Qurbonova nigora raximdjonovna motivatsion psixologiya

Nisbiy tenglik. Ustama tо‘lovlar xodimlar о‘z ham kasblari bilan taqqoslaganda maoshga ustama tо‘lovning teng foizini olganda adolatli ustama tо‘lov sifatida idrok qilinadi.
Mutlaq tenglik. Bu olinadigan maoshning hajmiga bog‘liq bо‘lmagan pul kо‘rinishidagi teng ustama haqlardir.
Tenglashtiruvchi tenglik. Bir xil xizmat qilgan xodimlar nazariy jihatddan bir xil maosh olishlari lozim. Bu demak, ikki kishi yil natijalariga kо‘ra bir xil natijaga erishgan holda birining maoshi ikkinchisidan pastroq bо‘lsa, birinchi xodim kattaroq ustama tо‘lovga (ham pul ham foizli kо‘rinishda) umid qilishi mumkin. Bu ustama haq ularning natija/ulush munosabatini tenglashtiradi.
Adamsning adolat nazariyasi aniq chegaralarga ega emas – qо‘shilgan ulush va natijalarni baholash unchalik oson emas. Adolat nazariyasi taqqoslash uchun “boshqa referent” (kishilar taqqoslanadigan о‘xshash vaziyatlarda kо‘rib chiqiladi) muhim xususiyatini qо‘shib beradi. Adolat nazariyasi nima uchun maosh va ish sharoitlari о‘z-о‘zicha motivatsiya bо‘lolmasligini izohlashga yordam beradi. Mazkur nazariyani ishda va boshqaruvda qо‘llash nuqtai nazardan bizning har birimiz ishga qо‘shayotgan hissamiz va undan olayotgan narsamizning oqilona muvozanatini topishga intilamiz. Biroq, bu adolatli muvozanat nima ekanligini biz qayerdan bilishimiz mumkin? Buning javobi adolat nazariyasidadir.
Bizning adolat – muvozanat mezonimizga ulush va natijadagi bizning muvozanatimizni shuningdek, boshqa kiritiladigan va olinadigan omillar – kirish va chiqishlar nisbatini boshqa kishilar tomonidan, ya’ni biz referent kishilar yohud namunalar deb hisoblaydigan (“referent boshqalar”) deb hisoblaydigan kishilarning munosabati bilan taqqoslab kiritish muhimdir.
Eng muhimi bu adolat nazariyasi bizning faqat mustaqil kirish va chiqish nisbatlarimizni emas, balki boshqalardagi о‘xshash nisbatlar о‘rtasidagi taqqoslashni ham nazarda tutishni anglatadi.
Biz о‘zimizning vaziyatimizni bozordagi boshqa referentlar bilan taqqoslash yо‘li bilan kirish va chiqishlarning adolatli nisbati (muvozanati) nimadan iborat ekanligini tasavvur qilamiz.
Shu bois Adams nazariyasi ancha murakkab nazariya bо‘lib, ulushlar (kirishlar) va natijalar (chiqishlar)ni taqqoslash yо‘li bilan shakllantiriladigan motivatsion modulga mos keladi.
Muvozanat yoki adolatning (yohud adolatsizlik, muvozanatning yо‘qligi) haqiqiy hissi faqat biz о‘zimizning taqqoslashimizga о‘zimizning kirish va chiqishlarimizni, shunga о‘xshash vaziyatda boshqa kishilarning kirish va chiqish nisbatlarini kiritganimizdan keyingina paydo bо‘ladi.
Adolat nazariyasining ushbu taqqoslash jihati faqatgina birgina kishini baholashga asoslangan motivatsion nazariyalar modellarda odatda vjudga keladigan motivatsion baholashlarga nisbatan ancha katta harakatchanlikka va sur’tga ega bо‘lgan motivatsiya bahosini beradi.
Masalan adolat nazariyasi nima uchun kishilar muayyan vaqt oralig‘ida baxtli hamda vaziyatdan motivatsialashgan bо‘lishi biroq, ish sharoitlari yoki vaziyat о‘zgarishisiz ularning hamkasbi (yoki bundan ham yomonrog‘i guruhda) oxir oqibatda natija/ulushning yanada yuksakroq natijasiga ega bо‘lganligini bilib qolsa, baxtsizga aylanishi hamda motivatsiyani yо‘qotish sabablarini izohlab beradi. Mazkur nazariya nima uchun bir inson xizmatda kо‘tarilishga yoki maosh ortishiga erishgan holda boshqalar ta’siri ostida motivatsiyadan ajralishi mumkinligini ham izohlab beradi.
Gap bu yerda natijalar va ulushlarning shunchaki yig‘indisi haqida emas, balki nisbat tо‘g‘risida borayotganligini ham ta’kidlashimiz zarur. Bu masalan nima uchun kun bо‘yi ishlaydigan xodimlar kun bо‘yi ishlamaydigan, kamroq maosh oladigan xodimlarga о‘z nisbatini taqqoslaganda kamroq ishlaydiganlarda umumiy qoniqish kо‘proq bо‘lishni ham izohlab beradi.
Shuningdek, ulush va natijalar yoki ishlash va haq tо‘lash singari sо‘zlar soddashtirilgan tushuncha ekanligini Adams tomonidan qо‘llaniladigan kirishlar va chiqishlar tushunchalari, inson nima berishi, nimani qurbon qilishi, nimaga chidashi, nimaga sarmoya kiritishi uning ish vaziyati singari barcha jihatlarni va ohir oqibatda nimaga ega bо‘lishning barcha jihatlarini ham qamrab olishni yoddan chiqarmaslik lozim.

Kirishlar	Oddiy kirishlar: say harakatlar, erkinlik, mehnatsevarlik, maqsadga intilganlik, kо‘nikma, moslashish salohiyati, moslashuvchanlik, sabr-bardosh, qat’iylik, yurak va qalb, kelajakka ishonch, rahbarga ishonish, hamkasblar va qо‘l ostidagi xodimlarning qо‘llab-quvvatlashi, shaxsiy qurbonlar va h.k.
Muvozanat-о‘z kirishlari/chiqishlari nisbatini boshqa referentlarining tegishli nisbatlariga taqqoslashga bog‘liq	Kishilar kirishlar va chiqishlar о‘rtasida adolatli muvozanat borligini his qilishlari lozim о‘z muvozanatini yoki kirishlar va chiqishlar о‘rtasidagi nisbatni boshqa referentlarning о‘xshash nisbatlari bilan taqqoslash yо‘li bilan olingan adolat muhimdir.
Chiqishlar	Oddiy chiqishlar – barcha moliyaviy mukofotlar – tо‘lovlar, maosh, harajatlar, imtiyozlar, yordam puli, nafaqa ta’minoti, bonuslar va komissiyalar – bunga qо‘shimcha tarzda nomoddiy aktivlar – e’tirof, obrо‘, maqtov va minnatdorchilik, mas’uliyat, rag‘batlantirish, sayyohatlar, о‘qish, rivojlanish, erishish va ilgari surilish hissi, rag‘atlantirishlar va h.k.

Agar biz kirishlar chiqishlarga nisbatan (adolatli taqqoslash bozor meyorlari hamda boshqa taqqoslanadigan omillarni hisobga olgan holda subektiv tarzda anglanadi) adolatli mukofotlansa, biz umuman о‘z ishimizda baxtliroqmiz va yana shu darajada ulush qо‘shishni davom ettirish uchun yanada kо‘proq motivatsiyaga egamiz.
Agar yana tashkilot xodimini oladigan bо‘lsak, u о‘z mukofotining hajmini boshqa xodimlar mukofoti hajmiga qarab baholaydi deb aytish mumkin. Shu asnoda u ishlayotgan va boshqalar ishlayotgan sharoitlar hisobga olinadi. Agar xodimga masalan uning mehnati yetarli baholanmagan va unga nisbatan odil munosabatda bо‘linmagan deb hisoblanmasa u quyidagi tarzda harakat qilishi mumkin: О‘z ulushi va natijalarini, boshqalarning ulushi va natijalarini qasddan notо‘g‘ri qilib kо‘rsatishi; boshqalar va о‘z ulushi va natijalarini о‘zgartirishiga, boshqalarning ulushi va natijalarini о‘zgartirishiga urinishi, taqqoslash uchun boshqa mezonlarni olishi yoki shunchaki ishdan bо‘shab ketishi mumkin. Shu bois rahbar doimo xodimlarning о‘ziga nisbatan noodilona munosabatda bо‘lmayotganliklariga nisbatan о‘ta e’tiborli bо‘lishi, xodimlardan talab qilinadigan natijaning aniq tushinilishiga erishishi, faqat ularni qiziqtirayotgan narsani emas, balki umuman ularni qanday baholanayotganliklarini e’tiborga olgan holda rag‘batlantirib borishi lozim.
2.3. E.Lokkning maqsadlar qо‘yish nazariyasi
Ushbu nazariyaning muallifiAmerikalik psixolog Edvin Lokkdir. U 1938 yil 5 yanvarda Amerikada tavvallud topgan. Lokk psixologiya sohasida asarlari eng kо‘p nashr qilingan mutaxassisdir. Uning navatrlik tadqiqoti ishga motivatsiya va ishdan qoniqish borasidagi bizning tushunchalarimizni ilgari surdi va boyitdi. Lokk 1960 yilda Garvardda psixologiya sohasida bakalavr unvoniga, 1962 yili magistr unuvoniga, 1964 yilda esa, sanoat psixologiyasi bо‘yicha falsafa doktori darajasiga erishdi. U 1964 yildan boshlab Amerikaning ilmiy-tadqiqot institutlarida ishlay boshladi. U о‘z faoliyati davomida 30 dan ortiq kitoblar nashr qildi.
Edvin Lokk maqsadlarni boshqarish nazariyasini 1968 yil ilgari surdi. Mazkur nazariyada u ish bilan bog‘liq muayyan vaziyatlarda inson xatti-harakatlarini izohlashga urinadi. Ushbu nazariyaga kо‘ra, maqsadlar va niyatlar о‘rganish maqsadida yoki qasddan ilgari surilish mumkinligini va ular inson xatti-harakatlarining vositachilari bо‘lib xizmat qilishlarini, bizning ehtiyojlarimiz va bizning maqsadlarimiz esa, bizga nima manfaatli ekanligini belgilovchi qadriyatlarimiz orqali о‘rnatiladi.
Maqsad muayyan sohada muayyan muddat ostida samaradorlikning ulkan muayyan darajasiga erishish sifatida tasvirlangan. Maqsad ikki asosiy xususiyatga – maqsad mazmuni va maqsad jadalligi xususiyatlariga ega. Mazmun biz amalda erishishni istayotgan narsaga tegishlidir. (masalan, men bir oyda 500$ topishni istayman). Maqsad jadalligi esa, jismoniy va aqliy zaxiralar yig‘indisiga bog‘liq. Ushbu nazariyadagi Lokk taklif etgan original model besh qadamdan iborat: ekologik rag‘batlar → о‘rganish → baholash (Intentions)→о‘rnatilayotgan maqsad → ish³².
Insonning xatti-harakatini u о‘z oldiga qо‘yadigan maqsadlar belgilashi, ya’ni aynan shu maqsadlarga erishishi uchun u muayyan harakatlarni bajarishi tо‘g‘risidagi fikr ushbu nazariyaning asosidir. Maqsadlar belgilash ongli jarayon bо‘lganligi, inson anglagan niyatlar va maqsadlar uning xatti-harakatini belgilab berishini ta’kidlash muhimdir. Hissiy kechinmalarga tayangan holda inson atrofida yuz berayotgan hodisalarni baholaydi. Shu asosda u о‘zi erishishni niyat qilgan maqsadlarni о‘z oldiga qо‘yadi va shu maqsadlardan kelib chiqqan holda muayyan tarzda harakat qiladi. Demak, harakatlarning tanlangan strategiyasi insonga qoniqish olib keladigan muayyan natijalarga olib keladi³³.
Edvin Lokkning fikriga kо‘ra maqsad belgilash jarayoni natijalarga erishish yо‘lini shakllantirgan holda motivatsiyalash vositasi bо‘lib xizmat qiladi. Maqsadlar, yuqorida ta’kidlab о‘tilganidek, muayyan motivatsion mazmunga ega, bular:

• 
  Muayyan yо‘nalishda say harakatlarni jamlaydi;
  
• 
  Mehnat natijalari taqqoslanadigan etalon (namuna)lar bо‘lib xizmat qiladi;
  
• 
  Mehnat harajatlarini baholash asosi bо‘lib xizmat qiladi;
  
• 
  Boshqaruv tuzilmasini shakllantirishga ta’sir kо‘rsatadi;
  
• 
  Xodimlarning motivlarini va umuman tashkilotning о‘ziga xosliklarini aks ettiradi.
  

Mehnat jarayoni maqsadning xususiyatlariga: uning murakkabligiga, aniqligiga bevosita bog‘liq, ya’ni maqsad faoliyatning jadalligini va yо‘nalishini belgilab beradi. Inson xatti-harakati maqsadlar bilan yо‘naltiriladi va yо‘lga solinadi, motivatsiya hamda mehnatdan qoniqishni yuksaltirish nuqtai nazardan maqsadlar qо‘yish jarayoninig ahamiyati aynan mana shundan iborat. Maqsad belgilash va mehnat motivatsiyasining bog‘liqligini chizma kо‘rinishida tasavvur qilish mumkin.



Rasm. Maqsad anglanganlikning turli darajasida motivatsiya va maqsadga erishishning qiyinligi darajasi о‘rtasidagi bog‘liqlik.
E.Lokk maqsadli nazariyasining mohiyati. Motivatsiya va xodim о‘z oldiga qо‘ygan maqsadi qiyinligini anglash о‘rtasida bog‘liqlik mavjud:

• 
  Anglanmagan maqsad: (xodim о‘z oldiga qо‘yilgan maqsad qiyinligini anglamaydi, faqat yakuniy natija xususiyatlarinigina biladi): dastlabki bosqichda maqsadning qiyinligi kamroq kо‘rinadi, motivatsiya esa yuqori bо‘ladi, ya’ni vazifaning qiyinligi qisqa muddatga xali qancha say-harakat kerak bо‘lishini anglab yetmagan xodimni ishga safarbar qiladi. Ammo maqsadning murakabligini kо‘rsatuvchi vujudga kelgan qiyinchiliklar xodimning umidlari va motivatsiyasini “ezib” qо‘yadi va uning natijadorligi keskin kamayadi.
  
• 
  Anglangan maqsad (vazifalar batafsil tushuntirib berilgan): boshlang‘ich tashabbus ancha zaiflashadi va xodim о‘z say harakatlarini bir muncha sekinroq faollashtiradi. Ammo maqsadning anglanib borilishiga qarab motivatsiya kuchaya boshlaydi va samaradorlik barqaror hamda uzoq vaqt davomida yuqori bо‘lib turadi.
  

Aniq, tushunarli va oshkora maqsadlar qо‘yilganda xodimning yanada motivatsiyalashgan tarzda harakat qilish imkoniyati ortadi, bundan tashqari maqsadlarning aniq qо‘yilishi mehnatdan qoniqishga ijobiy ta’sir kо‘rsatadi.
Maqsadlarning aniqlashtirilishi va batafsillashtirilishi motivatsiyaning uzluksiz ortishiga olib keladi, biroq bu, maqsadlarning aniqligixodimlarning ijodiy faolligiga tо‘sqinlik qiluvchi cheklashga aylangunga qadar davom etadi.