Oʻzbekiston respublikasi oliy va oʻrta maxsus ta’lim vazirligi andijon mashinasozlik instituti

ishni bilish - xodim oʻz ishi mohiyati va maqsadini naqadar ravshan tasavvur etishi;

xodim mehnat faoliyatini rahbar tomonidan nazorat qilish zarurati (xodim ishlab chiqarish topshiriqlarini bajarishga nechog’liq sidqidillik bilan munosabatda boʻlishi, mehnat intizomiga - tushlik vaqti, tanaffuslar va boshqalarga rioya etishi);

ish uslubi (xodim hamisha ham puxta oʻylab qaror qabul qiladimi, oʻz xatti-harakatini oʻzi tahlil etib berishga moyilmi, boshlagan ishini oxiriga etkazishga qodirmi?);

tashabbuskorligi (oʻziga qoʻshimcha mas’uliyat olishni xohlaydimi, yangi topshiriqlarni qanday qabul qiladi, tavakkalchilikka tayyormi?);

hamkorlikka moyillik (hamkasblari va oʻziga boʻysunuvchilar bilan birgalikda ishlashga tayyorlikni namoyon qiladimi, jamoada qulay ma’naviy muhitni saqlay oladimi?).

Bu omillarning har biri 5 ballik tizim boʻyicha baholab boriladi. Ushbu usulda rahbar qoʻygan bahosini xodim mehnat faoliyati yuzasidan oʻz fikr-mulohazalarini yozma ravishda bayon qilgan holda tasdiqlab berishi talab etiladi.
Amaliy va shaxsiy sifatlarni baholash mehnat bozorida osongina almashtirilishi mumkin boʻlgan quyi malakali ishchilar hamda eng quyi idora xizmatchilariga nisbatan qoʻllanilmaydi. Ya’ni sifatlarni baholash korxonada xodimdan uzoqmuddatda foydalanish bilan bevosita bog’liqdir.
Xodimning amaliy va shaxsiy sifatlarini baholash reyting usullari yordamida ham amalga oshirilishi mumkin. Ushbu usullarda xodimlarning oʻzlarini tutishlari va mehnat natijalarini bir-birlariniki bilan taqqoslash (nisbiy reyting tizimi) yoki ular har birining ish natijalarini standart bilan taqqoslash (mutlaq reyting tizimi) orqali baholash mumkin. Reyting tizimining boshqa usullari xodimlar unumdorligini baholashga yoʻnaltirilgan.
Mutlaq reyting tizimining eng oddiy usuli yozma bayondir. Bu usulga muvofiq baholovchi xodimning kuchli va ojiz tomonlarini, uning salohiyatini hamda uning sifatlarini yaxshilash uchun takliflarini yozma ravishda bayon qiladi. Ammo bu usulda xodimlarni, guruxlar, jamoalarni bir-biri bilan taqqoslab boʻlmaydi. CHunki yozma bayon faqat bir xodim xususiyatlarini baholaydi. SHu sababli bu axborotdan kadr boʻyicha qaror qabul qilish uchun foydalanish qiyin. CHunki xodimlar bu holda toʻliq ob’ektiv baholangan boʻlmaydi (1-rasm).

Manba: Q.X.Abdurahmonov va boshqalar. “Personalni boshqarish”.darslik. Toshkent – 2011
Ushbu 1-rasmdan koʻrinib turibdiki, mazkur tizimda beshta reyting kategoriyasidan foydalaniladi. Baholanayotgan xodimlarning koʻproq qismi (40 foizi) oʻrtacha, 20 foizi oʻrtadan yuqori, 20 foizi - oʻrtadan past, 10 foizi eng qimmatlilar, 10 foizi esa qoniqarsizlar, deb baholanadi.
Salohiyatga qarab barcha xodimlarni tabaqalashtirishga asoslangan, bu tabaqalashning yuqori qismida “baholovchi xayrixoh", quyi qismida baholovchi talabchan deyiladi. Uning oʻrta qismi “markaziy tendentsiya", deb ta’riflanadi. Biroq bu tizim xodimlarning koʻpchilik qismida norozilik uyg’otishi mumkin. SHuning uchun mazkur yondashuv juda katta miqdordagi xodimlarga nisbatan qoʻllanishi maqsadga muvofiqdir.
Reyting tizimining eng koʻp tarqalgan usuli xodimlarning oʻzini tutishlarini nazorat qilish varag’idir.
Kadrlar sonini samaradorlik oraliqlari boʻyicha taqsimlash. Bu usulda baholovchi xodimlarning ishda oʻzlarini tutishlari bilan bog’liq axborotlarni toʻplab boradi. Bunda baholovchi vazifasi ushbu axborotni tekshirishdan iboratdir. Mazkur yondashuvda baholovchi xodimlarni baholashdan ham koʻproq ularning mehnat faoliyatida oʻzlarini tutishlarini qayd qilib boradi. Umuman olganda, bayon reytinglari baholash reytinglari (yaxshi-yomon)ga qaraganda maqbulroqdir. Umuman olganda, har bir reyting raqami yig’indisi keyinchalik baholanishning har bir moddasi boʻyicha tekshirib koʻriladi.
Reyting yig’indisi yordamida baholashga misol tariqasida murabbiy xodim faoliyatini baholashni (1- jadval) keltirish mumkin.
1 – jadval
Reyting yig’indisi yordamida baholash

№	Baholash Mezon	Toʻla roziman	Roziman	Bilmayman	Rozi emasman	Mutlaqo rozi emasman