Oʻzbekiston respublikasi oliy va oʻrta maxsus ta’lim vazirligi andijon mashinasozlik instituti

Kadrlarga boʻlgan ehtiyojni rejalashtirish mavjud mehnat resurslari salohiyatini, ularga kelajakdagi ehtiyojni baholashni, kadrlarni rejalashtirish boʻyicha dasturlar ishlab chiqishni talab etadi.
Kadrlarga ehtiyojni rejalashtirishda quyidagilarni farqlash lozim:

• 
  umumiy ehtiyoj — rejalashtirilgan ish hajmini bajarish uchun tashkilotga zarur boʻlgan xodimlar umumiy soni (kadrlarga brutto-ehtiyoj);
  
• 
  qoʻshimcha ehtiyoj — korxona joriy ehtiyojlaridan kelib chiqqan holda, rejalashtirilayotgan davrda mavjud ishchi kuchi soniga zarur qoʻshimcha xodimlar (kadrlarga netto-ehtiyoj).
  

Kadrlarni jalb etish (ishga qabul qilish)ni rejalashtirishda quyidagilar hisobga olinishi lozim:

• 
  talab etilayotgan miqdor, jalb etish muddatlari;
  
• 
  taklifdagi alohida muammolar va ularni bartaraf etish vositalari;
  
• 
  jalb etish dasturi.
  

Kadrlarni jalb etishda ikki imkoniyatdan foydalaniladi:
Kompaniya yoki firmaning oʻz xodimlarini jalb etish. Ular ish vaqtiga qoʻshimcha vaqtda ishga jalb etilishi, malaka jihatdan rivojlantirilishi, boshqa ishga oʻtkazilishi mumkin. Bu usul samarali hisoblanadi.
Xodimlarni chetdan jalb etish. Bu masalada korxona kadrlari xizmati bandlikka koʻmaklashish markazlari bilan qalin hamkorlikda faoliyat koʻrsatishlari talab etiladi.
Kadrlardan foydalanishni va uni qisqartirishni rejalashtirish. Buning uchun boʻsh turgan shtat lavozimlarini toʻldirish dasturini ishlab chiqish kerak.
Kadrlarni oʻqitishni rejalashtirishda:

• 
  talab etiladigan oʻquvchilar soni;
  
• 
  oʻqitish yoki qayta oʻqitish talab etilayotgan xodimlar soni;
  
• 
  yangi kurslar ochish yoki mavjudlarida oʻqitishni tashkil etish uchun xarajatlar;
  
• 
  mavjud xodimlarni qayta oʻqitish hisobga olinishi kerak.
  

Kadrlarga yoʻnaltirilgan sarf-xarajatlarni rejalashtirishning ahamiyati toʻg’risida ortiqcha gapirmasa ham boʻladi. Yuqori samara bilan faoliyat koʻrsatayotgan barcha kompaniya va firmalarning tajribasi inson resurslari, kadrlar uchun sarf-xarajatlar (oʻqitish, malaka oshirish, mehnat sharoitlarini yaxshilash va boshqalar) juda muhimligidan yaqqol dalolat beradi.
Mehnat unumdorligini rejalashtirish quyidagilarni koʻzlaydi:

1. 
   Mehnat unumdorligini oshirish yoki kadrlar xarajatlarini kamaytirishga:
   

• 
  tarkibiy omillar;
  
• 
  boshqaruvni va mehnatni tashkil etishni takomillashtirish;
  
• 
  ishlab chiqarishni tashkil etishni takomillashtirish: mexanizatsiyalash yoki avtomatlash, oʻqitish;
  
• 
  moddiy rag’batlantirish (ish yakuni boʻyicha toʻlovlar, mukofotlar, foyda taqsimotida ishtirok etish) omillaridan foydalanish;
  
• 
  mehnatga qiziqtirishni kuchaytirish orqali erishish.
  

2. 
   Mehnat unumdorligi yoki samaradorligi maqsadlariga:
   

• 
  ish haqi yoki kadrlarga barcha xarajatlarning mahsulot sotishdan tushadigan daromadga nisbatini kamaytirish;
  
• 
  har bir xodim hisobiga sotuv hajmini koʻpaytirish;
  
• 
  sof foydaning ish haqi xarajatlariga nisbatini yaxshilash;
  
• 
  ish haqi xarajatlarini mahsulot birligiga nisbatini kamaytirish;
  
• 
  me’yorlangan ish vaqtining amaldagi ish vaqtiga nisbatini yaxshilash orqali erishish koʻzda tutiladi.
  

Korxonalar uzoq kelajakda ham barqaror ishlashlari uchun istiqbolni koʻzlab reja ishlab chiqishlari talab qilinadi. Bu masalada strategik rejalashtirishning klassik va zamonaviy uslublariga aniqlik kiritish talab etiladi.