Международный опыт управления персоналом современный менеджмент и управление человеческими ресурсами

1960-1970	Сотрудничество, развитие и углубление партнерства	Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений
Отработка процедур совместного участия в управлении, разделении ответственности

ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1970-1980	Перемена труда	Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотон­ности и однообразия в работе	Чередование работ, объединение задач и функций, коллективные формы организации труда
1980-1990	Движение кадров	Надежная гарантия занятости в период экономического спада	Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы
1990-2010	Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифици­рованных кадров	Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства	Стратегическое планирование человеческих ресурсов, расширение гарантий занятости, программы переподготовки, гибкие формы вознаграждений, участие в доходах, компьютеризация и др.

Ключевые роли для профессии менеджера по персоналу

• “Кадровый стратег” — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, (вице-президент по управлению персоналом).
• “Руководитель службы управления персоналом” — организатор работы кадровых подразделений.

Ключевые роли для профессии менеджера по персоналу

• “Кадровый технолог” — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).