Qurbonova nigora raximdjonovna motivatsion psixologiya

Gersbergning ikki omil nazariyasi. Mazkur nazariyaning muallifi Amerikalik psixolog Frederik Gersbergdir. U 1923 yil 17 aprelda AQShning Massachusets shtatining Linne shahrida tug‘ilgan. Mutaxassisligi bо‘yicha mehnat muammolari hamda kompaniyalar faoliyatiga ixtisoslashgan ijtimoiy psixologdir. U dastlab Nyu-Yorkdagi Siti-kollejda tarix va psixologiyadan dastlabki bilimlarni oldi. Biroq, sо‘nggi kursda moliyaviy muammolar tufayli о‘qishni tashladi va harbiy xizmatga ketdi. Itfoqchi qо‘shinlar vakillari tarkibida serjat unvoni bilan Daxau konsentratsion lageriga keldi. Aynan shu hodisa uning kelgusidagi hayotiga katta ta’sir kо‘rsatdi. U shu yerda haqiqiy ruhiy kasallar odob va sog‘lom tafakkur qonunlarini buzuvchi “aqli zaiflarga” nisbatan jamiyatga kamroq zarar yetkazishga ishonch hosil qildi. Urushdan sо‘ng, Gersberg Siti-kollejiga qaytdi. 1946 yilda uni tugatdi. Pettsburg shahridagi universitetida asperanturada о‘qidi, magistrlik sо‘ngra doktorlik dissertatsiyasiga ega bо‘ldi⁸.
Uning nazariyasi inson motivatsiyasi uchun moddiy va nomoddiy omillar ta’sirini о‘rganishning zaruriyati kuchayib borayotganidan kelib chiqqandir.
Moddiy omillar (gigiyenik omillar) insonning о‘z-о‘zini ifodalashi, uning ichki ehtiyojlari, inson yashayotgan atrof-muhit (ish haqqining hajmi, hayot va mehnat sharoitlari, jamiyatda tutgan maqomi, kishilar bilan munosabati va h.k.) bilan bog‘liqdir.
Nomoddiy omillar (turtki beruvchi omillar) inson faoliyatining xususiyati va mohiyati (yutuqlar, ijtimoiy e’tirof, muvaffaqiyat va h.k.) bilan bog‘liqdir⁹.
Gersbergning motivatsiyaning ikki omilli nazariyasi 1959 yilda Frederik Gersberg va uning hamkasblari tomonidan ishlab chiqildi. Ularning maqsadi insonning о‘z faoliyatidan qoniqishi yoki qoniqmasligi asoslarini aniqlash hamda mehnat unumdorligining ortishi va kamayishi sabablarini topish edi.
Buning uchun olimlar lak bо‘yoq sohasida ishlovchi bir yirik tashkilotning ikki yuz muhandisi va xizmatchilari о‘rtasida sо‘rovnoma о‘tkazishdi. Ishtirokchilar ularning ishga munosabati ijobiy hamda ishlash istaklari bо‘lgan vaziyatni va aksincha ishga munosabat salbiy hamda qoniqish his qilinmaganligi ishlash istagi esa umuman bо‘lmagan vaziyatlarni tasvirlab berishlari lozim edi. Ushbu tadqiqot natijalari Gersbergga ishdan qoniqish ishning ichki va mazmun jihatlariga bog‘liqligini qoniqmaslik esa ishning tashqi xususiyatlari va mazmuniga bog‘liq ekanligi borasidagi xulosaga kelishga imkon berdi. Buning natijasida ishlab chiqarish vaziyatlarida inson faoliyatiga ta’sir kо‘rsatuvchi barcha omillar gigiyenik va rag‘batlantiruvchi omillarga taqsimlanadi.
Gigiyenik omillar salomatlik omillari deb ham ataladi va ular ishning о‘zi amalga oshiriladigan atrof-muhit bilan bog‘liqdir. Gersberg gigiyenik atamasini tibbiyot lug‘atidan olgan bо‘lib, bu sо‘z salomatlikni saqlab turishga tegishli omillarni anglatadi. Ammo bu omillar salomatlikni albatta yaxshilashi shart emas.
Eng muhim gigiyenik omillar orasida quyidagi omillarni ajratib kо‘rsatish mumkin:

• 
  Firma va ma’muriyatning siyosati;
  
• 
  Mehnat xavfsizligi;
  
• 
  Ish xonadagi maqbul yorug‘lik, yaxshi isitish tizimi;
  
• 
  Ish grafigi;
  
• 
  Ish haqqi (maosh);
  
• 
  Haq tо‘lanadigan bayram kunlari;
  
• 
  Kasallik varaqasining mavjudligi;
  
• 
  Ijtimoiy ta’minot, sog‘liqni saqlash va boshqa ijtimoiy dasturlar sohasida tadbirlar о‘tkazish;
  
• 
  Hamkasblar va rahbariyat bilan munosabat;
  
• 
  Ishni bevosita nazorat qilish darajasi.
  

Gigiyenik omillar deyarli hech qachon tо‘la qoniqish hissini vujudga keltirmaydi va inson faoliyatiga faollashtiruvchi ta’sir kо‘rsatmaydi. Ammo, shu omillar tufayli qoniqmaslik hissining oldini olish mumkin. Agar ular bо‘lmasa, tashkilot xodimlarida qoniqmaslik, norozilik va g‘ashga teguvchi hissiyotlar paydo bо‘lishi sababiga aylanishi mumkin.
Ushbu omillar guruhining mavjudligi aslida ishdan qoniqmaslikning yо‘qligiga va shuningdek, qoniqishning ham yо‘qligiga olib keladi. Chunki, ijobiy baholanuvchi gigiyenik omillar о‘z-о‘zidan bо‘lishi lozim bо‘lgan omillar hisoblaniladi.
Bundan, ish yuz berayotgan sharoitlarni rag‘batlantiruvchi omillar sifatida qarab bо‘lmaydi. Ehtimol aksariyat kishilar kо‘ngilli vaziyatlarda juda qoniqish bilan ishlashi mumkindir. Biroq, top-toza sex yoki yaltillab turgan stanokning о‘zi inson qoniqish oladigan yoki о‘z xizmatlari va yutuqlari uchun ijtimoiy e’tirofga sazovor bо‘lishga olib keladigan ishning о‘rnini bosa olmaydi. Gersbergning fikriga kо‘ra maoshni kо‘tarish vositasida о‘z xodimlarining motivatsiyasini yuksaltirishga intiluvchi boshliqlar oxir oqibatda xavfsalasi pir bо‘ladi. Chunki, xodimlar maoshning yangi darajasiga kо‘nikkanlaridan sо‘ng u gigiyenik omil sifatida qaraladigan bо‘ladi. Insonning psixologiyasi shundayki, uni о‘zida bor narsadan kо‘ra biron narsaga erishish istagi kо‘proq motivatsiya berdi. Orttirilgan tо‘lovlar maoshning muntazam tarkibiy qismiga aylangan zahoti ular kishilarga rag‘bat bermay qoladi.
Rahbarlarning aksariyati mehnatni rag‘batlantirishning о‘ylab chiqilgan tizimi motivatsiyani kuchaytirishi borasidagi fikriga moyildir. Aslida har qanday bu kabi tizim о‘z-о‘zidan zarurdek bо‘lib kо‘rinadi, u albatta qoniqish hissini saqlab turadi, biroq bunday hisni yaratmaydi.
Motivatorlar deb ataluvchi rag‘batlantiruvchi omillar faoliyatning о‘z mohiyati hamda uning xususiyati bilan bevosita bog‘liqdir. Bular, ishdan qoniqish darajasini yuksaltirishga imkon yaratadi va ehtiyojlarning mustaqil guruhi sifatida kо‘riladi, bularni umumlashtirgan holda yuksaklish ehtiyojlari deb atash mumkin.
Asosiy motivatorlarga quyidagilarni kiritish mumkin:

• 
  Muvaffaqiyat;
  
• 
  Ijtimoiy e’tirof;
  
• 
  Faoliyatning qiziqarli mazmuni;
  
• 
  Mas’uliyat darajasi;
  
• 
  Xizmat maqomi¹⁰;
  

Ijtimoiy e’tirof insonga о‘zini hurmat qilish, о‘z sha’nini qadrlash hissini beradi. Buning uchun esa rahbar о‘z xodimining yaxshi bajarilgan ishi tо‘g‘risidagi fikrlarini unga yetkazib turish zarurati borligini anglatadi. Xodim faoliyatining о‘zi ham yana bir jiddiy omildir. Bir xil zerikarli ish qoniqish keltirmasligini, ijodiy va mazmuniga kо‘ra turli-tuman faoliyat esa, yuklatishga rag‘batlantirishini, ishga kech qolish, ishga sababsiz kelmaslik va h.z. oldini oladi. Bundan tashqari lavozimda kо‘tarilish va qо‘shimcha mas’uliyatning mavjudligi aksariyat kishilar uchun ajoyib motivatordir.
Kishilar faoliyatini motivatsiyalash bо‘yicha о‘tkazgan natijalari jarayonida Gersberg quyidagi xulosalarga kelgan:

• 
  Qoniqish va qoniqmaslik bir-biriga bog‘liq bо‘lmagan ikki mustaqil mezondir. Ularni ikkita turli chizmalarda yaqqol tasvirlash mumkin;
  
• 
  “Faoliyatdan qoniqish – faoliyatdan qoniqmaslik” (motivlashtiruvchi omillar) birinchi chizmasiga ta’sir kо‘satuvchi omillarning butun bir guruhi, shuningdek, “faoliyatdan qoniqmaslik – faoliyatdan qoniqmaslikning yо‘qligi” gigiyenik omillarning ikkinchi chizmasiga ta’sir kо‘rsatuvchi boshqa omillar guruhi ham mavjud;
  

Gersberg yaratgan omillar quyidagilardan iborat:

• 
  Ishdagi vaziyat va mehnat sharoiti + rag‘batlantiruvchi omillar = qoniqish holati;
  
• 
  Ishdagi vaziyat va mehnat sharoitlari – rag‘batlantiruvchi omillar = 0 ga teng samara.
  

Ushbu nazariya tо‘g‘risidagi ma’lumotlarni kompaniyalar, firmalar va boshqa tashkilot rahbarlari о‘z xodimlarining ishini baholashda juda samarali tarzda qо‘llashlari mumkin. Masalan, gigiyenik moddiy omillarning yetishmovchiligi yoki mavjud emasligi ushbu xodim о‘z ishidan qoniqmasligiga olib kelishi mumkin. Biroq. agar moddiy omillar yetarli bо‘lsada, ular о‘z-о‘zidan rag‘batlantiruvchi omillar bо‘la olmaydi. Nomoddiy omillarning mavjud emasligi esa qoniqmaslikka olib kelmaydi. Biroq, ularning mavjudligi qoniqishni yuzaga keltiradi va samarali rag‘batlantiruvchidir. Shuni ham ta’kidlash zarurki Frederik Gersberg ish haqqi insonni harakatga rag‘batlantiruvchi omil emasligi borasidagi aqlga zid xulosaga kelgan.
Xulosa о‘rnida shuni ta’kidlash joizki, Frederik Gersbergning ikki omilli nazariyasi bilan Abraxam Maslou ehtiyojlar piramidasi о‘rtasida о‘xshashliklarni topish mumkin. Gersberg nazariyasidagi gigiyenik ehtiyojlar Maslou ehtiyojlar piramidasining quyi darajasiga, rag‘batlantiruvchi omillar esa, ehtiyojlarning oliy darajasiga mos keladi. Gersbergning ikki omilli motivatsiya nazariyasi mehnat faoliyati jarayonida kishilarni motivatsiyalash mexanizmining yangi izohiga aylandi. Ilgari xodimlar motivatsiyasini yuksalish uchun mehnat sharoitlarini yaxshilash, maoshni kо‘tarish, alohida imtiyozlar berishga intilishlar bо‘lgan. Boshqacha qilib aytganda gigiyenik omillarga e’tibor qaratilgan. Biroq bu urunishlar va yechimlar tegishli natijalarni bermagan, chunki ular xodimlarni motivatsiyalashga hech qanday ta’sir kо‘rsatmagan. Shunga kо‘ra keyinchalik kо‘plab tashkilotlarda Gersberg nazariyasining asosiy qoidalarini joriy qilishga burilishlar bо‘ldi va bular amalda samarasini kо‘rsatdi.
Ammo kо‘plab tashkilotlar amaliyotida Gersberg nazariyasi samarali qо‘llanganiga qaramasdan bu nazariyaga nisbatan bir qator tanqidiy mulohazalar ham ilgari surilgan:

• 
  Ham rag‘batlantiruvchi ham gigiyenik omillar motivatsiya manbai bо‘lishi mumkin, bu har bir muayyan odamning ehtiyojlariga bog‘liq;
  
• 
  Motivatorlarning yetishmovchiligi faoliyatdan qoniqmaslik holatiga olib kelishi mumkin, muvaffaqiyatli shakllantirilga gigiyenik omillar qoniqish holatiga olib kelishi mumkin, bu har bir muayyan vaziyatga bog‘liqdir;
  
• 
  Barcha holatlarda ham faoliyatdan qoniqish mehnat unumdorligi kо‘satkichlarining yuksalishiga olib kelavermaydi, bu yesa Gersberg mulohazalariga mos tushmaydi;
  
• 
  Motivatsiyani yuksaltirish tizimi kishilar xatti-harakatidagi о‘ta turli-tuman о‘ziga xosliklar va atrof muhit xususiyatlarini hisobga olgan holda yaratilishi lozim.
  

Ushbu barcha mulohazalar motivatsiyaga ehtimoliy jarayon sifatida qarash lozimligining isbotidir. Muayyan vaziyatlar bir kishini rag‘batlantirgan narsa boshqa bir vaziyatda yoki shunday vaziyatdagi boshqa bir kishiga hech qanday ta’sir kо‘rsatmasligi mumkin.
Shunday qilib, Frederik Gersberg inson motivatsiyasini tushunishga albatta katta hissa qо‘shdi. Biroq, u motivatsiya bilan bog‘liq vaziyatlardagi kо‘plab о‘zgaruvchan tarkibiy qismlarni hisobga olmadi. Buning natijasida olimlarning keyingi tadqiqotlari motivatsiyalarning jarayonli nazariyalari yaratilishi sababiga aylandi.
Ushbu ehtiyojlardan qaysi biri sizning faoliyatingizga kо‘proq ta’sir о‘tkazayotganligini aniqlash juda oson: agar siz belgilangan maqsadlarga oldingiga nisbatan samaraliroq erishishga intilayotgan bо‘lsangiz sizda erishish ehtiyojlarini qondirishga motivatsiya ustunroqdir.Agar siz dо‘stona aloqalarga, munosabatlar о‘rnatish va saqlab turishga intilayotgan bо‘lsangiz, siz uchun ma’qullash, qо‘llab-quvvatlash va boshqalarning fikri muhim bо‘lsa siz asosan birgalikda ishtirok etish ehtiyojlarini qondirishga intilmoqdasiz. Agar siz о‘zingizda boshqalarni nazorat qilishga, ularga ta’sir о‘tkazishga atrofdagi kishilarning xatti-harakatlari uchun mas’uliyatni о‘z zimmangizga olishga intilish borligini sezsangiz, sizda hukmronlik qilish ehtiyojlarini qondirishga intilish ustunlik qilmoqda.
Sizda yoki atrofingizdagi kishilarda ehtiyojlarning qaysi guruhi ustunligini bilgan holda siz о‘zingizning va boshqalarning harakat motivlarini chuqurroq tushunishingiz va bu bilimdan hayotingizni va atrofdagilar bilan о‘zaro munosabatingizni yaxshilash uchun foydalanishingiz mumkin.

3.