Microsoft Word biznes rezhalashtirish

Ходимларни бошқариш бу меҳнат вазифаларини бажаришда ходимларнинг 
ақлий ва жисмоний қобилиятларидан энг унумли фойдаланиш мақсадида уларнинг 
манфаатлари, хулқ-атвори ва фаолиятига таъсир кўрсатиш тамойиллари, усуллари, 
шакллари ва воситалари йиғиндисидир. 
Ходимларни бошқариш менежментнинг таркибий қисмларидан бири бўлиб, 
одамлар ва уларнинг корхона ичидаги муносабатлари билан боғлиқ бўлади. Айнан 
одамлар ижод, ташаббус ҳамда корхона олдида турган вазифаларни бажариш учун 
куч-қувват манбаидир. Одамларни бошқаришсиз ҳеч бир ташкилот ҳаҳ у катта ёки 
кичик бўсин, ҳоҳ у тижорат ёки нотижорат ташкилот бўлсин, фаолият кўрсата 
олмайди. Ходимларни бошқариш улар ўртасидаги муносабатларда адолат ва 
самарадорликка эришишга йўналтирилади. ходимларни боршқариш схема шаклида 
10.4-жадвалда акс эттирилган. 

---

10.4-жадвал 
Ходимларни бошқариш схемаси 
Кадрлар сиёсатини 
ишлаб чиқиш ва 
ўтказиш 
Меҳнатга ҳақ тўлаш 
ва рағбатлантириш
Гуруҳ бошқаруви, 
жамоадаги ва касаба 
уюшмаси билан 
муносабатлар 
Бошқарувнинг 
ижтимоий-психологик 
жиҳатлари 
Ходимларга эҳтиёжни 
аниқлаш 
ва 
улар 
сонини 
режалаштириш
Меҳнатга ҳақ тўлаш 
шакллари 
Ходимларни қуйи даражада 
бошқарувга жалб қилиш 
Ходимлар 
меҳнат 
мотивацияси ва ижодий 
ташаббуслари 
Ходимларни 
ёллаш,танлаш 
ва 
ишдан 
бўшатиш 
шартлари 
Меҳнат 
маҳсулдорлигини 
ошириш йўллари 
Ишчи 
бригадалар 
ва 
уларнинг вазифалари 
Корхонанинг ташкилий 
маданияти 
Ходимлар малакасини 
ошириш ва ўқитиш 
Меҳнатга 
ҳақ 
тўлашнинг 
рағбатлантириш 
тизими 
Жамоадаги 
ўзаро 
муносабатлар 
Бошқарув 
ходилмарининг корхона 
фаолиятига кўрсатувчи 
таъсири 
Корхона ходимлари ва 
хизматлари 
ишини 
баҳолаш 
Касаба уюшмалари билан 
ўзаро муносабатлар 
Ходимларни бошқариш соҳасида асосий вазифа ҳар бир ходимнинг ўз 
имкониятларини амалга ошириши учун шароит яратиш ва ҳар бир муайян ҳолатда 
инсонга унинг олдида турган вазифаларни ҳал қилиш мақсадида зарур таъсир 
кўрсатиш воситаларини топиш. 
Ходимларни бошқариш тузилмаси қуйидаги фаолият йўналишларини қамраб 
олади: 
• ресурсларни режалаштириш: инсон ресурсларига бўлган эҳтиёж ва бунинг 
учун зарур харажатларни қондириш; 
• ходимларни тўплаш: барча лавозимлар бўйича потенциал номзодлар 
заҳирасини яратиш; 
• танлов: номзодларнинг иш жойига мослигини баҳолаш, улардан энг 
яхшиларини заҳирадан танлаб олиш; 
• ойлик иш ҳақи ва товон пулларини белгилаш: ходимларни жалб қилиш, 
ишга ёллаш ва ушлаб қолиш мақсадида ойлик иш ҳақи ва имтиёзлар тузилмасини 
ишлаб чиқиш; 
• касб йўналиши ва мослашув: ёлланган ходимларни ташкилот ва 
бўлинмаларга киритиш, ходимларда ташкилот улардан нимани кутаётганлиги ва 
қандай меҳнат муносиб баҳоланишини тушунтириш; 
• ўқитиш: ходимлар меҳнати самарадорлигини ошририш мақсадида уларни 
ўқитиш дастурларини ишлаб чиқиш; 
• меҳнат фаолиятини баҳолаш: меҳнат фаолиятини баҳолаш услубиятини 
ишлаб чиқиш ва уни ходимларга етказиш; 
• лавозимини ошириш, пасайтириш, бошқа ишга ўтказиш, ишдан бўшатиш: 
ходимларни жавобгарлик дарааси кўпроқ ёки камроқ юўлган бошқа ишга ўтказиш 
усулларини ишлаб чиқиш, бошқа лавозим ёки иш жойига ўтказиш йўли билан 
ходимлар тажрибасини ошириш, шунингдек, ишга ёллаш шартномасини бекор 

---

қилиш; 
• раҳбар кадрларни тайёрлаш, хизмат пиллапояси бўйлаб ҳаракталанишни 
бошқариш: раҳбар кадрлар қобилиятларини ривожлантириш ва самарадорлигини 
оширишга қаратилган дастурларни ишлаб чиқиш; 
• мешнат муносабатлари: жамоа шартномлари имзолаш бўйича музокаралар 
олиб бориш; 
• бандлик: бандик бўйича бир хил имкониятларни таъминлаш дастурини 
ишлаб чиқиш (бандлик кафолатилари ва кадрлар қўнимсизлгининг патслиги 
иқтисодий самарани оширади ва ходимларни меҳнат самарадорлигини оширишга 
ундайди). 
Меҳнат ресурсларини тўғри режалаштириш ходимларни бошқаришда катта 
аҳамиятга эга бўлиб, тоифа бўйича ишчи ва хизматчиларга юўлган эҳтиёжни 
аниқлаш йўли билан амалга оширилади. Бу мақсадда ишчи ва хизматчилар учун 
алоҳида штатлар рўйхати тузилади. 
Кадрларга эҳтиёж жорий ва истиқболли бўлиши мумкин.
Жорий эҳтиёж бир йил муддатга, истиқболли эҳтиёж эса бир йилдан ортиқ 
муддатга белгиланади. режалаштириш жараёни босқичма-босқич амалга 
оширилади: мавжуд ресурсларни баҳолаш, бўлажак эҳтиёжларни баҳолаш ва уларни 
қондириш бўйича дастурлар ишлаб чиқиш.
Кадрлар таркиби сонини режалаштиришда ишлаб чиқариш дастури, штатлар 
рўйхати, ташкилий-техник тадбирлар режаси, кадрлар ҳарактланиши, уларнинг 
қўнимсизлиги, иш вақти бюджети бошланғич маълумотлар ҳисобланади.
Кадрларга эҳтиёжни режалаштиришда тирик меҳнат кучи харажатларини 
камайтириш мақсадида ишлаб турган ходимларнинг оптимал сонини ўрнатишга 
интилиш лозим. 
Ходимлар сонини аниқлаш иш ўринлари сони, хизмат кўрсатиш нормлари ва 
меҳнат сиғими каби турли усуллар ёрдамида аниқланади. 
Меҳнат сиғими бўйича ҳисоб-китоб усули асосан нормалаштирилиувчи 
ишларда қўлланади. Бу усул ёрдамида корхонадаги ходимлар сони структура 
бўлинмалари бўйича, касби ва малакаси бўйича аниқланади.
Бу катталик белгиланган иш ҳажмининг (норма-соатда) битта ишловчининг 
соатда ва норма бажариш фоизида фойдали (самарали) вақтга нисбати билан 
топилади. Асосий ишчи ходимлар сони шунингдек, натурал қийматда акс 
эттирилувчи режадаги маҳсулот ҳажмининг ҳар бир ишчига режадаги маҳсулот 
нормасига бўлиш йўли билан ҳам топилиши мумкин.
Белгиланган технологияларда зарур бўлган ходимлар сони маҳсулотт чиқариш 
дастури, ишчи вақтини сарфлаш нормаси ва белгиланган иш вақти ёрдамида 
аниқланади: 
Н
ч