demak, xodimlarni rejalashtirish shundan iboratki, u odamlarga zarur vaqtda va kerakli miqdordagi ish o‘rinlarini, ularning qobiliyatlari va ishlab chiqarish talablariga muvofiq ta’minlab berishni vazifa qilib qo‘yadi.
Kadrlar siyosati o‘z strategiyasi va taktikasiga ega.
Kadrlar strategiyasi-korxona rivojining muayyan bosqichida kadrlar bilan ishlashning asosiy maqsadlari, vazifa va vositalarini belgilab beradi.
Kadrlar ishi taktikasi-kadrlar bilan ishlash, mazkur konkret sharoitlarda kadrlar siyosati tamoyillarini izchil amalga oshirishni tashkil etadi. Bu - kadrlarni to‘g‘ri saralash,ularni joy-joyiga qo‘yish, tarbiyalash, boshqaruv kadrlarini qayta tayyorlashdir.
Kadrlar bilan ishlash tizimli yondoshuvga asoslanish zarur. Boshqaruv xodimi bilan ishlash shakllari, usullari, yo‘nalish va mezonlari kadrlar ish tizimini yaratadi.
Kadrlar bilan ishlash, rejalashtirish, tashkil etish va kadrlarni saralash, joylashtirish, tayyorlash, ularni joyini o‘zgartirish va ko‘tarishga rahbarlik qilishni o‘z ichiga oladi.
Ish o‘rinlari unumdorlik va asoslash nuqtai nazaridan ishlovchilarga o‘z qobiliyatlarini eng maqbul tarzda rivojlantirish, mehnat samaradorligini oshirish imkonini berishi, insonga xos mehnat shart-sharoitlari yaratish va bandlikni ta’minlash talablariga javob berishi lozim. SHu bilan birga u tashkilot manfaatlari nuqtai nazaridan ham uning xodimi manfaatini ko‘zlab ham amalga oshiriladi. Bunda tashkilot uchun kerakli vaqtda, kerakli o‘rinda zarur miqdorda hamda tegishli malakaga ega bo‘lgan shunday xodimga ega bo‘lish muhimki, ular ishlab chiqarish vazifalarini hal qilish, uning o‘z maqsadlariga erishish uchun zarur bo‘ladi.
O‘z navbatida xodimlarni rejalashtirish ancha yuqori mehnat unumdorligini qo‘lga kiritish va qilayotgan ishidan qoniqish hosil qilish uchun shart-sharoitlar yaratib berishi lozim. Shuning uchun, birinchi navbatda odamlarning o‘z qobiliyatlarini rivojlantirish uchun shart-sharoitlar yaratib berilgan yuqori hamda doimiy ish haqi olib turish kafolatlangan ish o‘rinlari jalb qiladi. Demak, tashkilotdagi barcha xodimlarning manfaatlarini hisobga olish kadrlarni rejalashtirish vazifalaridan biri bo‘lib hisoblanadi. Faqat bir narsani esdan chiqarish kerak emas, ya’ni xodimlarni rejalashtirish tashkilotdagi umumiy rejalashtirish jarayoniga qo‘shilib ketsagina, samarali bo‘ladi. SHunday qilib, xodimlarni rejalashtirishda quyidagi savollarga javob bera olishi kerak, ular:
- malakali, qancha xodim, qachon va qaerda ular kerak?
-kerakli xodimni ijtimoiy zarar etkazmagan holda, qanday qilib jalb qilish va ortiqcha xodimni qisqartirish mumkin?
-xodimlarni, ularning qobiliyatiga muvofiq qanday qilib yaxshiroq foydalanish mumkin?
-yangi yuqori malaka talab qiladigan ishlarni bajarish uchun qanday kadrlarning rivojlanishini ta’minlash va ishlab chiqarishning talab extiyojlariga muvofiq ularning bilimlarini qo‘llab-quvvatlab turish mumkin?
-xodimlarga doir rejalashtirilgan tadbirlar qanday xarajatlar qilinishini talab etadi?
Yuqoridagilarni ta’kidlab o‘tish bilan quyidagicha xulosa qilishimiz mumkin, ya’ni kadrlarni rejalashtirish xodimlar bilan ishlashning tezkor rejasida birlashtirilgan va o‘zaro bir-biri bilan bog‘langan butun bir tadbirlar majmuini amalga oshirish orqali ro‘yobga chiqariladi.
Xodimlarni boshqarish tashkilot darajasida ishchi kuchi potensialining rivojlanishiga amal qilish va undan samarali foydalanish natijasida o‘zaro bog‘langan tashkiliy-iqtisodiy va ijtimoiy chora-tadbirlar tuzishdir. Demak, xodimlar bilan ishlash yoki boshqarish jarayoni uzluksiz jarayon bo‘lib, uning asosiy maqsadi, o‘zida javobgarlikni xis qiladigan rahbar shaxsni tarkib topishi va o‘rniga qo‘yishdan iborat.
Bularga erishishda korxona va tashkilotlarda inson resurslaridan samarali foydalanish bilan birga quyidagi ishlarni yo‘lga qo‘yilishiga bog‘liq:
- tashkiliy tuzilmani takomillashtirish, boshqarish darajalarini kamaytirish, boshqaruvning o‘rta bug‘inini qisqartirish;
- qarorlar qabul qilish jarayonini iloji boricha quyi darajagacha ixchamlashtirish;
- har bir ish o‘rnida mehnatning sermazmunlik darajasini oshirish;
- mehnat unumdorligini oshirish maqsadida mehnat jarayonlarini avtomatlashtirish, ishlab chiqarishda va noishlab chiqarish soxasida ish kuchini tejash;
- xodimlarni tayyorlash va qayta tayyorlash, malakasini oshirish dasturlarini ishlab chiqish.
Xodimlarni boshqarish vazifalari u yoki bu boshqaruv jarayoni doirasida odamlarni boshqarish tadbirlaridan farq qilib, boshqarishning muayyan funksional mustaqil jarayonlaridan iborat. Ularning maqsadli yo‘nalishi tashkilotning umumiy strategiyasini tarkibiy qismi bo‘lgan ijtimoiy strategiya bilan belgilab berilgan.
Xodimlarni boshqarish tizimining asosiy vazifalariga quyidagilar kiradi:

• 
  korxonaga o‘z maqsadlariga erishishda yordam berish;
  
• 
  korxonaga malakali va manfaatdor xodimlar bilan taminlash;
  
• 
  xodimlarni mahorat va qobiliyatlaridan samarali foydalanish;
  
• 
  barcha kategoriyadagi xodimlarni mehnatdan qoniqish darajasini oshirish;
  
• 
  xodimlarning malakasi va kasbga doir ma’lumotini oshirish tizimini rivojlantirish va yuqori darajada saqlash;
  
• 
  qulay ijtimoiy-psixologik muhitni yaratish;
  
• 
  martabani, xizmat sohasida ko‘tarishni rejalashtirish;
  
• 
  korxona ijodiy faolligi, firmaning innovatsion rejalarini amalga oshirishda yordam berish;
  
• 
  xodimlarning faoliyatiga baho berish va boshqarish hamda ishlab chiqarish soxasidagi xodimlarni attestatsiyadan o‘tkazish usullarini takomillashtirish, boshqaruv xodimlarining barcha xodimlar bilan aloqasini o‘rnatish.
  

Yuqoridagilardan shunday xulosaga kelish mumkinki, korxonalar xodimlarni shakllantirish ta’minot tizimini ishlab chiqishni talab qiladiki, bu tizim ayni vaqtda kechadigan bir qator boskichlarni kamrab olishi kerak:
- tayyorgarlik bosqichi – kasbga yo‘naltirish, kasb tanlash, dastlabki kasb tayyorgarligi;
- taqsimlash bosqichi – kadrlarni qabul qilish va joy-joyiga qo‘yish;
- moslashish bosqichi – ijtimoiy-psixologik tuzilishni shakllantirish;
- shaxslararo aloqalarni yo‘lga qo‘yish – ijtimoiy psixologik moslashish, kasbiy jihatdan moslashish.
Xodimlarni boshqarish jarayoni o‘z ichiga quyidagi bosqichlarni oladi:
- xodimlarni rejalashtirish (inson resurslariga bo‘lgan talabni qondirilish rejasi);
- xodimlarni yig‘ish (har bir mansab bo‘yicha potensial zahira nomzodlarini tashkil etish);
- tanlash (yig‘ish vaqtida to‘plangan zahiralardan eng yaxshilarini tanlash va ularni ish joylariga qo‘yishda baholash);
- ish haqini aniqlash (xizmatlarni xalb qilish, ishlash va saqlash maqsadlarida ish haqi strukturasini ishlab chiqish);
- kasbiy yo‘naltirish va moslanish (yollangan ishchilarni tashkilot va uning bo‘limlariga kiritish, ishchilarda tashkilotdan nima va qaysi mehnat yuqori bahoni olishi mumkinligi haqida tushunchani rivojlantirish);
- o‘qitish (ishni samarali bajarishlari hamda mehnat qilish bo‘yicha o‘qitish dasturini ishlab chiqish);
- mehnat faoliyatini baholash (mehnat faoliyatini baholash va uni mishchiga etkazish uslubiyatini ishlab chiqish);
- o‘sish, tushish va bo‘shash (yuqori yoki past javobgarlik mansablariga ishchilarni siljitish ularning kasbiy tajribasini boshqa mansablarga ko‘tarish yoki joylashtirish yo‘li bilan tajribasini oshirish usullarini ishlab chiqish);
- rahbar xodimlarni tayyorlash va xizmat bo‘yicha ko‘tarishni boshqarish (rahbar xodim mehnatini samaradorligini oshirish va imkoniyatlarini rivojlantirish bo‘yicha yo‘naltirilgan dasturni ishlab chiqish).
Shunday qilib, xodimlar bilan ishlash uchun tezkor rajani ishlab chiqish maqsadga muvofiq bo‘ladi. Buning uchun maxsus ishlab chiqilgan anketalar yordamida quyidagi axborotlarni to‘plash zarur:
- xodimlarning doimiy tarkibi to‘g‘risidagi ma’lumotlar (ismi, otasining ismi, sharifi, turar joyi, yoshi, ishga kirgan vaqti va x.k.).
- xodimlarning tuzilishi to‘g‘risidagi ma’lumotlar (malakasi, jinsi, yoshi, millati, ishchilar, xizmatchilar, malakali ishchi va shu kabilar);
- kadrlar qo‘nimsizligi;
- bekor turib qolishlar, kasallik natijasida, vaqtning bekor sarf bo‘lishi;
- ish kunining davom etishi haqidagi ma’lumotlar (to‘liq yoki qisman band bo‘lganlar, bir smenada, bir necha smenada, yoxud tungi smenada ishlavchilar) mehnat ta’tillarining qancha davom etishi;
- ishchi va xizmatchilarning ish haqi (uning tuzilishi, qushimcha ish haqi, ustamalar, ta’rif bo‘yicha va ta’rifdan tashqari to‘lovlar);
- davlat va tashkilotlar tomonidan ko‘rsatiladigan ijtimoiy xarakterdagi xizmatlar haqida ma’lumotlar (qonunlarga, ta’rif nomalarga muvofiq, ixtiyoriy ravishda ijtimoiy extiyojlarga ajratilgan xarajatlar).
Anketani shunday tuzish kerakki, ular ishlab chiqarish maqsadlari bilan bir qatorda kadrlarni rejalashtirishga ham xizmat qilsin. Xodimlar to‘g‘risidagi axborot barcha tezkor ma’lumotlar, shuningdek kadrlarni rejalashtirish uchun ularga ishlov berish jarayonlari majmuasidan iborat.
Xodimlarga bo‘lgan extiyojni rejalashtirish kadrlarni rejalashtirish jarayonining boshlang‘ich bosqichi hisoblanib, mavjud ish o‘rinlari va rejalashtirilgan ish o‘rinlari to‘g‘risidagi ma’lumotlar, tashkiliy-texnik tadbirlar o‘tkazishga shtat jadvali va bo‘sh lavozimlarni egallash rejasiga asoslanadi. Har bir aniq holda xodimga bo‘lgan ehtiyojni aniqlashda tegishli bo‘linma rahbarlarining ishtirok etishi tavsiya etiladi. Demak, xodimlar bilan ishlash muammolaridan biri kadrlarni jalb qilish paytidagi mehnatga ko‘nikishni boshqarishdir.
Xodimlarning tashkilot bilan o‘zaro hamkorligi jarayonida ularning o‘zaro moslashuvi vujudga keladi, uning asosini xodim tomonidan sekin –asta mehnatning yangi kasbiy va ijtimoiy –iqtisodiy shart-sharoitlariga kirib borishini tashkil etadi.
Xodimlar bilan ishlash muammolaridan biri kadrlarni jalb qilish paytidagi mehnatga ko‘nikishni boshqarishdir. Xodimlarning tashkilolt bilan o‘zaro hamkorligi jarayonida ularning o‘zaro moslashuvi vujudga keladi, uning asosini xodim tomonidan asta-sekin mehnatning, yangi kasbiy va ijtimoiy-iqtisodiy shart-sharoitlariga kirib borishi tashkil etadi.
Ko‘nikishning quyidagi ikki yo‘nalishi ajratib ko‘rsatiladi:
Boshlang‘ich ko‘nikish, ya’ni kasb faoliyati tajribasiga ega bo‘lmagan yosh kadrlarning moslashuvi (odatda, mazkur holatda gap o‘kv yurtlarining bitiruvchilari haqida boradi);
Ikkilamchi ko‘nikish, ya’ni kasb faoliyati sohasida tajribaga ega bo‘lgan xodimlarning moslashuvi (odatda bular faoliyat ob’ektini o‘zgartiruvchilar yoki masalan, rahbar lavozimiga o‘tganda kasbiy rolini o‘zgartirganlar).
Xodimlarni ozod qilish yoki qiskartirishni rejalashtirish ularning faoliyatini rejalashtirishda muhim ahamiyatga egadir. Ishlab chiqarishning yoki boshqarishning ixchamlashuvi natijasida ishchi kuchining ortiqchaligi vujudga keladi. Xodimlarni ozod qilishni rejalashtirish tashqi mehnat bozoriga malakali kadrlarni berib yuborish va mazkur xodimlar uchun ijtimoiy qiyinchiliklar vujudga keltirishga barham berish imkonini tug‘diradi.
Ishdan bo‘shayotgan xodim ishlarini rejalashtirish bo‘shash turlarini tasniflashga asoslanadi. Tasniflash mezoni sifatida xodimning tashkilotdan o‘z ixtiyori bilan ketish darajasi hisoblanadi:
-xodimning tashabbusi, ya’ni o‘z ixtiyori bilan;
-ish beruvchi yoki ma’muriyatning tashabbusi bilan;
-nafaqaga chiqishi munosabati bilan.
Xodimning samarali faoliyatiga tayyorgarligi, ya’ni bilimlari, malakalari, ko‘nikmalari va shaxsiy fazilatlari bilan belgilanadi. SHu bilan birga, aqliy mehnat bilan shug‘ullanadigan xodimlarning mehnatini tashkil etish uning samaradorligini oshirish uchun qulay shart-sharoitlar yaratish vazifalari xozirgi vaqtda alohida muhim ahamiyat kasb etadi.
Xodimning shaxsiy mehnatini fan va ilg‘or tajriba yutuqlaridan foydalanishga, texnikaviy vositalarni tadbiq etishga asoslangan holda tashkil etishni, lavozim vazifalarini bajarish jarayonida xodim bilan foydalaniladigan texnika vositalari o‘rtasida o‘zaro ta’sir ko‘rsatish eng yaxshi tarzda o‘rnatish imkonini beradigan bilim sohalari xodimlar menejmenti deyiladi.