Reja: Liderga qo’yiladigan zamonaviy talablar

4.Tashkiliy madaniyat: uning kelib chiqishi, tashkil etilishi va rivojlantirishning o’ziga xosligi.
Kishilar o’zlari ishlayotgan madaniy muhitning ta’siridan mustaqil bo’lishlari mumkin emas. Muayyan muhitda ulg’aygan inson uning qadriyatlari, e’tiqodlari va xulq-atvor modellarini o’zlashtiradi. Bunday holat xodimlar uchun ham xarakterlidir: anchadan buyon shakllanib kelgan madaniyatga tashkilotning ishchilari uning qadriyatlari, e’tiqodlari va xulq-atvor modellarini o’zlashtirishadi. Jamiyat ijtimoiy madaniyatga ega bo’ladi, undagi tashkilotlar, korporatsiyalar, muassasalar va firmalar bo’lsa tashkiliy madaniyatga ega bo’lishadi.
Tadqiqotlar natijasida nafaqat madaniy qadriyatlarning tashkilotning yangi a’zolariga uzatilishini tasdiqlaydigan ma’lumotlar, balki yangi a’zolarning o’zlarini muhim xususiyatlarni o’zida mujassam etgan tashkiliy madaniyatni to’liq o’rganishga intilayotganliklariga ham guvohlik beradigan ma’lumotlar aniqlandi. (chizma 15.4. bet 482).
Kompaniyalarning obro’-e’tiborlarini o’rganishga qaratilgan tadqiqotlar shuni ko’rsatadiki, firmaning obro’-e’tibori quyidagi moliyaviy ko’rsatkichlar bilan baholanadi (ko’rsatkichlar ustuvorlik nuqtai nazaridan tartib bilan keltirilgan):
a) so’nggi 10 yil davomida aksiyadorlar tomonidan olingan dividendlar;
b) aktivlarga kiritilgan foyda;
v) umumiy foyda;
g) kompaniyaning birja qiymati
AQSh dagi korporativ madaniyatining muhim xususiyati bo’lib kompaniyaning yakuniy moliyaviy holati namoyon bo’ladi.
Tashkiliy madaniyat tashkilotning har bir a’zosi tomonidan umumiy qabul qilinishi bilan xarakterlanadi. Biroq, hamma a’zolar uni birdek qabul qilavermaydi. Ilgari ko’rsatib o’tilganidek, tipik tashkilotda ham hukmron madaniyat mavjud bo’ladi (ko’pchilik tashkilot a’zolari bunday madaniyatga bo’ysinishadi, masalan mahnatsevarlik, o’z kompaniyasiga nisbatan rostgo’ylik, unga va mijozlarga sifatli xizmat ko’rsatish g’oyasiga sodiqlik va boshqalar) va ham bir qancha sub-madaniyatlar (kichik madaniyatchalar) mavjud bo’ladi (tashkilotning kamchilik a’zolari tomonidan rioya qilinadigan qadriyatlar majmui). Agar bunday sub-madaniyatlar tashkilotdagi hukmron madaniyat yoki uning umumiy maqsadi bilan o’zaro kelishmasalar, u holda ular tashkilotni susaytirishi yoki unga zarar keltirishi mumkin. Lekin, shu bilan birga bunday madaniyatlar tashkilotning alohida guruhlariga yuzaga kelgan muammolarni bartaraf etishga yoki butun bir kompaniyaning madaniyatini o’zgartirishga ko’maklashishadi.
Ma’lumki, kuchli tashkiliy madaniyat kuchli liderlar tomonidan shakllantiriladi. Bundan tashqari, tashkiliy madaniyatning kuchi ham bo’linuvchanlik darajasiga ( tashkilot a’zolarining asosan ikkita omil – xabardorlik yoki yo’nalganlik va rag’batlantirish tizimi kabi omillarga bog’liq bo’lgan kompaniyaning asosiy qadriyatlarini tan olishlik darajasi), ham mukofotlash tizimi ta’sirining asosiy natijasi hisoblangan intensivlikka (tashkilot a’zolarining bosh qadriyatlarga sodiqlilik darajasi) bog’liq bo’ladi. Agar ishchilar ularga mukofotlarning berilishi “tashkilotda qabul qilingan tartibga” rioya qilgan holda ishlashga bog’liq ekanligini anglasalar, u holda mos ravishda ularning ishlash istagi oshadi, agar ularni hech kim rag’batlantirmasa yoki ular o’zlarini tashkilotda qabul qilinmagan tartib asosida tutishni foydaliroq deb bilsalar, u holda ularning asosiy qadriyatlarni qo’llab-quvvatlashlari sustlashadi. Garchi axloqiy rag’batlar muhim bo’lishiga qaramasdan, moddiy rag’batlantirish muhim rol’ o’ynaydi. Bir qator xorijiy firmalarda tashkilotdagi madaniy qadriyatlarga muvofiq ravishda faoliyat ko’rsatadigan yoki mijozlarga sifatli xizmat ko’rsatadigan xodimlarni rag’batlantirishga qaratilgan maxsus byudjetlar mavjud bo’ladi. Umuman olganda, tashkiliy madaniyatning kuchini xodimlarning tashkilotdagi korporativ madaniyatga aralashuv jarayonini baholaydigan anketa savollariga beriladigan javoblar bo’yicha sifatli tarzda aniqlash mumkin.
Firma tashkiliy madaniyatining asoslari qurilib, u rivojlana boshlaganidan so’ng asosiy qadriyatlarni qo’llab-quvvatlash va mustahkam o’zlashtirish hamda madaniyatni o’z-o’zini saqlab turishi bo’yicha turli xil ijtimoiy chora-tadbirlarga murojaat etiladi. Bunday chora-tadbirlar quyida o’z ifodasini topgan:
1) ishga qabul qilinadigan nomzodlarni standartlashtirilgan proseduralardan foydalanish va shaxslarning aniq jihatlarini hisobga olish yordamida puxta tahlil qilish, boshqalarga nisbatan shaxsiy sifatlari va qarashlari tizimi tashkilot madaniyatiga a’lo darajada mos keladigan kishilarni tanlab olish;
2) bo’ysunishni qo’llab-quvvatlaydigan hamda tashkiliy me’yor va qadriyatlarni qabul qilishdagi ochiqlikka imkon yaratadigan tajribani ishlab chiqish (ishga qabul qilingan xodimlar ko’p hollarda ularni tashkilotning me’yorlari va qadriyatlari to’g’risida hamda ular bunday me’yor va qadriyatlarni qabul qila olishlari mumkinmi yoki yo’qligi to’g’risida o’ylashlariga majbur qilish maqsadida amalga oshiriladigan puxta ishlab chiqilgan ta’sir ostida qolishadi, kuchli tashkiliy madaniyatga ega firmalarda yangi ishga qabul qilingan xodimlarga ular bajarishi mumkin bo’lgan ishdan ham ko’proq ish berishni targ’ib qiluvchi maxfiy qoidalar amal qiladi. Ko’p hollarda bunday ishlar ishchining imkoniyatlaridan past darajada bo’lishiga qaramasdan ularning berilishidan ko’zlangan asosiy maqsad yangi qabul qilingan xodimlarni bo’ysunishga o’rgatishda namoyon bo’ladi);
3) ish uchun zarur bo’lgan bilim va tajribalarga ega bo’lish (har bir ish joyida o’qitish yoki intensiv va maqsadli yo’nalgan tajribaga ega bo’lish yo’li orqali); ko’p xollarda odatdagi o’zaro munosabatlar, barqaror hokimiyat va muttasil asoslab beriladigan xizmat ro’yxati kabilar mansab pillapoyalari bo’ylab ko’tarilishdagi majburiy talablar hisoblanadi;
4) bozorda kompaniyaning muvaffaqiyatga erishishiga ko’maklashadigan xodimlarning xatti-harakatlarini to’liqroq rag’batlantirish maqsadida ularning mehnat natijalarini baholanishini va har birlarini tegishli ravishda mukofotlanishini puxta tahlil qilish ( ko’p hollarda mehnat samaradorligining oshishi va mehnatdan qoniqish darajasining o’sishiga imkon yaratadigan quyidagi uchta omilga asosiy e’tibor qaratiladi: ishlab chiqarish hajmining o’sishi, daromadlarning o’sishi va o’zgarishlar, eng muhim ishlab chiqarish ko’rsatkichlari ushbu omillarga bog’liq bo’ladi va xodimlarning baholanishi bunday omillarga muvofiq ravishda amalga oshiriladi);
5) tashkilotning eng muhim qadriyatlarini har tomonlama qo’llab-quvvatlanishini tarbiyalash ( bu ishchilarning ushbu tashkilotning a’zolariga aylanish maqsadida har qanday yo’qotishlarga ko’nikishlari va firmaning ularni zarariga hech narsa qilmasliklariga ishonishlari uchun imkon yaratdi);
6) muayyan keskin vaziyatlarda kompaniyaning tashkiliy madaniyati oqlaydigan hamda undagi xulq-atvor va axloq me’yorlarini tushuntirib beradigan tashkiliy hamda tarixiy hodisalarni tarqalishi;
7) o’z ishini yaxshi bajargan, g’olib hisoblangan va tashkilotda asosiy rol o’ynaydigan ishchilarni tan olish va ularning lavozim bo’yicha darajasini oshirish ( ko’p hollarda harakatchanlik, tirishqoqlik va jamoada ishlay olish, maqsadlarga erishish yo’lidagi tinimsiz harakat, motivatsiyalarga ega bo’lish va vazifalarni uddalay olish, shuningdek, yordamga boshqa kishilarni jalb eta olish kabi xususiyatlari bilan ajralib turadigan kishilar boshqalarga ibrat qilib ko’rsatiladi).
U.Ouchi tashkiliy madaniyatning muhimligiga e’tiborni qaratib, ham ilgarigi Amerika va yapon tajribasida qo’llanilgan, ham keyingi yillarda dunyodagi iqtisodiy rivojlangan mamlakatlarda yuzaga kelgan yangi raqobat sharoitlarida qo’llaniladigan tashkilotning asosiy xususiyatlarini ko’rsatib o’tgan.
Ko’p hollarda tashqi muhit o’zgaradigan sharoitlarda tashkilotning yangi sharoitlarga moslashib harakatlanishi va eski madaniyatni o’zgartirish zaruriyati yuzaga keladi. O’zgarishlarga nisbatan to’siqlar va qarama-qarshiliklarning mavjud bo’lishiga qaramasdan madaniyatni boshqarish, xatto vaqt o’tishi bilan uni turli xil shakllar va tavsiyalar yordamida o’zgartirish mumkin. Biroq, bunda firmalar o’zlarining oldindan shakllanib kelgan manbalaridan voz kechmasliklari va muvafaqqiyatli faoliyat ko’rsatayotgan kompaniyalarning madaniyatini ko’r-ko’rona ko’chirib olmasliklari kerak. Balki, ular o’zlarida mavjud an’anaviy madaniyatni modifikatsiya qilish bo’yicha original yechimlarni izlab topishlari zarur.