Qurbonova nigora raximdjonovna motivatsion psixologiya

2.2. Adamsning tenglik (adolat) nazariyasi
Mazkur nazariya muallifi Amerikalik psixolog Djon Steysi Adams bо‘lib u xatti-harakat va ish muhitini о‘rgangan holda 1963 yili mehnatni motivatsiyalashda adolat nazariyasini ishlab chiqdi.
Ushbu nazariyada motivatsiyaning samaradorligini muayyan omillarga kо‘ra emas, balki shunga о‘xshash sharoitlarda boshqa kishilar olgan mukofotlarni hisoblashi orqali baholashi tо‘g‘risida sо‘z boradi. YA’ni motivatsiya shaxs ehtiyojlari nuqtai nazardan emas, balki uning boshqalarga о‘zini taqqoslashi asosida kо‘rib chiqiladi. Gap bu yerda subektiv baholar hamda kishilar о‘z say harakatlari va olingan natijani atrofdagilarni sa’i harakatlari va natijalari bilan taqqoslashi tо‘g‘risida bormoqda. Bu yerda ham uchta mezon: yetarli darajadabaholamaslik, odil baholash va ortiqcha baholash bо‘lishi mumkin³¹.
О‘zining adolat nazariyasida Adams ishchining motivatsiyasini uning vaziyatni baholashi hamda shunga bog‘liq holda о‘zi va tashkilot orasidagi munosabatlarning adolatliligi tо‘g‘risidagi tasavvurlari nuqtai nazardan kо‘rib chiqadi. Yuqorida aytib о‘tilganidek inson о‘z ulushini boshqa kishilarning ulushiga va о‘zi olgan mukofotlarni boshqalar olgan mukofotlarga taqqoslaydi.
Inson о‘zini taqqoslashga moyil bо‘lgan xodim ushbu insonnikiga о‘xshash lavozimni egallagan bо‘lishi, unikiga о‘xshash vazifalarni hal qilishi yoki о‘xshash ishlarni bajarishi lozim. Adams shaxsiy ulushlar va olinadagan natijalar hamda shunga о‘xshash tushunchalarni “kirishlar”va “chiqishlar” deb ataydi. Kirishlar – bu kо‘rib turganimizdek biz о‘z ishimizga kiritayotgan narsalarimizdir. Chiqishlar esa – biz buning evaziga oladigan barcha narsalarimizdir.
Ushbu atamalar kishilar ishga kо‘yadigan narsalarini kо‘p omilli tushuncha ekanligiga, shuningdek ular ishdan olayotgan narsalar ham maoshdan tashqari kо‘plab turli omillarga ega ekanligini ta’kidlashga yordam beradi. Adams ushbu nazariyada asosiy tushuncha bо‘lgan taqqoslash uchun foydalanish mumkin bо‘lgan kishilarni tasvirlash uchun “boshqa referent” atamasidan foydalanilgan.
Adams nazariyasi xodimlar boshqalar bilan adolatli munosabatlar о‘rnatishga intilishini va ular adolatsiz deb baholaydigan о‘zaro munosabatlarni almashtirishga intilishini nazarda tutadi.
Maosh yetarli tо‘lanmagandagi adolatsizlik hissi ishchida о‘zining natijasi/ulushi о‘zi taqqoslayotgan kishining natijasi/ulushiga nisbatan kam ekanligini his qilganda vujudga keladi. YA’ni, inson о‘zini taqqoslayotgan kishidan kо‘p hissa qо‘shgan holda о‘sha bilan teng maosh oldim yoki aynan shunday ish uchun kamroq maosh oldim deb hisoblaydi. Maoshni kamroq olagan kishilar xafagarchilik, qoniqmaslik, jizzakilik hissini tuyadi.
Maosh ortiqcha tо‘langanligi hissiyoti xodimning fikriga kо‘ra uning natijasi/ulushi о‘zini taqqoslayotgan kishining natijasi/ulushidan katta deb о‘ylanganda yuzaga keladi. Maosh kо‘proq tо‘langan kishilar noqulaylik, aybdorlik hissini tuyadi. Maosh ortiqcha tо‘langanligi hissiyoti xodimda orttirilgan ichki majburiyatlar va natija/ulush munosabatini tenglashtirishga qodir bо‘lgan qо‘shimcha sayi harakatlarga hozirlikni ham vujudga keltirishi mumkin.
Adolat hissi xodimning fikriga kо‘ra uning natija/ulush mutanosibligi о‘zini taqqoslayotgan kishining natijasi/ulushiga teng deb о‘ylanganda vujudga keladi. Kishilarning fikriga kо‘ra adolatli tо‘langan mukofot qoniqish hissini vujudga keltiradi. Ular о‘zlarining ishga munosabatlari va mehnatdagi say harakatlari munosib baholandi deb hisoblashadi. Kishilar odatda ozmi kо‘pmi jadalroq ishlab, о‘z ishining sifatini orttirgan yoki kamaytirgan holda, yohud olinadigan mukofot darajasini о‘zgartirishga intilgan holda sarf qilinadigan say harakatlarni darajasini о‘zgartirish hisobiga tashkilot bilan munosabatlardagi buzilgan muvozanatni tiklashga intiladilar.
Adamsning tasavvurlari judda sodda va ibratli tajribada tasdiqlandi. Tadqiqotchilar ishchilarning uch guruhini ajratib oldilar, birinchi guruhdagi kishilarga aynan shunday ishni bajargan boshqa kishilardan kо‘proq maosh olasizlar deb aytildi (“ortiqcha maosh tо‘lash”); ikkinchi guruhdagilarga aynan shunday ishni bajarganlarga nisbatan kamroq maosh tо‘lanishi aytildi. (“kam maosh tо‘lash”); uchinchi guruhdagilarga aynan shunday ishni bajarayotgan boshqa kishilar bilan teng maosh olishlari aytildi (“adolatli tо‘lov”). Bu tajribada quyidagi natijalar olindi. Maosh kо‘proq tо‘langanligiga ishongan xodimlar qolgan guruhlardagi xodimlarga nisbatan ancha yuksak unumdorligini kо‘rsatishdi. Maosh kam tо‘landi deb hisoblangan xodimlar esa eng past mehnat unumdorligini kо‘rsatgan. Shu asnoda kam maosh tо‘langan xodimlar ham kо‘p maosh tо‘langan xodimlar ham adolatli maosh olgan xodimlarga nisbatan о‘z ishidan bir muncha kam qoniqish olganliklarini kо‘rsatganlar.
Kо‘pincha tashkilot va xodimlar о‘rtasida amalga oshiriluvchi almashuvlardagi adolat yoki adolatsizlik hissi xodimlarda qо‘shimcha tо‘lovlarning u yoki bu shakllaridan foydalangan vaziyatda vujudga keladi.

Inson tomonidan adolatli tо‘lovlarni anglashning uch turi mavjud:

• 
  Nisbiy tenglik;
  
• 
  Mutlaq tenglik;
  
• 
  Tenglashtiruvchi tenglik.