Педагогика и психология

Психологические особенности профессионального роста в сфере образования. 
Планирование карьеры состоит в определении целей развития сотрудника и 
путей их достижения.
Карьера – это осознанные планы работника о своем трудовом будущем, 
ожидаемые и реальные пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это 
поступательное продвижение по служебной лестнице, развитие навыков, 
способностей, квалификации и размеров вознаграждения, зависящих от 
деятельности работника. Иначе говоря, карьера – это индивидуально осознанная 
позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на 
протяжении всей рабочей жизни.
Карьера – это также фактическая последовательность занимаемых 
должностей в коллективе. С точки зрения индивидуальной профессионализации 
можно 
выделить 
профессиональную 
и 
должностную 
карьеру. 
Для 
профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности 
человека профессиональной специализации, достижение им и признание 

---

результатов труда и авторитета в конкретном виде профессиональной 
деятельности. Часто профессиональные достижения создают предпосылки для 
формирования его должностной карьеры. 
Должностная карьера – это изменение должностного статуса, его социальной 
роли, а также степени должностного авторитета в организации как по вертикали, 
так и по горизонтали. Иными словами, должностная карьера – это 
последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации.
Вертикальное направление должностной карьеры – подъем на более высокую 
ступень структурной иерархии. Горизонтальное – либо перемещение в другую 
функциональную область деятельности, либо выполнение определенной 
служебной роли на ступени, не имеющей формального закрепления в 
организационной структуре (например, выполнение роли руководителя 
временной проектной группы, программы и др.) 
Карьера имеет свои этапы и тесно связана с возрастом и циклами 
профессиональной деятельности человека. Можно дать условную характеристику 
этапов карьеры на основе удовлетворения человеком различных потребностей на 
каждом из них.
Предварительный этап - учеба в школе, получение среднего и высшего 
образования – длится до достижения человеком возраста 25 лет. После 
завершения образования человек поступает на работу, сталкивается с новыми 
неизвестными проблемами, стремится войти в данный коллектив и найти свое 
место. Данный период можно сравнить с изучением новой игры: существуют 
правила, которые нужно понять, и варианты, которые необходимо выбрать. Это 
время быстрого обучения.
В первые годы работы человек может сменить несколько видов труда в 
поисках деятельности, отвечающей его возможностям.
Этап становления – длится примерно пять лет. Человек в возрасте 25 -30 лет 
осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формирует 
квалификацию, самоутверждается. Этот этап карьеры можно назвать поиском 
призвания. Обычно в этом возрасте человек создает семью, поэтому появляется 
желание получать высокую заработную плату.
Этап продвижения – обычно длится 15 лет. Человек в возрасте от 30 до 45 лет 
накапливает практический опыт, навыки, начинается самовыражение как 
личности. Личностное призвание уже не является проблемой, однако возникает 
необходимость расширять сферу приложения своих способностей. Происходит 
переоценка важности работы, своих достижений. В этот период усилия работника 
сосредоточены на увеличении размеров заработной платы и заботы о здоровье.
Этап сохранения достигнутых результатов -  длится также примерно 15 лет. 
У человека в возрасте от 45 до 60 лет наступает пик совершенствования 

---

квалификации в результате активной деятельности и специального обучения, он 
заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется 
творчеством и возможным переходом на более высокие служебные ступени. Хотя 
многие потребности человека удовлетворены, его продолжает интересовать 
уровень оплаты труда, он проявляет интерес к другим источникам дохода.
Этап завершения – длится пять лет. Человек в возрасте от 60 до 65 лет 
начинает готовиться к уходу на пенсию.
Одной из наиболее распространенных в настоящее время моделей процесса 
планирования и управления развитием карьеры является модель партнерства по 
планированию и развитию карьеры. Данная модель предполагает сотрудничество 
двух сторон – работника и его руководителя. Сотрудник несет ответственность за 
планирование и развитие собственной карьеры. Руководитель участвует в 
планировании и выступает в качестве наставника. Обучая сотрудников и тем 
самым повышая их профессиональную и личностную компетентность, вуз 
одновременно решает и задачи стимулирования персонала.
Существуют различные подходы к обучению персонала. Поддерживающее 
обучение направлено на поддержание существующих знаний. культуры, 
социального опыта. Инновационное обучение вносит новые изменения в 
существующие правила и опыт. Затраты на обучение персонала должны 
рассматриваться как стратегические инвестиции. Особое внимание здесь нужно 
уделять созданию мотивации.