Mundarija kirish I bob. Qurilish ishlab chiqarish korxonasi boshqaruv samaradorligini oshirishning nazariy asoslari

Hissiy yoki shaxsiy nizolar shu narsa bilan ajralib turadiki, ayrim shaxsning qanoatlanmagan manfaatlari darhol atrofdagilar bilan to‘qnashuvga olib keladi. Bu nizolar odatda hasadgo‘ylik, dushmanlik, yoqtirmaslik his-tuyg‘ulari asosida paydo bo‘ladi va tezda shaxsning manfaatlari poymol bo‘lganligiga javob tariqasida namoyon bo‘ladi. Bunday to‘sqinliklar shaxsning maqsadga erishuviga halaqit beradi. Misol: navbatda turish vaqtida, uy-ro‘zg‘or sharoitdagi to‘qnashuvlar tashqi tomomndan hamisha asosan bo‘lmasa ham, lekin muayyan ta’sir kuchiga ega bo‘ladi.
“Insoniy munosabatlar maktabi” ga nazar tashlaydigan bo‘lsak, unga tegishli mualliflar nizoni chetlab o‘tishi lozim deb hisoblaganlar. Ular alohida shaxs va butun tashkilot maqsadlari o‘rtasida qarama-qarshilik vujudga kelish ehtimolini tan olganlar. Ammo ular odatda nizoni tashkilotning samarasiz faoliyati va yomon boshqaruv belgisi hamda tashkilotdagi yaxshi munosabatlar nizoning kelib chiqishini oldini olishi mumkin deb hisoblaganlar.
Zamonaviy nazariyalar shundan iboratki, hattoki samarali boshqaruvga ega bo‘lgan tashkilotlarda ham ayrim nizolar nafaqat bo‘lishi mumkin, balki ularning vujudga kelishi maqsadga muvofiqdir. Albatta nizo hamma vaqt ham ijobiy xususiyatga ega emas (1.1.1-jadvalga qarang). Ayrim hollarda u alohida shaxs ehtiyojlarini qondirish va butun tashkilot maqsadlariga erishishiga halaqit berishi mumkin. Masalan, tashkilot yig‘ilishidagi bahslashadigan kishi guruhning samarali qaror qabul qilishi qobiliyatini kamaytirishi mumkin. Guruh a’zolari bahslashadigan kishi nuqtai nazarini faqatgina nizoni chetlab o‘tish uchun qabul qilishlari mumkin. Bunda ular hattoki qabul qiladigan qarorlariga ishonch hosil qilishmasliklari mumkin. Lekin ko‘pgina vaziyatlarda nizo nuqtai nazarlar turli xilligini aniqlash, qo‘shimcha ma’lumotga ega bo‘lish, ko‘proq muqobilliklarni va muammolarni aniqlash imkonini beradi.
Bu guruhning qaror qabul qilish jarayonining samaradorligini oshiradi, shuningdek odamlarning o‘z fikrini bayon etish va shu orqali o‘zlarining hurmat va hokimiyatdagi ehtiyojlarini qondirish imkonini beradi. Bu, shuningdek, rejalar, strategiya va loyihani samaraliroq bajarishiga olib kelishi mumkin, chunki turli xil nuqtai nazarlarni muhokama qilish ularning amaliy bajarilishida davom etadi.
Shunday qilib nizo funksional bo‘lishi va tashkilot samaradorligini oshirishiga olib kelishi mumkin. Yoki u disfunksional bo‘lishi va shaxsiy qoniqish pasayishiga, guruh hamkorligining susayishi va tashkilot samaradorligining pasayishiga olib kelishi mumkin. Nizoning o‘rni uni qanchalik samarali boshqarishga bog‘lik. Nizoni boshqarish uchun esa, nizoli vaziyatning vujudga kelish sabablarini aniqlash lozim. Ko‘pincha boshqaruvchilar nizoning asosiy sabablaridan biri shaxslar to‘qnashuvi deb hisoblaydilar. Ammo chuqur tahlillar shuni ko‘rsatadiki, bu holda ko‘pincha boshqa sabablar ham mavjud bo‘ladi.
Konstruktiv nizolar korxonada maqsadga muvofiq o‘zgartirishlar qilinishini, oqibatda esa nizo chiqadigan ob’ekt (sababni) bartaraf etishni nazarda tutadi. Agar nizo hech qanday asosga ega bo‘lmasa, unda bu nizo detruktiv nizo deb yuritiladi. Bunday nizolar xodimlar o‘rtasidagi munosabatlarni barbod etadi, so‘ngra ishlab chiqarish jarayonini, boshqaruvchilarni izdan chiqarish payida bo‘ladi.
Shuni nazarda tutish kerakki, har qanday konstruktiv nizoning, agar o‘z vaqtida oldini olinmasa, u destruktiv nizoga aylanadi, ya’ni kishilar bir-biriga nisbatan nafratlarini namoyish etish, bo‘lar bo‘lmasga "tirnoq ostidan kir izlash", har bir so‘zdan nuqson topish, atrofdagilarning qadr qimmatini yerga urish, yetilgan muammolarni hal qilishdan bosh tortish harakatida bo‘laveradilar.