Олий таълим, фан ва инновациялар вазирлиги тошкент архитектура-қурилиш университети “Қурилишда менежмент” кафедраси

4.2. расм. А. Маслоу бўйича эҳтиёжлар иерархияси

Физиологик эҳтиёжлар яшаб қолиш учун зарур бўладилар. Улар ўз ичига овқат, сув, уй-жой, дам олишга эҳтиёжни оладилар.

Тегишлилик ва дахлдорликка эҳтиёжлар ўз ичига нимагадир ёки кимгадир тегишлилик ҳисини, ижтимоий ўзаро ҳамкорлик, боғлиқлик ва қўллаб қувватлаш ҳисини оладилар.
Хавфсизлик ва ҳимояланганликка эҳтиёжлар атроф-муҳит томонидан жисмоний ва психологик хавфлардан химоя қилинганлик ва келажакда физиологик эҳтиёжлар қаноатлантирилишига ишончни кўзда тутади.
Тан олиниш ва ўзини ўзи қарор топтиришга эҳтиёжлар ўзини ўзи ҳурмат қилиш (шахсий ютуқлар, омилкорлик)ни, атрофдагилар томонидан ҳурмат қилинишни кўзда тутади.
Ўзини ўзи акс эттиришга эҳтиёжлар – бу ўзининг салоҳиятли имкониятларини амалга оширишга эҳтиёжлардир.
Маслоу концепциясидан амалий хулосалар қуйидагилардир:

• 
  юқори босқичлар эҳтиёжлари бирламчи эҳтиёжлар(биринчи икки босқичдагилар) қаноатлантирилганлигига қадар ундовлар бўлишлари мумкин эмас;
  
• 
  эҳтиёжларнинг босқичлари қанчалик юқори бўлса, улар одамларнинг шунчалик камроқ сони учун фаол фаолиятга ундовлар бўладилар;
  
• 
  қаноатлантирилмаган эҳтиёжлар ходимларни рағбатлантирмайдилар, қаноатлантирилганлари эса таъсир этишни тўхтатади, шунинг учун уларнинг ўрнини қаноатлантирилмаганлар эгаллайдилар;
  
• 
  қандайдир битта эҳтиёжни қаноатлантирилиши юқорироқ босқичдаги эҳтиёжни автоматик равишда ишга тушишига олиб келади.
  

Маслоу концепцияси замонавий бошқарув назарияси ва амалиётини ривожланишига катта таъсир кўрсатган. Аммо ҳаёт шуни кўрсатганки, концепцияда бир қатор жуда заиф жиҳатлар мавжуд.
Биринчидан, эҳтиёжлар кўпгина вазиятли омиллар (ишнинг мазмуни, ташкилотдаги ҳолат, ёш ва ҳ.к)га боғлиқликда ҳар хил намоён бўладилар.
Иккинчидан, ҳамма вақт ҳам Маслоу пирамидасида тақдим этилганидек эҳтиёжларнинг битта гуруҳни бошқасининг орқасидан қатъий келиши бўлавермайди.
Учинчидан, иккиламчи эҳтиёжларни қаноатлантирилиши ҳамма вақт ҳам уларнинг мотивацияга таъсирларини кучсизланишига олиб келмайди. Маслоунинг ҳисоблашича, бу қоидадан фақат ўзини ўзи акс эттириш истисно бўлади. У кучсизланмайди, балқи у каноатланганлиги сари унинг мотивацияга таъсири кучаяди. Амалиётни кўрсатишича, тан олиниш ва ўзини ўзи қарор топтириш эҳтиёжлари ҳам уларни қаноатланиши жараёнида мотивацияга кучайиб борувчи таъсир кўрсатишлари мумкин.
Мак Клелланд назариясида ундовланаётган одамнинг учта эҳтиёжлари кўриб чиқилади:

• 
  муваффақиятга эҳтиёж, қўйилган мақсадларга эришишга аввалига қараганда самаралироқ интилиш;
  
• 
  даҳлдорликка эҳтиёж, у атрофдагилар билан яхши муносабатларни қидириб топиш ва ўрнатиш, улардан ёрдам олиш орқали амалга оширилади. Уларни қаноатлантириш учун эгаларига кенг алоқалар, ахборотлар билан таъминланиши ва бошқалар зарур;
  
• 
  ҳукмронликка эҳтиёж (маъмурий, обрў, иқтидор ва ҳ.к), у одамлар ҳулқига таъсир кўрсатиш, уларнинг ҳаракатлари учун жавобгарликни ўзига олишга интилишдан иборатдир.
  

Бунда шу нарса таъкидланадики, ҳозирги вақтда айниқса юқори босқичдаги эҳтиёжлар муҳимлар, чунки пастки босқичдаги эҳтиёжлар, қоидага кўра, каноатлантириб бўлинганлар (ривожланган мамлакатларда).
Ф. Герцбергнинг назариясига кўра, эҳтиёжлар гигиеник омиллар ва мотивацияга бўлинадилар. Гигиеник омиллар (иш ҳақи, шароитлар, муносабатлар, ишдаги тартиб ва хавфсизлик, мавқе) мотивация бўлмайди- лар, чунки улар одамни фақат нормал шароитлар билан таъминлайдилар ва ҳақиқатдан ҳам қаноатланишга олиб келмайдилар. А. Маслоу ва Мак Клелланд бўйича юқори босқич эҳтиёжларига таҳминан мос келувчи мотивация одамнинг ҳулқига фаол таъсир кўрсатади. Қўл остидагиларни самаралироқ ундаш учун раҳбарнинг ўзи ишнинг моҳиятига кириб бориши керак.
Мотивациянинг кўрсатиб ўтилган мазмунли назарияларидан ташқари процессуал назариялари ҳам мавжуд. Уларда одам мақсадларга эришиш учун ҳаракатларни қандай тақсимлаши ва уларни амалга ошириш жараёнида ҳулқнинг турини танлаши таҳлил қилинади. Бу назарияларга мувофиқ шахснинг ҳулқи яна унинг ушбу вазият билан боғлиқ идроқ этиши ва кутишларининг вазифаси ва у томонидан танлаб олинган ҳулқ турининг эҳтимол бўлган оқибатлари бўлади.
Мотивациянинг қуйидаги асосий процессуал назариялари тан олинган: кутишлар назарияси, адолат назарияси, ва Портер –Лоулернинг мотивация модели, ҳамда партисипатив бошқарув концепцияси.
Кутишлар назариясига мувофиқ фаол эҳтиёжни мавжудлиги одамни маълум мақсадга эришишга мотивациянинг ягона зарурий шарти бўлмайди. Одам яна ҳулқининг у томонидан танлаб олинган тури ҳақиқатдан ҳам қаноатлантиришга ёки исталганни олишга олиб келишига умид қилиши керак. Ушбу назарияда мотивация тизими тизимни кириши – меҳнат харажатлари ва унинг чиқиши учун қилинган меҳнатни мукофотлаш билан қаноатланганлик даражаси ўртасидаги миқдорий ўзаро алоқаларда қурилади. Масалан, ижрочи ўз меҳнати интенсивлигини 20%га ошириб, меҳнат интенсивлигини ошишидан мукофотлар билан қаноатлантирилиш даражаси ҳам 20%дан кам бўлмаслигига ишониши керак. Бунда менежментнинг вазифаси унумдорликни ёки ижрочи меҳнати сифатини ўсишига мотивациянинг миқдорий асосланган тизимини ишлаб чиқишдан иборатдир.
Асосчиси Стейси Адамс бўлган адолат назарияси шу нарсага асосланадики, одамлар олинган мукофотнинг сарфланган ҳаракатларга нисбатини субъектив равишда белгилайдилар ва кейин уни худди шундай ишни бажарувчи бошқа одамларнинг мукофотланиши билан солиштирадилар. Агар солиштириш номутаносиблик ёки адолатсизликни кўрсатса, унда уларда руҳий кескинлик вужудга келади ва улар ёмон ишлай бошлайдилар. Шунинг муносабати билан менежер бу ходимларни ундаши, кескинликни олиб ташлаши ва адолатни тиклаш учун мутаносибликни тузатиши керак. Буни иш ҳақи ва мукофотлар миқдорини ўзгартириш йўли билан қилиш мумкин.
Портер – Лоулернинг мотивация модели кутишлар ва адолат назариясига асосланган. Ходим томонидан эришилган натижалар учта ўзгарувчанларга боғлиқ: сарфланган ҳаракатлар, одамнинг қобилияти ва хусусиятлари, у томонидан меҳнат жараёнида ўз ролини ҳис қилиниши. Сарфланган ҳаракатлар даражаси, ўз навбатида, мукофотнинг қиймати ва одам мукофот олиши ва ўзини қаноатлантирилишига қанчалик ишонишига боғлиқ.
Партисипатив бошқарув концепцияси қуйидагиларга асосланади: агар одам ҳар хил ташкилот ичидаги фаолиятда иштирок этса, бундан қаноатланиш олади ва катта фойда билан, сифатлироқ ва унумлироқ ишлайди.
Мисол келтирилган назариялар шуни кўрсатадики, бугун инсоннинг мотивацияси асосида нима ётганлиги ва мотивация нима билан белгиланишини изоҳлаб берувчи қандайдир қонунлаштирилган таълим йўқ. Ҳар бир назария белгиланган туб фарқларга эга. Бунинг устига, бу назарияларда фақат мотивациянинг асосида ётган омиллар таҳлил қилинади, аммо мотивация жараёни эса амалда эътиборсиз қолади.
Чамаси мотивация тизими ёки ходим меҳнатини рағбатлантирилиши барча кўриб чиқилаётган назарияларнинг элементларини ҳисобга олиши керак. Ундовлар бўйича ҳаракатлар ўз ичига иқтисодий ва маънавий рағбатлантириш, меҳнат мазмунининг ўзини бойитиш, ходимларнинг ижодий салоҳиятини намоён бўлиши ва уларнинг ўзини ўзи ривожлантириши учун шароитлар яратишни олиши керак. Бу вазифаларни амалга ошира туриб, менежерлар меҳнат жамоаси аъзоларининг натижавий иши омилларига доимий равишда таъсир кўрсатишлари керак. Уларга биринчи навбатда қуйидагилар кирадилар: ишнинг мазмуни бўйича турли- туманлиги, ишловчилар касбий малакасини ўсиши ва кенгайиши, олинган натижалардан қониқиш, жавобгарликни ошиши, ташаббус кўрсатиш имконияти ва ўзини назорат қилишни амалга оширилиши.
Ҳар бир менежер ходим эҳтиёжларининг бутун турли-туманлигини билиши, ҳамда бошқарувнинг қайси идоралари(субъектлари) ёрдамида унинг у ёки бу эхтиёжлари қаноатлантирилиши кераклигини билиши керак.
Шуни тушуниш керакки, битта ходимга нисбатан қўлланиладиган мукофотлаш тизими, бошқаси учун тўғри келмаслиги мумкин. Менежер у ёки бу ходимга нисбатан рағбатлантиришнинг у ёки бу усулини қўллашни билиши керак.