Qurbonova nigora raximdjonovna motivatsion psixologiya

Mehnat harajatlari – natijalariga nisbatan umidlar. Inson о‘ziga “mening boshlig‘imga zarur bо‘lgan sifat va miqdor natijalarga olib keluvchi mening say harakatlarimdan qanchalik umidvor bо‘lishim mumkin?” degan savolga javob “mehnat harajatlari – natijalarga nisbatan umidlar” atamasida ifodalaniladi. Say harakatlar istalgan natijaga olib kelishidan umidlar qancha katta bо‘lsa, bu inson о‘z olidiga qо‘ygan vazifasini sifatli bajarish imkoniyati ham shunchalik yuqoridir.
“Mehnat natijalari - mukofot”ga nisbatan umidlar. Xizmatchi muayyan ishni muvoffaqiyatli bajarishni aniq baholab olgandan sо‘ng u о‘ziga “agar men ushbu ishni tegishli tarzda bajarsam qanday mukofot kutishim mumkin, u men kutayotgan mukofotga mos keladimi?” degan savolni qо‘yadi. Agar ishchi va’da qilingan mukofotlar taqsimlanishida boshqalarga ishonadigan bо‘lsa, ana shunday ishonchsizlik paydo bо‘ladi. Ishchining rahbar va’da qilgan mukofotni tо‘lashga ishonchi qanchalik mustahkam bо‘lsa, u boshliq bergan vazifani shu qadar qat’iyat bilan bajaradi. Umidlar nazariyasida bu ehtimollik “Mehnat natijalari - mukofot”ga nisbatan umidlar” deb ataladi.
Ishchi rahbar va’da qilgan mukofotni tо‘lashiga qanchalik ishonishini aniqlashda bir nechta omil muhim о‘rin egallaydi. Birinchidan, agar boshliqning va’dalari aniq va oshkora bо‘lsa, ishonch oradi. Ikkinchidan, agar ishchi boshliq haqiqatdan ham umid qilmayotgan mukofotni ta’minlash bо‘yicha vakolatlarga ega bо‘lsa, umid yanada ortadi.
Mukofotning qadr-qiymati. Agar xizmatchilar rahbar topshirgan ishni bajarishlariga va u va’da qilgan mukofotni olishlariga ishongan taqdirlarida ham baribir о‘zlariga “agar о‘zim xohlagan mukofotni olsam u men uchun qadrli bо‘ladimi va uning yordamida о‘zimning asosiy ehtiyojlarimni qondira olamanmi?” degan eng qiyin savolni qо‘yadi. Umidlar nazariyasiga muvofiq ushbu savolga javob mukofot qadrini о‘lchashdan iborat.
Motivatsiyalar nazariyasida eng muhim unsur bо‘lgan mukofot qiymati afsuski kо‘pincha rahbarlar tomonidan e’tiborga olinmaydi. Mukofot qiymati bо‘yicha vujudga keladigan eng “ommaviy” muammo kishilar kо‘pincha о‘z ehtiyojlarini baholashga yetarli vaqt va e’tibor ajratmaslikdan iboratdir. Ustiga-ustak pulga haqaqatdan ham о‘ta turli ehtiyojlarni qondirishga qodir bо‘lgan narsalarni sotib olish mumkin bо‘lgani bois xodimlar eng yaxshi mukofot – bu pul ekanligiga ishonib adasha boshlaydilar. Bunday g‘oyalar xavfsala pir bо‘lishi va qoniqmaslikka olib keladi. Pul yordamida ishdan qoniqish olishga intilgan xodimlar kо‘pincha о‘z-о‘ziga hurmat yetishmaslidan о‘z aqli, kо‘nikmalari hech kimga kerak emasligidan aziyat cheka boshlaydilar³⁰.
V.Vrumning umidlar nazariyasi rag‘barlar harakatini yaxshilash bо‘yicha bir qator maslaxatlar beradi, bular:

• 
  Xodimlarning ehtiyojlarini tashkilotdan olinadigan mukofotlar bilan taqqoslash jarayoni muntazam jarayon bо‘lishi lozim;
  
• 
  Xodimlarga kо‘pincha sarflangan say harakatlar, olingan natija, mukofotlar hamda ehtiyojlarni qondirish о‘rtasidagi aloqani anglashda kо‘pincha yordam kerak bо‘ladi. Agar ular boshliq mana shu о‘zaro aloqaga katta e’tibor qaratishini va о‘z xodimlarini rag‘batlantirishda muayyan harakat yо‘nalishiga egaligini kо‘rsalar ishonchlari ortadi;
  
• 
  Turli kishilar uchun turlicha ehtiyojlar ustivorligi bois tashkilotdan olinadigan mukofot barcha uchun bir xil bо‘lavermaydi. Ish boshqaruvchi har bir xodim uchun qaysi rag‘bat eng samarali ekanligini tushunsa, mukofotlarning motivatsion salohiyatini kuchaytirishi mumkin;
  
• 
  Rahbalar о‘z xodimlariga taklif etayotgan ishning о‘zidagi motivatsion salohiyatni kuchaytirishlari lozim. Bundan tashqari rahbarlar doimo о‘z salohiyatlarini kо‘rsatib turishi, tashkilot maqsadiga erishilganda qimmatli mukofotlar berib borishi lozim.
  

Umidlar nazariyasi о‘z xodimlarining mehnat faoliyatlarini motivatsiyalashni yuksaltirishga intilgan rahbarlar va ish boshqaruvchilarga turli imkoniyatlar beradi. Tashkilot rahbariyati berilayotgan mukofotning xodimlar ehtiyojlariga mosligini taqqoslab kо‘rishi va ularni muvofiqlashtirishi lozim. Kо‘pincha mukofotlar hali ularni xodimlar baholab ulgurmasdan beriladi. Samarali motivatsiya uchun ish boshqaruvchilar erishilgan natijalar va mukofotning qat’iy nisbatini о‘rnatishlari zarur. Ular о‘z xodimlaridan kutayotgan natijalarning yuksak biroq, bajarsa bо‘ladigan natijalarini belgilashi hamda xodimlarga agar ular intilsa bu natijalarga erishishi mumkinligini uqtirishi zarur. Xodimlar agar ularga berilgan vakolatlar, ularning kо‘nikmalari belgilangan vazifani bajarish uchun yetarli bо‘lsa qimmatli mukofotni olish uchun talab qilinayotgan natijadorlikka erishishlari mumkin.
Masalan, universitet talabasi imtihon topshirishga tayyorlanmoqda. U oldingi imtihonlarni “a’lo”ga topshirgan, agar sо‘nggi imtihonni ham a’loga topshirsa keyingi semestr davomida yuqori stependiya olib о‘qiydi. Talabaning motivatsiyasiga quyidagilar ta’sir kо‘rsatadi:

• 
  О‘z kuchiga ishonch, ya’ni oldinda turgan imtihonni “a’lo”ga topshirishga ishonch, chunki oldingi imtihonlarni “a’lo”ga topshirdi;
  
• 
  Orttirilgan stependiya olish umidi.
  

Agar yuqoridagi omillar bо‘lmasa talabada oldinda turgan imtihonga sidqidildan tayyorlanish motivatsiyasi bо‘lmas edi.
Yuqoridagilardan kelib chiqqan holda, umidlar nazariyasi muayyan xodimlarning ehtiyojlari va maqsadlariga olib kelishini aytish mumkin. Rahbarning vazifasi esa xodimlarga о‘z ehtiyojlarini qondirishga yordam kо‘rsatishi va ayni vaqtda tashkilot maqsadlariga erishishga imkon yaratishi lozim. Shaxsning kо‘nikmalari va salohiyatlari va muayyan ish vazifalari talablari о‘rtasida muvofiqlik bо‘lishiga erishish zarur. Motivatsiyaning yuksalishiga erishish uchun ish boshqaruvchi xodimlarning ehtiyojlarini taqqoslashi, ularning ehtimoliy natijalarini belgilashi, xodimlar ish vazifalarini bajarish uchun zahiralarga (vaqt va mehnat vositalariga) ega ekanligiga ishonch hosil qilishi lozim.
Ayrim kompaniyalar tashkiliy natijalarga erishish uchun xodimlarni rag‘batlantiruvchi mehnatga haq tо‘lashning rag‘batlantiruvchi tizimini ishlab chiqish uchun umidlar nazariyasi tamoyillaridan foydalanadilar. Bu yerda mazkur tizimning kompaniya xodimlari salohiyatlari va ehtiyojlariga mos kelishi eng asosiy qiyinchilikdir.