Qurbonova nigora raximdjonovna motivatsion psixologiya

Amaliyot. Maqsad belgilash jarayonlarining mexanizmlari har bir korxona uchun о‘ta о‘ziga xosdir, biroq zamonaviy menedjment mazkur sohadada bir qator amaliy tavsiyalarni beradiki, bular xodimlarni motivatsiyalash dasturlarini ishlab chiqishda hisobga olinishi mumkin. Masalan, maqsad belgilash ish boshqaruvchi va xodim hamkorligida amalga oshirilishi mumkin, bu xodimning о‘z mehnatiga befarqlik darajasini ancha kamaytirishi mumkin.
Qо‘yiladigan maqsad darajasi xodimning salohiyatlariga nisbatan muayyan “da’vat” sifatida qabul qilinishi uchun ancha yuqori bо‘lishi lozim, biroq u haddan tashqari yuksak bо‘lmasligi zarur.
Xodimlar rivojlanish jarayonini kо‘rishga imkon beruvchi faoliyat natijalari haqida muntazam ma’lumot olib turishlari, zarurat bо‘lganda о‘z maqsadlarini mustaqil qayta kо‘rib chiqish imkoniyatlariga ega bо‘lishlari lozim. Mukofot hajmi maqsadga erishish darajasi bilan belgilanishi lozim.
Yuqorida bayon qilingan nazariyalar umuman boshqaruv nazariyasi rivojlanishiga kuchli ta’sir kо‘rsatdi. Menedjment, tashkilot xodimlarini boshqarish, mehnat faoliyatini motivatsiyalash bо‘yicha kо‘plab amaliy qо‘llanmalarda ushbu nazariyalardan keltirilgan iqtiboslarni uchratish mumkin.
Lokk nazariyasiga muvofiq tashkilotda xodim motivatsiyasining darajasini kо‘tarish uchun bir qancha muhim tamoyillardan foydalanish lozim. Birinchidan, xodimlar oldiga aniq maqsad qо‘yish va ulardan nima talab qilinayotganligini aniq tushunilishiga erishish zarur. Ikkichidan, qо‘yilgan vazifalarning darajasi о‘rtacha yoki о‘ta murakkablikda bо‘lishi lozim. Chunki, shu tufayli yanada yuksakroq natijalarga erishiladi. Uchinchidan, xodimlar belgilangan vazifalarni bajarishga va qо‘yilgan maqsadlarga erishishga о‘z roziliklarini kо‘rsatishlari lozim. Tо‘rtinchidan, xodimlar о‘zlarining yuqori kо‘tarilishi tо‘g‘risida qayta aloqaga ega bо‘lishi lozim. Chunki, bu aloqa tо‘g‘ri yо‘l tanlanganligi yoki maqsadlarga erishish uchun yana qanday say harakatlar qilish lozimligi kо‘rsatkichidir. Beshinchidan, maqsadlar belgilashga xodimlarning о‘zini ham jalb qilish lozim. Bu insonga boshqalar maqsad belgilab berishidan (tiqishtirishidan) kо‘ra yaxshiroq ta’sir kо‘rsatadi. Shuningdek, xodim о‘z vazifalarini yanada aniqroq tushinishiga imkon yaratadi.
Ishtirokli (partisipativ) boshqaruv konsepsiyalari. Ishtirokli boshqaruv konsepsiyalari AQShda mehnat unumdorligini oshirish bо‘yicha amalga oshirilgan tajribalar tufayli ishlab chiqilgan. Ushbu konsepsiyalardan ma’lum bо‘lishicha inson tashkilotda nafaqat ijrochi sifatida namoyon bо‘ladi, balki, о‘z faoliyatining tashkil etilishiga mehnat sharoitlariga, о‘z harakatlarining samaradorligiga qiziqish bilan qaraydi. Bu ishchida о‘z tashkilotlarida yuz berayotgan va uning faoliyati bilan bog‘liq, biroq, u bajaradigan vazifalardan tashqariga chiqadigan turli jarayonlarda ishtirok etishiga qiziqish borligini anglatadi³⁴.
Amalda bu quyidagi tarzda yuz beradi. Agar xodim tashkilot ishidagi turli faoliyatda faol ishtirok etsa va bundan qoniqish olsa, u yaxshiroq, sifatliroq va unumdorroq ishlaydi. Agar xodimga tashkilotdagi uning ishi bilan bog‘liq masalalarda qaror qabul qilishga ruxsat etilgan bо‘lsa, bu uni о‘z majburiyatlarini yaxshiroq bajarishiga turtki beradi. Shuningdek, ishchining tashkilot hayotiga qо‘shgan xissasi ancha katta bо‘ladi. Chunki, uning salohiyatidan imkon qadar foydalinayotgan bо‘ladi.