Raqobatdosh ustunliklar

Proyektiv texnikalar.Asosiy urg'u xodimlarning yashirin motivatsiyasi, shuningdek, xodimning o'zi uchun tashxisga qaratilgan. Ko'pincha, proektsion usullarga har xil usullarning kombinatsiyalari kiradi - holatlar (vaziyatlar), aniq vazifalar, intervyu, shu jumladan birinchi qarashda respondentga tegishli bo'lmagan savollar (masalan, «Sizningcha, odamlar nima uchun bitta kompaniyada yaxshi ishlaydi va boshqasida unchalik emas). harakat qilyapsizmi? "). Mavzu uning uchun asosiy ko'rsatkichlarni aniqlaydi deb taxmin qilinadi.

Bunday usullar yordamida olingan ma'lumotlar kamroq tuzilgan va standartlashtirilgan, uni qayta ishlash qiyinroq. Ushbu usullar to'plangan ma'lumotlarning malakali talqinini talab qiladi.

Motivatsion tarkibiy qismlarni bilish menejerga xodim uchun "motivatsion karta" ni tuzishga imkon beradi. Aniqlangan haydash motivlari va xodimning ehtiyojlari to'g'risidagi ma'lumotlar xodimlarni rag'batlantirish bo'yicha chora-tadbirlar majmuasini ishlab chiqishda foydalaniladi.

Biroq, ko'pincha tashkilotlarda motivatsion dasturlar faqat qisqa muddatli o'zgarishlarga olib keladi va deyarli ishlab chiqarishga ta'sir qilmaydi va moliyaviy ko'rsatkichlar. Sababi shundaki, "umumlashtirilgan motivlar" tashxis qo'yilishi kerak - vaziyatni aniqlovchi ta'sirida amalga oshiriladigan dinamik shakllanishlar va "vaziyatning determinantlari" haqiqiy vaziyatda juda ko'p o'zgaruvchilar bo'lishi mumkin, shuning uchun ularning barchasini hisobga olish va o'lchash mumkin emas. "

Menejerlar o'zlarining motivlari va "umumlashtirilgan motivlar" ("vaziyatning aniqlovchi" laridan tashqari) subyektiv bahosini ta'kidlab, jozibadorligiga qaramay, biznes muvaffaqiyatiga deyarli ta'sir ko'rsatmaydigan stimulyator ta'siridan foydalanadilar.

Ushbu voqealar ko'pincha ish haqi tizimini rivojlantirish yoki aniqlangan rag'batlantiruvchi omillarni qondirish uchun amalga oshiriladi. Ushbu dasturlarning ba'zilari erishilgan natijalarni tahlil qilishga qaratilgan: motivatsiya loyihasini amalga oshirishdan oldin va keyin ishchilarning qoniqishini taqqoslash.

Menejerlar bunday tashabbuslarni o'z kompaniyalarida qo'llab-quvvatlaydilar va ularning "to'g'ri" amalga oshirilishi samaradorlikka erishishlariga yordam berishiga ishonadilar. Ushbu dasturlarning barchasi menejerlarning ishonchiga asoslangan tubdan xato mantiqqa asoslangan bo'lib, agar biz xodimlarni motivatsiya dasturi joriy etilishidan oldin va keyin sub'ektiv baho bilan taqqoslasak, ijobiy o'zgarishlar bo'lgan taqdirda sotuvlar oshishiga va mahsulot sifati yaxshilanishiga amin bo'lishimiz mumkin.

Konsultantlar va HR mutaxassislari bu holda siz ko'rsatkichlarning o'sishi haqida qayg'urolmaysiz, degan xulosani faol qo'llab-quvvatlamoqda, chunki natijalar "o'z-o'zidan" optimallashtirilgan. Natijada, top-menejerlar bir muncha vaqt o'tgach, ushbu dasturlar o'zlarini to'lab berishiga va to'g'ri tanlov qilishganiga qat'iy ishonadilar.

Biroq, bu erda aniq aloqa yo'qligi sababli subyektiv baholashishchilar va mehnat samaradorligi - yaxshilanishlar kam uchraydi.

Bundan tashqari, faqat xodimlarning o'z-o'zini hurmat qilishiga asoslangan motivatsiya darajasidagi o'zgarishlar haqidagi ma'lumotlar asosli emas. Tegishli rasmni olish uchun, u aks ettirilgan mehnat xatti-harakatlarini hisobga olish kerak. Eslatib o'tamiz, mahalliy va xorijiy adabiyotlarda motivatsiyaning ma'lum bir faoliyatning muvaffaqiyati va samaradorligiga sezilarli ta'sir ko'rsatishi to'g'risida ko'plab ilmiy ma'lumotlar mavjud, shuning uchun kompaniya uchun natijalarni hisobga olish muhimdir, buning uchun rag'batlantirish choralari boshlangan.

Biz motivatsion modelni taklif qildik, unda motivatsiyaning uch darajasi namoyon bo'ladi. Parametrlar - bu xodimlarni baholash va mehnat harakati va mehnat samaradorligini oshirish bilan bog'liq aniq o'lchov natijalariga erishish.





Shunga o'xshash ma'lumotlar.





Teylor va Gilbert o'z asarlarida "ongsiz Sigmund Freyd nazariyasi yangiliklari butun Evropaga tarqaldi va nihoyat Amerikaga yetib keldi" deb yozishdi. Biroq, odamlar har doim ham oqilona ish tutmaydi, degan tezis juda radikal edi va menejerlar darhol unga "hujum qilishmadi". Garchi menejmentda psixologik motivlarni qo'llashga urinishlar ilgari bo'lgan bo'lsa ham, faqat Elton Mayo ishining boshlanishi bilan bu qanday foyda keltirishi va shu bilan sabzi va tayoq turlarining motivatsiyasi etarli emasligi aniq bo'ldi.

Elton Mayo o'z davrining ilmiy boshqaruvi va psixologiya sohasidagi tayyorgarligi to'g'risida aniq tasavvurga ega bo'lgan sanoqli odamlardan biri edi. U 1923-1924 yillarda Filadelfiyadagi to'qimachilik fabrikasida o'tkazilgan tajriba davomida shuhrat va obro'-e'tiborni yaratdi. Suyuqlik ishchi kuchi ushbu fabrikaning yigirish qismida u 250% ga yetgan bo'lsa, boshqa joylarda u atigi 5-6% edi. Samaradorlik bo'yicha mutaxassislar tomonidan ishlab chiqarishni rag'batlantirishning moddiy usullari saytning aylanishiga va unumdorligiga past ta'sir ko'rsatishi mumkin emas edi, shuning uchun kompaniya prezidenti Mayo va uning sheriklaridan yordam so'radi.

Vaziyatni sinchkovlik bilan o'rganib chiqqandan so'ng, Mayo spinnerning ish sharoitlari bir-biri bilan aloqa qilish uchun juda oz imkoniyat yaratishini va ularning ishi etarlicha baholanmaganligini aniqladi. Mayo xodimlar almashinuvini qisqartirish muammosini hal qilish ish haqi miqdorini oshirish bilan emas, balki mehnat sharoitlarini o'zgartirish bilan bog'liq ekanligini his qildi. Ma'muriyatning ruxsati bilan tajriba sifatida u yigiruvchilar uchun 10 daqiqalik ikkita tanaffus qildi. Natijalar darhol va ta'sirli edi. Mehnat aylanmasi keskin pasayib ketdi, ishchilarning kayfiyati yaxshilandi va ishlab chiqarish sezilarli darajada oshdi. Keyinchalik inspektor ushbu tanaffuslarni bekor qilishga qaror qilganida, vaziyat avvalgi holatiga qaytdi va shu bilan saytdagi vaziyatni yaxshilagan Mayo innovatsiyasi ekanligini isbotladi.

Mayin ishlab chiqaruvchilar bilan tajriba, menejerlar uchun xodimning psixologiyasini, ayniqsa uning "mantiqsizligini" hisobga olish muhimligiga ishonchni kuchaytirdi. U quyidagi xulosaga keldi: "Hozirgacha ijtimoiy tadqiqotlar va ishlab chiqarish tadqiqotlarida uning harakatlarida" o'rtacha oddiy "odamlar ongida bunday mayda mantiqsizliklar to'planib borishi etarli emas. Ehtimol, ular o'z-o'zidan "buzilish" ga olib kelmaydi, balki uning ishida "buzilish" ga olib keladi. " Biroq, Mayoning o'zi bu sohadagi kashfiyotlarining ahamiyatini to'liq anglamadi, chunki psixologiya hali go'dakligida edi.

Ish joyidagi ishchilarning xulq-atvorini o'rganish bo'yicha birinchi yirik tadqiqotlar Mayo va uning sheriklari tomonidan 1920 yillarning oxirlarida o'tkazilgan Hawthorne tajribalarining asosiy qismi edi. Hawthorne-dagi ish ilmiy boshqaruvda tajriba sifatida boshlandi. Bu deyarli sakkiz yildan so'ng amalga oshdi inson omillari, ayniqsa ijtimoiy o'zaro ta'sirlar va guruhlarning harakati individual mehnat unumdorligiga sezilarli darajada ta'sir qiladi. Hawthorne guruhining xulosalari menejmentning yangi yo'nalishini - boshqaruv nazariyasida 1950 yillarning o'rtalarigacha hukmronlik qilgan "inson munosabatlari" kontseptsiyasining paydo bo'lishiga olib keldi.

Shu bilan birga, Hawthorne-dagi tajribalar ishlash uchun motivatsiyani etarlicha izohlaydigan motivatsion modelni bermadi. Mehnat motivatsiyasining psixologik nazariyalari ancha keyinroq paydo bo'ldi. Ular 1940 yillarda paydo bo'lgan va hozirda rivojlanmoqda.

Odamlar bir-birlarining sabablari to'g'risida bilishlari, ayniqsa qo'shma tadbirlarda juda muhimdir. Biroq, odamning xatti-harakatlari va harakatlarining asoslarini aniqlash oson ish emas, bu ham ob'ektiv, ham sub'ektiv qiyinchiliklar bilan bog'liq. Ko'pincha bu identifikatsiya qilish ko'plab sabablarga ko'ra ushbu mavzu uchun nomaqbuldir. To'g'ri, ba'zi hollarda xatti-harakatlarning sabablari va inson faoliyati shunchalik ravshanki, ular mashaqqatli o'rganishni talab qilmaydi (masalan, o'z vazifasini bajaradigan professional). Uning korxonaga nima uchun kelganligi, nima uchun aynan shu ishni qilayotganligi aniq, boshqa emas. Buning uchun u haqida ba'zi ma'lumotlarni to'plash, uning ijtimoiy rolini bilish kifoya. Biroq, bunday yuzaki tahlil uning motivatsion sohasini tushunish uchun juda kam narsa beradi va eng muhimi, boshqa vaziyatlarda uning xatti-harakatlarini oldindan aytib berishga imkon bermaydi. Shaxsning aqliy zehnini o'rganish quyidagi savollarga aniqlik kiritishni o'z ichiga oladi:

Qaysi ehtiyojlar (moyilliklar, odatlar) ma'lum bir odam uchun xosdir (ko'pincha uni qondiradi yoki qondirishga harakat qiladi, bu qoniqish unga eng katta quvonch keltiradi, va norozi bo'lsa - u yoqtirmaydigan eng katta ko'ngilsizliklardan qochishga harakat qiladi);

Qanday qilib, qanday qilib u muayyan ehtiyojni qondirishni afzal ko'radi;

Odatda bu yoki boshqa xatti-harakatlar qanday holatlar va sharoitlarni keltirib chiqaradi;

Qanday shaxsiy xususiyatlar, munosabat, nuqtai nazar ma'lum bir xatti-harakat turtki turiga eng katta ta'sir ko'rsatadi;

Biror kishi o'zini o'zi motivatsiya qilishga qodirmi yoki tashqi aralashuv zarurmi;

Motivatsiyaga ko'proq kuchli ta'sir qiladigan narsa - mavjud ehtiyojlar yoki burch, javobgarlik hissi;

Shaxsning yo'nalishi nima.

Ushbu savollarning aksariyatiga javobni faqat motivlar va shaxsiyatni o'rganish uchun turli xil usullar yordamida olish mumkin. Shu bilan birga, shaxs tomonidan e'lon qilingan harakatlarning sabablarini haqiqiy kuzatilgan xatti-harakatlar bilan taqqoslash kerak.

Psixologlar motivatsiyani va insoniy motivlarni o'rganishda bir nechta yondashuvlarni ishlab chiqdilar: tajriba, kuzatish, suhbat, so'rov, so'rovnoma, sinov, ish faoliyatini tahlil qilish va boshqalar.. Ushbu usullarning barchasini uch guruhga bo'lish mumkin:

1) mavzuni boshqa shaklda yoki uning so'rovini o'tkazish (uning motivatsiyalari va motivatorlarini o'rganish);

2) o'zini tutish va uning sabablarini tashqi tomondan baholash (kuzatish usuli);

3) tajriba usullari.

Mehnat motivatsiyasini o'rganishning eng noto'g'ri usuli ayni paytda xalqaro amaliyotda eng keng tarqalgan sotsiologik tadqiqotlardandir. Bu ishlab chiqarish holati va mehnat tarkibining turli tomonlarining qoniqish-qoniqmaslik ko'lamlaridan foydalanish.

Ishdan qoniqish - bu inson yoki bir guruhning o'zlarining mehnat faoliyati, ularning tabiati yoki sharoitlarining turli jihatlariga bo'lgan taxminiy munosabati.

Mehnatdan va uning turli tomonlaridan qoniqish ko'rsatkichlarini tegishli sabablarning ko'rsatkichlari sifatida belgilash sotsiologlar tomonidan keng tarqalgan.

Mehnat motivatsiyasining holatining yana bir o'ziga xos xususiyati mehnatga bo'lgan munosabat hisoblanadi, u uch jihat bo'yicha o'rganiladi:

Faoliyat turi va ijtimoiy qadriyat sifatida ishlashga munosabat (shaxsga, mafkuraga, ta'lim madaniyatiga bog'liq);

Kasbiy faoliyatning ma'lum bir turi sifatida mutaxassislikka (kasbga) munosabat (jamoatchilik fikri, ob'ektiv vaziyat va shaxsiy qarashlarga bog'liq);

Ishga bo'lgan munosabat, ya'ni. muayyan mehnat turiga o'ziga xos tarzda ishlab chiqarish sharoitlari, ushbu jamoada (ushbu ish sharoitlaridan).

Mehnatga bo'lgan qiziqishni o'rganish usullarining uchinchi guruhi - bu xodimning ishlashga bo'lgan shaxsiy munosabati, unga qiziqish va boshqa narsalar tengdir. Bu holda motivatsiya ushbu ish unga hayotning eng muhim ehtiyojlarini qanoatlantirishiga, ishdagi umumiy qiziqish uning shaxsiy manfaatlariga qanchalik mos kelishiga bog'liq.

Ushbu ko'rsatkichlar mehnat motivlarining aksi sifatida muvaffaqiyatsiz hisoblanadi, chunki ular turli xil sharoitlarning ta'sirining umumiy natijasini o'z ichiga oladi.

Ishga bo'lgan munosabat bu umumiy xususiyatlar mehnat dunyosidagi inson pozitsiyasi, uning motivatsiyasi. Amaliyotda eng keng tarqalgan - bu ishdan qoniqishning aniq ko'rsatkichlarini o'rganish.

Jamoa barqarorligini tavsiflash uchun ishdan qoniqish ko'rsatkichlari eng maqbuldir. Xodimning mehnatga munosabati asosan uning mehnat yo'nalishi, tarkibi va mehnat sharoitlari, jamoadagi munosabatlar, shaxs turi va boshqalar ta'sirida shakllanadi.

Agar biz mehnatdan qoniqishni batafsilroq ko'rib chiqsak, unda mehnatga munosabatning o'ziga xos ko'rsatkichlari mehnat faoliyatining ko'plab o'ziga xos tomonlarini o'z ichiga oladi. Bularga quyidagilar kiradi: mehnat xavfsizligi darajasi, shovqin, ifloslanish, ish joyining estetik dizayni, dam olish maskanlarining mavjudligi va joylashuvi, ish vaqti va ish vaqti, mehnat xususiyatlari, mehnatni tashkil etish darajasi, jamoadagi ijtimoiy muhit, etakchilik uslubi, o'sish istiqbollari va ish haqi darajasi. va hokazo. Xodim unga ta'sir qiladigan mehnatning ob'ektiv xususiyatlarini baholaydi. Natijada, xodim o'z ishidan qoniqishi yoki qoniqmasligi mumkin. Bir so'z bilan aytganda, mehnatning ayrim jihatlariga munosabat mehnat motivatsiyasini namoyon qilish usuli bo'lib xizmat qiladi.

Mehnat motivlarini o'rganishning yana bir usuli bu qiymat yo'nalishlari, ijtimoiy munosabat, mehnatga sub'ektiv munosabat va uning xususiyatlarini qayd etadigan uslublar to'plamidan foydalanishdir.

Biroq, faoliyat sabablari haqida ma'lumot olishning ushbu usuliga diqqat bilan murojaat qilish kerak, chunki so'l atrof-muhit va bevosita atrof-muhit normalari shaxsga ta'sir qilishi sababli olingan ma'lumotlarning buzilishi xavfi mavjud; Odamlarning xulq-atvorining umumlashtirilgan motivlari har doim ham ishdagi xatti-harakatlarning situatsion motivlariga mos kelavermaydi. Bu qadriyatlarning shakllanishiga va o'z-o'zini aks ettirish darajasiga ta'sir qiladi (odam o'z ehtiyojlari va qadriyatlarini etarlicha bilmasligi va tadqiqotchiga xohlagan fikrini berishi mumkin).

Shunday qilib, mehnatni rag'batlantirish to'g'risida ishonchli ma'lumotlarni olish uchun bir nechta usullarni birlashtirish tavsiya etiladi. Shunga qaramay, ushbu usullar tushuntirishda ham, muayyan vaziyatdagi odamning xatti-harakatlarining sabablarini bashorat qilishda ham yordam berishi mumkin, deyish mumkin, chunki ular uning eng barqaror va ustun bo'lgan ehtiyojlari, qiziqishlari, shaxsiy qarashlari va shaxsiyat yo'nalishini aniqlashga yordam beradi.

Xodimlarning motivatsiyasini samarali boshqarish uchun uni o'rganish va baholash kerak. Shu bilan birga, o'lchash motivatsiyasi murakkab uslubiy muammodir. Maqolada uni tadqiq qilish usullari, shuningdek motivatsiyani o'rganishning muallif modeli muhokama qilinadi, unda uning namoyon bo'lishining uch darajasi ajratiladi. Parametrlar ham xodimlarni baholash, ham mehnat harakati va mehnat unumdorligi bilan bog'liq aniq o'lchov natijalari.

Mehnat jarayonida odamlar erishadigan natijalar nafaqat bu odamlarning bilimlari, ko'nikmalari va qobiliyatlariga bog'liq, agar xodimlar tegishli motivatsiya, ya'ni ishlash istagi bo'lsa, samarali faoliyat mumkin.

Xodimni mehnatga undashning uyushgan va boshqariladigan jarayoni uning mehnat tartibini, inson resurslaridan unumli foydalanish esa kompaniyaning raqobatdosh ustunliklarini aniqlaydi.

Iqtisodiyot, sotsiologiya, psixologiya va boshqa sohalardagi mutaxassislar mehnatga bo'lgan qiziqishni shakllantirishda ishtirok etadilar, buni ko'pgina nazariyalarning paydo bo'lishi ham tasdiqlaydi. Biroq, tadqiqotchilarning birgalikdagi sa'y-harakatlari, ularning oldidagi qanday hayvon haqida umumiy fikrga kela olmagan uchta ko'r odam haqidagi masalni eslashga majbur qiladi. Shu bilan birga, ular filni uning turli qismlarini his qilib to'g'ri tasvirlab berishdi.

Shu bilan birga, har bir yondashuv motivatsiyani boshqarish uchun uni tadqiq qilish va baholash kerakligini ta'kidlaydi. Nazariy izlanishlarga qaramay, motivatsiyani o'lchash murakkab uslubiy muammodir. Amaliyotchilar "o'lchovsiz" ni o'lchashlarini tan olishga majbur. . Teoristlar shaxs tuzilishida barqaror "umumlashtirilgan motivlar" ni aniqladilar, aynan mana shu o'zgaruvchilar - tendentsiyalar qanday tashxis qo'yilgani va motivatsion tadbirlarni ishlab chiqishda hisobga olinishi. Aslida, hech qanday sabab yo'q. Birinchidan, sabablarni to'g'ridan-to'g'ri kuzatish mumkin emas va bu ma'noda ularni haqiqat dalili sifatida ko'rsatish mumkin emas. Ikkinchidan, ular bizning bevosita kuzatishimiz mumkin bo'lgan haqiqiy ob'ektlar ma'nosidagi dalillar emas. Ular shartli, tushunishni osonlashtiruvchi, fikrlashimizning yordamchi konstruktsiyalari yoki empirizm, gipotetik konstruktsiyalar tilida gaplashish. "

Motivatsiya shaxsning motivatsion sohasidagi asosiy bo'g'in. Motivatsiyaning barcha ta'riflari ikki yo'nalishga bog'liq bo'lishi mumkin. Birinchisi omillarni motivatsiyani strukturaviy pozitsiyadan, omillar yoki sabablarning kombinatsiyasi sifatida ko'rib chiqadi. Masalan, V. D. Shadrikov (1982) sxemasiga ko'ra, motivatsiya shaxsning ehtiyojlari va maqsadlari, da'volar va ideallar darajasi, faoliyat shartlari (ob'ektiv, tashqi va sub'ektiv, ichki - bilim, ko'nikma, qobiliyat, xarakter) va dunyoqarash bilan belgilanadi. e'tiqodlar va shaxsning yo'nalishi va boshqalar. Ushbu omillarni hisobga olgan holda qaror qabul qilinadi, niyatni shakllantirish. Ikkinchi yo'nalish motivatsiyani statik emas, balki dinamik shakllanish, jarayon, mexanizm sifatida ko'rib chiqadi. V. A. Ivannikov fikricha, motivatsiya jarayoni motivni aktuallashtirishdan boshlanadi. Motivning bu talqini motivning ehtiyojlarni qondirish ob'ekti sifatida tushunilishi, ya'ni motivni odamga tayyor kabi berilishi bilan izohlanadi. Uni shakllantirish kerak emas, balki shunchaki yangilanishi kerak (inson ongida o'z qiyofasini uyg'otish uchun).

Motivatsion jarayon xatti-harakatni faollashtiradigan yoki ma'lum bir maqsadga yoki mukofotga (qondirilmagan ehtiyoj) erishishga qaratilgan rag'batlantiruvchi (motiv) yaratadigan fiziologik yoki psixologik ehtiyojdan boshlanadi. Bularning barchasi yanada aniqroq aniqlanadi: ehtiyoj - bu faoliyatning ichki stimuli.

Motivlar aslida ehtiyojlar asosida shakllanadi. Ehtiyojlar murakkab tuzilishga ega bo'lganligi sababli, turli xil va har xil darajadagi zo'ravonlik darajasiga ega bo'lganligi sababli, ularning asosida hosil bo'lgan sabablar ham tuzilishda murakkabdir. Har qanday harakat bir emas, balki bir nechta sabablarga asoslanadi. Shuning uchun, xatti-harakat ba'zan polimotivlangan deb nomlanadi.

Ehtiyojlar istaklar, intilishlar, his-tuyg'ular, his-tuyg'ularni keltirib chiqaradi, faoliyatni taklif qiladi. Turli sabablarga ko'ra ehtiyojlarning bir nechta tasnifi mavjud. Ehtiyojlarni moddiy (oziq-ovqat, kiyim-kechak, nasl-nasab va hokazo) va ma'naviy (musiqa, do'stlik, ish, kitob o'qish va hokazo) qismlarga bo'lish taklif qilindi. Rag'batlantirish mexanizmining tuzilishi 1-rasmda keltirilgan.

A.Maslou barcha ehtiyojlar 5 sinfga (5 ierarxik daraja) bo'lingan motivlar ierarxiyasi kontseptsiyasini ishlab chiqdi. V. Mak-Duggal 18 ga, polshalik psixolog K. Obuxovskiy 120 ga etkazilishi kerak bo'lgan ba'zi bir ehtiyojlarni taklif qildi. Ba'zi psixologlar barcha ehtiyojlarni 7 asosiy turga kamaytiradi: 1) fiziologik (ovqatlanish, uxlash, nafas olish va boshqalar), 2) nasl berish (tug'ilish, ta'lim, himoya), 3) tirikchilik (uy-joy, oziq-ovqat, kiyim-kechak), 4) ma'naviy ehtiyojlar (so'rovlar), 5) aloqa (vazifalar, huquqlar, hamdardlik va boshqalar), 6) o'zini namoyon qilish (dinda, sportda, san'atda, fanda va hokazo), 7) o'zini o'zi tasdiqlash (hurmat, chaqiriq, kuch va boshqalar).

Dispozitsiya deb hisoblangan sabablarni nomlari ehtiyoj nomlariga o'xshash turlarga bo'lish mumkin: organik, moddiy, ijtimoiy va ma'naviy (2-rasm).

Vaziyatli vaziyatda stimulyator tashqi motivator vazifasini bajaradi. Boshqaruvda bu motivatsiya va rag'batlantirish sohasi. Motivatsiya jarayonida ijrochilar ishlash uchun ichki, psixologik motivlarni shakllantiradilar: mehnatga qiziqish, undan qoniqish. Mehnatga qiziqish bir qator ma'muriy choralar bilan ta'minlanadi moliyaviy tovon, turli xil imtiyozlar tizimlari, bonuslar).

Ishdan qoniqish faqat erishilgan mehnat natijalari asosida ta'minlanishi mumkin. Bu shuni anglatadiki, menejerning ishchilarning ishdan qoniqish hosil qilishdagi harakatlari ularga bu shaxsiyat fazilatini o'rgatishga yo'naltirilmasligi kerak, ammo ishchilarga samaradorlik va yuqori ko'rsatkichlarga erishish uchun sharoit yaratishga qaratilgan.

Korxona ishchilari uchun motivatsiya tizimini yaratishda, o'zi (ichki) va menejment (tashqi) tomonidan yaratilishi mumkin bo'lgan motivatsion omillar ajratiladi. Ushbu omillarni hisobga olgan holda strategik darajada xodimlarni boshqarishning rag'batlantiruvchi siyosatining uch turini ajratish mumkin:

1) xodimlarga tashqi (ogohlantiruvchi) ta'sirning tarqalishi. Bunday holda, korxona rahbariyati tashkilot xodimlarining o'z ishlarining yakuniy natijalariga (ish haqi, mukofotlar, bonuslar, lavozimlarni ko'tarish bilan bog'liq bo'lgan ish natijalari o'rtasidagi munosabatni o'rnatish uchun) turli xil imtiyozlardan (moddiy va ma'naviy rag'batlantirish) foydalanishni ta'kidlaydi (ijtimoiy (ijtimoiy). xodimlarni psixologik rag'batlantirish);

2) xodimlarga ichki (motivatsion) ta'sirning tarqalishi. Bunday holda, kompaniya menejmenti turli xil boshqaruv motivlaridan (javobgarlik, harakat erkinligi, zarur ko'nikma va qobiliyatlardan foydalanish va rivojlantirish qobiliyati, shaxsiy rivojlanish, qiziqarli ish) foydalanishga qaratilgan. Amalda, bunday yondashuv rivojlanayotgan (paydo bo'layotgan) tashkilotlarda rag'batlantirishning asosi sifatida moddiy resurslarning etishmasligi tufayli ko'pincha ustunlik qiladi;

3) rag'batlantiruvchi ta'sirlar va motivatsion xodimlarni boshqarish kompleksini (asosiy ichki (motivatsion)) uyg'un kombinatsiyasi. Ushbu yondashuvni eng maqbul deb hisoblash mumkin, bu birinchi ikkita yondoshuvning chegaralarini yo'q qiladi. Qoida tariqasida, bunday rag'batlantiruvchi siyosat har jihatdan rivojlangan tashkilotlar tomonidan amalga oshiriladi, bunda ushbu madaniyatni qo'llab-quvvatlash bilan tashkilot xodimlariga moddiy rag'batlantirishning samarali mexanizmi orqali qimmatli korporativ madaniyat shakllangan;

Tashkilot uchun muvozanatli motivatsion dasturni ishlab chiqishda va qurishda, bosqichni hisobga olish juda muhimdir hayot sikli xodimlarni (ehtiyojlar, motivlar, kutish tizimlari, qadriyatlar, tashqi sharoitlar va rag'batlantirish va boshqalar) tashkil etish (shakllantirish, ishlash, rivojlanish) va xodimlarning motivatsion yo'nalishi tipologiyasi.

Motivning asosiy urg'ulari:

- xodimlarning individual-sub'ektiv yo'nalishi bilan - moddiy rag'batlantirishning barqarorligi; ish haqi va ijtimoiy maqomni oshirish istiqbollari;

- xodimlarning subyektiv yo'nalishi bilan - kafolatlangan barqarorlik; tashkiliy yordam; aniq vazifalarni bayon qilish; jamoa ishtirokida ijobiy natijalarni tasdiqlash; ochiq aloqa va ishonch;

- xodimlarning shaxsiy yo'nalishi bilan - ijodiy faoliyatni rag'batlantirish; muammolarni hal qilishda javobgarlikni berish; tashabbuslarni qo'llab-quvvatlash; ishning yangi o'rganilmagan jabhasini topshirish; professionallikka bo'lgan ishonch; kollegial qaror qabul qilish; jamoaga samarali g'oyalar va ularni amalga oshirish usullarini etkazishda yordam berish.

Tashkilot mavjudligining turli bosqichlarida motivatsion dasturni yaratishda umumiy strategik ko'rsatmalarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin:

1) tashkilotni shakllantirish bosqichida quyidagi strategik motivatsion ko'rsatmalarga xos bo'lgan:

- etakchilik fazilatlari, shaxsiy namuna va xodimlarning optimizm, jamoaviy ruh bilan "yuqishi";

- Jamoa ichidagi nizolar va qarama-qarshiliklarni hal qilishda rahbarning faoliyati;

- tashkilot xodimlarining faol shaxsiy pozitsiyasini rag'batlantirish;

- tashkilotning "Rivojlanish istiqbollari" rasmini qurish va tarjima qilish;

- samaradorlik uchun ma'naviy (iloji bo'lsa, moddiy) rag'batlantirish va hk.;

- vazifalarni, funktsiyalarni odamlarning xohish-istaklarini inobatga olgan holda taqsimlash (xodimlarga ular uchun qiziqarli ish berish uchun).

2) faoliyat bosqichida quyidagi motivatsion ko'rsatmalarni ajratish mumkin:

- funktsional vazifalar va pozitsion ta'sir o'tkazish normalariga aniq muvofiqlikni rag'batlantirish (sub'ektiv yo'nalish uchun);

- ish natijalariga va malaka darajasiga muvofiq barqaror moliyaviy rag'batlantirish va ish haqini oshirish (barcha xodimlar uchun, ayniqsa individual yo'nalishga qarab);

- xodimlarning malakasini oshirishni rag'batlantirish (individual yo'nalishni rag'batlantirish - ish haqini oshirish, mavzu uchun - professionallikni oshirish, shaxsiy e'tibor uchun - o'zini rivojlantirish va tashkilotga ko'proq hissa qo'shish);

- murakkab muammolarni (mavzu uchun) va muammolarni (shaxsiy yo'naltirish uchun) hal qilish usullarini takomillashtirish bo'yicha tashabbuslarni taqdim etish;

- xodimlarga ko'proq maosh olish uchun ish hajmlari va sifatini oshirib, o'z maoshlarini "boshqarish" ga imkon beradigan rag'batlantirish tizimini joriy etish (alohida e'tibor uchun).

3) tashkilotning rivojlanish bosqichida muhim motivatsion ma'lumot:

- xodimlarni o'z faoliyatini va umuman tashkilotni takomillashtirish uchun yangi, istiqbolli, o'ziga xos g'oyalarni (asosan shaxsiy yo'naltirish uchun) izlashga ma'naviy va moddiy rag'batlantirish;

- tashkiliy o'zgartirish zarurligini anglagan va bu ehtiyojni boshqalarga tushuntirgan norasmiy rahbarlar uchun rag'batlantirish tizimini yaratish (asosan shaxsiy diqqat markazida);

- xodimlar o'rtasida tashkilotning barqarorligini tasdiqlashga qaratilgan tushuntirish ishlari (sub'ektivlik uchun).

Tashkilotlarda xodimlarning qoniqishi va maqsadlarga erishish tizimi o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik bo'lishi kerak. Ushbu munosabatlar qanchalik muvofiqlashtirilgan bo'lsa, xodimlarning qoniqishi dinamikasi shunchalik ijobiy bo'ladi. Shaxsiy natijalarni e'tirof etish, xodimning ish haqi, uning maqsadlariga erishish darajasi orqali uning javobgarligi darajasiga bog'liq.

Motivatsiya tizimini takomillashtirish eng muhim yo'nalishlardan biridir xodimlar bilan ishlash. Xarajatlarning natijaga nisbati hisobga olinsa, motivatsiyani yaxshilashga qaratilgan loyihalarga investitsiyalarning qaytarilishi eng yuqori ko'rsatkichlardan biri hisoblanadi.

Motivatsiyani o'rganish muhim pulni tejashga yordam beradi. Shunday qilib, yosh va shijoatli mutaxassislar ko'pincha ozgina ish haqi evaziga ishlashga tayyor bo'lib, faqat kerakli tajribaga ega bo'lishadi va savdo xodimlarini moddiy rag'batlantirish tizimining o'zgarishi katta daromad olish imkonini beradi.

Xodimlarni rag'batlantirishni o'rganishning barcha afzalliklariga qaramay, Rossiyada buni faqat xorijiy kompaniyalar muntazam ravishda amalga oshiradilar. To'g'ri, yaqinda Rossiyaning yirik tashkilotlari ularga qo'shilib, G'arb ish uslubini qabul qildilar.

Ular uchun muhim bo'lgan etakchi mansab va ish haqi, odatda uning qo'l ostidagi xodimlar uchun bu omillar ham rag'batlantiruvchi omil ekanligiga ishonch hosil qiling. Bundan tashqari, ko'pincha xodimning o'zi uni nimaga undayotganiga aniq javob bera olmaydi. Shuning uchun menejment o'zlarining sezgilariga emas, balki amaliyot tomonidan ishlab chiqilgan va sinovdan o'tgan usullarga ishonishi yaxshiroqdir. Ular xodimlardan tashkilotdan nimani kutishlarini tushunishga imkon beradi.

Motivatsiyani o'rganish usullari G'arbda o'nlab yillar davomida ishlatilgan. Mutaxassislarning fikriga ko'ra, kompyuter va Internet paydo bo'lishi bilan ularni rivojlantirish qiymati pasayib ketdi va bu oson va tez amalga oshirila boshlandi. Biroq, tubdan yangi texnologiyalar uzoq vaqt davomida paydo bo'lmaydi.

Shaxsiyatning barqaror xususiyatlarini, "umumlashtirilgan motivlarni" tahlil qilish uchun menejerlarga taklif qilinadigan motivatsiyani o'rganish usullarini ko'rib chiqing: