Raqobatdosh ustunliklar

Hosildorlik darajasi.Tashkilot o'z xodimlari orasida motivatsiyani rivojlantirishga sarmoya kiritadi: oshirishmehnat unumdorligi va tushirmoq xarajatlar.

Umuman olganda, tashkilot samaradorligini oshirishga turtki berish natijalarining ta'sirini turli xil yo'nalishlarda baholash uchun: moliya; xaridorlar(marketing ko'rsatkichlari); ichki jihatlar (biznes jarayonlarini takomillashtirish); o'qitish (o'zgarish) korporativ madaniyat, yangilik, shaxsiy o'sishga intilish).

Baholashning ushbu shaklini o'tkazish uchun siz quyidagi savdo ko'rsatkichlaridan foydalanishingiz mumkin - sotish; sifatni yaxshilash; mijozlarning shikoyatlari yoki shikoyatlari, kadrlar almashinuvi va nizolar sonining kamayishi; yangi samarali jamoalarni shakllantirish va boshqalar.

Birinchidan uchinchi darajaga o'tishda baholash jarayoni vaqt va moliyaviy xarajatlar nuqtai nazaridan yanada murakkab va qimmatga tushadi. Biroq, uning natijalari juda muhimdir. Ko'pincha, xodimlarni rag'batlantirish samaradorligi faqat birinchi darajada baholanadi. Bu eng kam qimmatli ma'lumotlarni taqdim etadigan baholashning eng oddiy shakli. Natijalarni birinchi darajadan uchinchi darajagacha o'lchash motivatsion ta'sirning ob'ektiv bahosini beradi.

Inson juda murakkab tizimdir va motivatsiya va rag'batlantirish sohasida oddiy retseptlar mavjud emas va bo'lolmaydi ham. Amaliy natijalarni olish uchun tadqiqot maqsadlarini to'g'ri belgilash, natijalar qanday ishlatilishini tushunish kabi muhim bo'lgan vositalar soni shunchalik ko'p emas. “O'qish ob'ekti” - motivatsiyasining murakkabligini tushunish juda muhim, bunda testlar yordamida ham, amaliy kuzatuv, faoliyat va mehnat natijalarini tahlil qilish natijasida olingan ko'plab ko'rsatkichlar va ma'lumotlarni hisobga olish kerak.

Sinetova Ruzilya Ganievna, iqtisod fanlari nomzodi, dotsent, Iqtisodiyot va menejment kafedrasi, KNITUKAI ZIMIT (filiali)

Mehnat motivatsiyasini o'rganish

Izoh. Maqolada mehnatni rag'batlantirish modellari ko'rib chiqilgan va ulardan kompleks foydalanish insonning hayot sifatini yaxshilaydi. Ishga motivatsiya muammosi ikkita tushuncha bilan ifodalanadi. Motivatsiya muammolariga innovatsion yondashuvlar roli ta'kidlangan Kalit so'zlar: motivatsiya, hayot sifati, ish haqi, mehnat faoliyati.

Ham Rossiyada, ham boshqa mamlakatlarda ishchilarning hayoti va mehnatlari sifatini yaxshilash uchun motivatsion modellar shaxsiy yoki jamoaviy maqsadlarga erishish uchun shaxs yoki jamoani rag'batlantirishni maksimal darajada oshiradigan tarzda qurilgan.Jahon amaliyoti insonning hayot sifatini yaxshilashda katta tajribaga ega. Uzoq vaqt davomida ko'plab korxonalar ishchilarni yanada samarali ishlashga undaydigan rag'batlantirishning yangi usullarini sinab ko'rishmoqda, bu ularning hayot sifatini yaxshilash uchun qulay shart-sharoitlarni yaratishda va bu maqsadda motivatsiya usullaridan foydalanishda muhim omillardan biridir. , shartli ravishda quyidagilarga bo'linishi mumkin: asosli, xodimni ma'lum bir yo'nalishda harakat qilishga majburlaydigan ichki rag'batlardan foydalanishga asoslangan; protsessual, ishchilarning xulq-atvorini hisobga olgan holda, ularning ehtiyojlarini idrok etish va idrok etishni hisobga olgan holda amalga oshiriladi.Moddiy modellarda umumbashariy inson ehtiyojlari birlamchi (fiziologik) oziq-ovqat, suv, uyqu, uy-joy, dam olish va ikkilamchi (psixologik, hayotiy tajribani anglash bilan bog'liq) bo'linadi. , kelajakka ishonch, hurmat va boshqalar. A. Maslou nazariyasiga ko'ra ish uchun motivatsiya asosli modelining asoschisi, ehtiyojlar ierarxik tartibda: birlamchi, ikkilamchi va yuqori ehtiyojlar. Bunday bo'linish, xodim o'zi uchun qadrli deb hisoblaydigan inson ehtiyojlari xilma-xilligining samarali ishlashini rag'batlantirishni hisobga olish zaruriyatini keltirib chiqaradi: ish haqi, lavozimga ko'tarilish, jamoada mikroiqlim, qo'shimcha dam olish, ijodiy g'oyalarni amalga oshirish imkoniyati, ko'tarilish istiqbollari va boshqalar. Ish haqini tashkil etishni asoslash uchun inson ehtiyojlarini qondirish darajasini o'rganish amaliy ahamiyatga ega. Shunga qaramay, mehnat motivatsiyasi faqat unga qaratilganligini unutmaslik kerak ish haqi odamlarning motivatsion xatti-harakatlarining murakkabligini to'liq aks ettirmaydi. Shuning uchun, bitta rag'batlantirishni boshqasiga almashtirish emas, balki moddiy rag'batlantirish bilan birga ijtimoiy rag'batlantirishni hisobga oladigan tizimni shakllantirish kerak. individual xususiyatlar ishchi, uning mehnat va ishlab chiqarishga bo'lgan o'zgaruvchan munosabati, uning qiymat yo'nalishlariXususan, bilimlar, ijodkorlik, aql-zakovat, bilimdonlik, kasbiy tajriba, muloyimlik, protsessual nazariyalarga kelsak, ular insonning turli maqsadlarga erishish uchun qanday kuchlarni taqsimlashi va u qandaydir xatti-harakat turini tanlashini tahlil qilishadi. Shaxsning xulq-atvori uning voqelikni anglashi va ushbu vaziyat bilan bog'liq bo'lgan kutish natijalari, shuningdek, amalga oshirilayotgan harakatlarning mumkin bo'lgan oqibatlari bo'lib, ushbu yondashuvning mohiyati kutish nazariyasi va adolat nazariyasini to'liq aks ettiradi. Shunday qilib, taxminlar nazariyasi ishchilar mehnat xarajatlari, uning natijalari va olingan mukofotlar o'rtasidagi aniq bog'liqlikni kutishlariga asoslanadi. Samarali motivatsiya Odamlarning harakatlari tashkilotning belgilangan maqsadlariga erishishda yordam berishini (ma'lum natijalarga erishish) yordam berishini va shuning uchun shunga yarasha mukofotlanishini ko'rishganda adolat nazariyasining asosiy tezligi shundan iboratki, odamlar doimiy ravishda mukofotni sarflangan kuch bilan taqqoslashadi. boshqa xodimlar ham shunga o'xshash sa'y-harakatlar uchun oladigan mehnatni rag'batlantirishga asosli va protsessual yondashuvlar bilan bir qatorda, muallifning fikriga ko'ra, bu maqsadlar funktsiyasi ekanligiga asoslangan murakkabni ajratish mumkin. Boshqacha qilib aytganda, xodimning mehnat faoliyati maqsadlarning sifatiga, ularga erishganlik uchun to'lanadigan mukofotning qiymatiga, shuningdek ularning ehtiyojlari va jamoaning ehtiyojlarini qondirish qobiliyatiga bog'liq.Mehnatni rag'batlantirish muammolari bo'yicha nazariy tadqiqotlar, albatta, yuqorida ko'rsatilgan modellarni tahlil qilish bilan cheklanmaydi .. Iqtisodiy fan va biznes amaliyoti Mehnatni motivatsiya qilish muammosi ikkita asosiy tushuncha, ratsional xulq tushunchasi va irratsional xulq tushunchasi bilan ifodalanadi.Birinchi tushuncha uzoq vaqt davomida keng qo'llanilgan va ishlab chiqilgan bo'lib, unga ko'ra "iqtisodiy" shaxs tabiatan o'z manfaatlarini qondirishga intilib, pul bilan ifodalangan yoki pulga kamaytiriladi. Muallifning so'zlariga ko'ra, RG Sinetova, inson mehnatni faqat shaxsiy daromad, shaxsiy boylik va o'z farovonligini oshirish istagi bilan belgilanganda amalga oshiradi. Moddiy kompensatsiya istiqbollari tufayli, u o'z xulq-atvorida iqtisodiy muhitning o'zgaruvchan sharoitlariga moslashadi, ratsionalizm tamoyillariga amal qiladi: cheklangan mablag 'va uni olishga sarflangan harakatlar uni zaruriy hisob-kitoblarni amalga oshirishga, ish haqi va ish haqi miqdorini taqqoslashga, maqbul echimlarni tanlashga majbur qiladi. va muayyan xatti-harakatlarning reaktsiyalarini amalga oshirish .. Shunday qilib, odamni mehnat faoliyatini kuchaytirishga undovchi harakatlantiruvchi kuch kontseptsiyasining asosiy g'oyasi moddiy, aniqrog'i pul natijasidir. Iqtisodiy amaliyotda, bu mehnat unumdorligining o'sishi moddiy rag'batlantirish tizimi bilan mustahkam bog'liq bo'lgan ishlab chiqarishda odamlardan foydalanish modelini ishlab chiqishda namoyon bo'ldi. Muayyan bosqichda ushbu tushuncha, uning xulosalari va amaliy tavsiyalari mehnat unumdorligining o'sishiga, tadbirkorlik va biznesning jadal rivojlanishiga yordam berdi. Biroq, amaliyot shuni ko'rsatadiki, odamlarning mehnat faoliyati har doim ham moddiy ne'matlar bilan bog'liq emas. Ko'pincha ular "befarq ishtiyoq" sifatida namoyon bo'ladi yoki jamiyatda shakllangan odamlar tomonidan itariladi ijtimoiy normalar (mehnat me'yori, hamkorlik me'yori va boshqalar), ular harakatlantiruvchi kuch ijtimoiy e'tirof etish, ijtimoiy mavqe, ijtimoiy aloqalar, ya'ni ijtimoiy tarkibiy qismlar kabi ehtiyojlar paydo bo'ladi. Shunday qilib, mehnat motivatsiyasining tabiatiga yangicha yondashuvni izlash zarurati paydo bo'ldi, uning asosiy g'oyasi odamlarning qiziqishlari va ehtiyojlarining xilma-xilligini tan olish, ular uchun nafaqat moddiy, balki nomoddiy rag'batlantirishning ahamiyati edi.Sinetova R.G. ta'kidlaganidek, zamonaviy tsivilizatsiyalashgan jamiyatda odam har doim ham unga bo'ysunmaydi. ratsional xulq-atvorning ideal sxemasi.Ratsionalizm, inson xulq-atvorining asosi sifatida, borgan sari o'zlarining nazariy ahamiyatini yo'qotib, irratsiyaga yo'l qo'ymoqda. Ma'naviy, ijtimoiy-psixologik va ijodiy rag'batlantirishning quyi tizimlari asosida ishlaydigan nomoddiy rag'batlantirish tizimining shakllanishi mehnatga moddiy rag'batlantirishning har qanday ishlab chiqilgan tizimini yaxlit ravishda to'ldiradi, ular biri bo'lib qolishi mumkin. samarali usullari motivatsion sohani takomillashtirish. Muhim va doimiy ravishda kengayib boradigan boshqaruv funktsiyalariga inson resurslari tomonidan motivatsiya muammolariga innovatsion yondashuvlarni ishlab chiqish va qo'llashni o'z ichiga oladi.

1 manbalarga havolalar. Bazarov R.T., Lizing zamonaviy iqtisodiyotning asosiy tarkibiy qismi sifatida. "XXI asrda fan va ta'lim, TROO nashriyoti" Biznes Ilmiy Jamiyati, Moskva, 2013, p. 19212. Bazarov RT, Sifat menejmentini takomillashtirish notijorat tashkilotlari, "Gumanitar va ijtimoiy-iqtisodiy tadqiqotlar: nazariyadan amaliyotgacha" xalqaro ilmiy-amaliy onlayn konferentsiyasi, Cheboksari, 05.08.2014g.3. Bazarov R.T., roli konsalting xizmatlari iqtisodiyotning zamonaviy sharoitida "Ilmiy va ta'limning zamonaviy tendentsiyalari" Xalqaro sirtqi ilmiy-amaliy konferentsiya, 2014, Saratov, S. 8790.4. Bazarov R.T., Tatariston Respublikasining notijorat sektorining investitsiya siyosati to'g'risida, Rossiya iqtisodiyotining bugun va ertasi, Moskva, S. 9093, 2014. 5. Sinetova R.G. Ijtimoiy yo'naltirilganlik iqtisodiy rivojlanish asosi sifatida // Iqtisodiyot ufqlari, 2014 yil, № 4 (16) –P.4547.6. Sinetova R.G. Ijtimoiy xabardorlikni oshirish biznes muvaffaqiyatining omili // Gumanitar va tabiiy fanlarning dolzarb muammolari., 2014.№9. S.187189.7. Tishkina T.V. Korxonalarni boshqarish tizimini shakllantirish mexanizmini takomillashtirish // "Iqtisodiyot va jamiyat" elektron ilmiy-amaliy nashri. № 1 (10) .2014 URL: http: // www.iupr.ru8. Tishkina T.V. Davlat va xususiy sektorning o'zaro hamkorligini rivojlantirish istiqbollari // "Menejment" xalqaro ilmiy-amaliy konferentsiyasi materiallari bo'yicha maqolalar to'plami. innovatsion rivojlanish zamonaviy jamiyatning yo'nalishlari: ustuvorliklar: iqtisodiy, ijtimoiy, falsafiy, siyosiy, huquqiy umumiy ilmiy qonunlar. " –Saratov .: Izvo TsPM “Biznes akademiyasi”, 2014.-S.110114s. 9. Basyrova E.I., "Rossiya iqtisodiyotining bugun va ertasi", 2009 yil 2910-sonli mehnat potentsialidan foydalanish samaradorligini oshirish asosida sanoat korxonalarini boshqarishning ba'zi jihatlari. Basirova E.I., mehnat potentsialidan foydalanishni baholash va faollashtirish sanoat korxonasi, Gumanitar va tabiiy fanlarning dolzarb muammolari. Moskva. 2014 yil. –№ 12 (71) 1 qism –S. 111115.11. Basirova E.I., korxonaning mehnat potentsialini boshqarish tizimining uch darajali modeli, gumanitar va tabiiy fanlarning dolzarb muammolari. Moskva. 2014 yil. - № 12 (71) 1 qism. - BILAN. 115118