Reja: Kirish asosiy qism bob. Psixologik xizmat

1 BOB. Psixologik xizmat xodimning yangi tashkilotga muvaffaqiyatli integratsiyalashuvi

4. 
   Moslashuv mexanizmini ishga tushirishdan oldin bilim va ko'nikmalar
   

Shu paytdan boshlab, yangi xodimlar bilan o'zaro munosabatda bo'lish tartiblarini standartlashtirish va shuning uchun moslashish tizimini yaratish zarurati paydo bo'ladi. Xodimning yangi tashkilotga muvaffaqiyatli integratsiyalashuviga yordam berish uning menejeri va HR mutaxassislarining eng muhim vazifasidir. Ko'pincha korxonaga "yangi" keladi va uning ish joyi tayyor emas va hech kim bu haqda tashvishlanmaydi, yangi kelganlarga o'zlarini "suzish" huquqi beriladi. Ammo birinchi taassurotlar chuqur taassurot qoldirishga moyilligi sababli, bu xodimlarning motivatsiyasi va ishga munosabatiga doimiy salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Bunday "tajriba" ko'pincha ishning birinchi haftalari yoki oylaridagi yuqori aylanmani va yangi xodimning birinchi kundanoq tashkilotga nisbatan begona va salbiy his qilish sabablarini tushuntirishi mumkin. Agar yangi ishga qabul qilinganlar o'z holiga tashlab qo'yilsa, tashkilot ular tasodifan o'rgangan narsalariga ta'sir qila olmaydi va bu ularning ishga ijobiy munosabatini shakllantirish va firma an'analariga sodiqlik imkoniyatini yo'qotadi. Ijobiy va salbiy muvozanatni ob'ektiv idrok etishga yangi jamoada begonalashish hissi va kompaniyadagi ishning birinchi kunlaridagi salbiy taassurotlar to'sqinlik qiladi. Anksiyete va noaniqlik, ishdagi muvaffaqiyatsizliklardan qo'rqish va ish sharoitida to'liq yo'nalish paydo bo'ladi. Bu yangi va noma'lum narsadan odatiy qo'rquvdir. Rahbar va HR-menejerning asosiy vazifasi yangi xodimga moslashish jarayoni orqali ish ritmiga kirishiga yordam berishdan iborat bo'lishi kerak. Moslashish tartibini, uning tasnifini o'rganishga kirishishdan oldin, biz kontseptsiyaning o'zi va ushbu kurs ishida nimani asos qilib olishimiz bilan shug'ullanamiz. «Adaptatsiya (lot. Adaptatio — moslashish) — ishchining tashqi muhit, ishlab chiqarish, mehnat, ayirboshlash, hayotning oʻzgaruvchan sharoitlariga moslashishi jarayonidir». Siz Edgar Schein tomonidan moslashuvning ta'rifini berishingiz mumkin: "hokimiyat iplarini o'rganish jarayoni, tashkilotda qabul qilingan doktrinaga erishish jarayoni, o'rganish jarayoni, ushbu tashkilot yoki uning bo'linmalarida nima muhimligini anglash". V.R.ning ishida qayd etilganidek. “Moslashish - bu yangi xodimning mazmuni va mehnat sharoitlariga, ijtimoiy muhitga moslashishi. Uning doirasida jamoa va yangi mas'uliyat bilan batafsil tanishish amalga oshiriladi; xatti-harakatlarning stereotiplarini assimilyatsiya qilish; assimilyatsiya - bu atrof-muhitga to'liq moslashish va nihoyat, identifikatsiya qilish - shaxsiy manfaatlar va maqsadlarni umumiy manfaatlar bilan aniqlash. Xodimlarni boshqarish bo'yicha darslik mualliflari Bazarova T.Yu. va Eremina B.L. "Moslashish - bu xodimning faoliyat va tashkilot bilan tanishishini o'zgartirish va atrof-muhit talablariga muvofiq o'z xatti-harakatlarini o'zgartirish jarayoni" deb hisoblaydilar. Ko'pgina mualliflar o'z ta'riflarida faqat ishchilarning tashkilotga moslashishi haqida gapiradilar, garchi ishchi va tashkilot o'rtasidagi o'zaro ta'sir jarayonida ularning o'zaro moslashuvi sodir bo'ladi, buning asosi ishchilarning asta-sekin yangi kasbiy va ijtimoiy hayotga kirishi hisoblanadi. -iqtisodiy mehnat sharoitlari. Ishlash uchun biz ta'rifni olamiz "Moslashuv - bu xodimning yangi kasbiy, ijtimoiy, tashkiliy va iqtisodiy mehnat sharoitlariga bosqichma-bosqich rivojlanishiga asoslangan xodim va tashkilotning o'zaro moslashuvi, har ikkala holatda ham yuzaga kelishi mumkin bo'lgan salbiy holatlarni bartaraf etish. kompaniyaning aybi va xodimning aybi." Moslashuv maqsadlari Moslashuvning asosiy maqsadlari, A.Ya. Kibanovlar: boshlang'ich xarajatlarning kamayishi, chunki yangi xodim o'z ish joyini yaxshi bilmasa, u kamroq samarali ishlaydi va qo'shimcha xarajatlarni talab qiladi; yangi xodimlar o'rtasida tashvish va noaniqlikni kamaytirish; mehnat aylanmasining qisqarishi, chunki agar yangi kelganlar o'zlarini yangi ishda noqulay va keraksiz his qilsalar, ular bunga ishdan bo'shatish orqali javob berishlari mumkin; menejer va xodimlarning vaqtini tejash, chunki dasturga muvofiq amalga oshirilgan ishlar ularning har biri uchun vaqtni tejashga yordam beradi; ishga ijobiy munosabatni rivojlantirish, ishdan qoniqish. Moslashuv jarayoni murakkab. Bu biroz kuch va maxsus dasturlarni talab qiladi. Moslashuv mexanizmini ishga tushirishdan oldin bilim va ko'nikmalarni, ish tajribasini, yangi xodimning xarakterini aniqlash kerak. Xulosa qilib aytishimiz mumkinki, agar kompaniyada kadrlar almashinuvi yuqori bo'lsa, unda sabablardan biri xodimlarni moslashtirishning yomon tashkil etilgan tizimi bo'lishi mumkin. Tizim bilan bog'liq bo'lgan odamning kompaniyani tez tark etishining ikkita sababi bor - bu odamning o'z ish joyini ortiqcha kutishi va uning jamoaga qiyin integratsiyalashuvi. Bunday muammolarni oldini olish uchun tashkilotda kadrlarni moslashtirishga alohida e'tibor berish kerak. 2 Tashkilotdagi xodimlarning klassifikatsiyasi va moslashuv turlari. Moslashuvning bir qancha tasniflari mavjud. Keling, ulardan ba'zilarini ko'rib chiqaylik. Qo'yilgan muammo bo'yicha adabiyotlarni o'rganib chiqib, biz moslashuvni quyidagi mezonlarga ko'ra tasniflash mumkin deb hisoblaymiz: Faol - shaxs atrof-muhitni o'zgartirish uchun unga ta'sir ko'rsatishga intilganda (shu jumladan, u o'zlashtirishi kerak bo'lgan normalar, qadriyatlar, o'zaro ta'sir va faoliyat shakllari). Passiv - shaxs hech narsaga intilmasa. Progressiv - xodimga foydali ta'sir ko'rsatadigan narsa; Regressiv - salbiy tarkibga ega bo'lgan muhitga passiv moslashish. Birlamchi, ya'ni. kasbiy tajribaga ega bo'lmagan yosh xodimlarni moslashtirish. Ikkilamchi, ya'ni. kasbiy tajribaga ega bo'lgan xodimlarni moslashtirish Shuni ta'kidlash kerakki, mehnat bozorining shakllanishi va faoliyati sharoitida ikkilamchi moslashuvning roli ortib bormoqda. Boshqa tomondan, mahalliy kadrlar xizmatlari an'anaviy ravishda yosh xodimlarning dastlabki moslashuviga e'tiborni kuchaytiradigan xorijiy firmalarning tajribasiga murojaat qilishlari kerak. Ushbu toifadagi ishchilar ma'muriyatning alohida e'tiboriga muhtoj. xodimni yangi lavozimga moslashtirish; xodimni ishdan bo'shatishga moslashtirish; HR mutaxassislari ishga qabul qilish jarayonining bir necha jihatlarini aniqlaydilar: tashkiliy - yoki kompaniyaga kirish; ijtimoiy-psixologik - yoki jamoaga kirish; kasbiy yoki kasbga kirish; psixofiziologik. Ushbu jihatlarga asoslanib, moslashuvning quyidagi turlari ajratiladi: Tashkiliy moslashuv Samarali ishlashni boshlash uchun odam olishi kerak kompaniyadagi faoliyatni tashkil etish bilan bog'liq savollarga javoblar: kompaniyaning strategik maqsadlari va ustuvor yo'nalishlari qanday? uning tuzilishi qanday? u qanday boshqariladi? qarorlarni kim qabul qiladi? nima qilish mumkin va nima qilish mumkin emas? ish safarini qanday tashkil qilish kerak? kundalik muammolarni qanday hal qilish mumkin? Tashkiliy moslashuv - bu kompaniyada xodimning rivojlanishidagi eng qiyin bosqichlardan biri, chunki u katta hajmdagi ma'lumotlarni olish va tahlil qilishni o'z ichiga oladi. Afsuski, bir nechta korxonalar belgilangan qoidalar va tartiblarning yo'qligi sababli xodimlarga kerakli ma'lumotlarni tizimli shaklda taqdim eta oladilar, shuning uchun yangi boshlovchi barcha nozikliklarni mustaqil ravishda aniqlashi kerak. Ijtimoiy-psixologik moslashuv Ishga kelgan odam jamoada mavjud bo'lgan xatti-harakatlar va muloqot normalarini qabul qiladi, hamkasblari bilan munosabatlar tizimiga kiradi. Bu bosqichda u "kompaniya muhiti" - korporativ madaniyat bilan tanishadi. Ko'pincha yaxshi nomzodni ishga qabul qilish bosqichida "rad etishadi", chunki u o'zining xulq-atvor uslubiga mos kelmaydi va tashkilotning qadriyatlarini rad etish ehtimoli juda yuqori. Tanlov jarayonida tanlangan nomzod jamoada o'zini qulay his qilishi uchun barcha sa'y-harakatlarni amalga oshirish juda muhimdir. Bu erda, umuman olganda, kompaniya uni mamnun qilishga harakat qilishi kerak. Professional moslashuv Moslashuvning bu jihatini "qayta tayyorlash" deb atash mumkin. Bu kasbiy sohada etishmayotgan bilim va ko'nikmalarni yangi xodimning egallashi bilan bevosita bog'liq. Professional moslashuv qachon zarur? Agar yangi kelgan shaxs o'z vazifalarini samarali bajarish uchun zarur bo'lganidan ataylab past darajadagi kasbiy malakaga ega bo'lsa. Bunday holda, u uchun qo'shimcha rivojlanish rejasi ishlab chiqiladi va u ishning birinchi oylarida treningdan o'tadi. Kompaniya o'z ish standartlarini (professional yoki texnologik) qabul qildi. Misol uchun, tarqatuvchi kompaniyalarda savdo bo'limi boshlig'i lavozimiga ishga qabul qilingan mutaxassis, oldingi tajribasidan qat'i nazar, "Savdo texnikasi" treningida qatnashadi. Bu to'g'ridan-to'g'ri savdo ko'nikmalarini mashq qilish uchun emas, balki kompaniyada ushbu sohada mavjud bo'lgan professional standartlar bilan tanishish uchun kerak. Psixofiziologik moslashuv Bu jihat, birinchi navbatda, ma'lum, odatda odatdagidan farq qiladigan ish va dam olish rejimiga moslashishni o'z ichiga oladi. Quyidagi holatlarda psixofiziologik moslashuvga alohida e'tibor berilishi kerak: Smenali ish jadvali bilan. Agar biror kishi hech qachon tunda ishlamagan bo'lsa, unga smenada ishlash yoki ishda o'tkaziladigan vaqtni, masalan, 8 dan 12 gacha o'zgartirish ob'ektiv ravishda qiyin bo'ladi.
Agar ish jadvali o'zgartirilsa. Ba'zi kompaniyalar 8 dan 17 gacha, boshqalarida - 11 dan 20 gacha ish jadvalini taklif qilishadi. Ko'pincha birdan bir ish rejimidan boshqasiga o'tish juda qiyin. Kompaniyada tartibsiz ish vaqti mavjud. Agar xodim avvalgi ish joyida normallashtirilgan jadvalga ega bo'lsa, tartibsiz ishlarga ko'nikish qiyin. Suhbat davomida ortiqcha ish vaqtiga ehtiyoj muhokama qilinishi kerak. A.Ya.Kibanov asarlarida kadrlar moslashuvi tasnifi batafsilroq va aniqroq berilgan.