Reja: Liderga qo’yiladigan zamonaviy talablar

Tashkilotning qadriyatlari – menejment tomonidan taraqqiy ettiriladigan va rasman e’lon qilinadigan qadriyatlar yig’indisi bo’lib, u ishchilarning kommunikasion tajribasi hamda firma menejerlari tomonidan ko’rsatiladigan ongli maqsadli ta’sirlar asosida umumiy qadriyatlarning ichki transformasiyalanishuvi natijasi ko’rinishida va ma’lum vaqt davomida namoyon bo’ladi. Ayrim mutaxassislar tashkilot qadriyatlarini “korporativ DNK” deb nomlab, shu tashkilotning o’ziga xos jihatlari, ichki madaniyat uslubi va firmaning mavqeini ajratib ko’rsatadi.
Tashkilot qadriyati ishchilar xulq-atvorini lavozim majburiyati, topshiriqlar, o’zaro ish va shaxslararo munosabatlarning ijro etilishi davomida tartibga soladigan firma ichki madaniyati, qoidalar, me’yor va an’analarda o’z ifodasini topadi. Menejment xodimlarga yordam beradigan qoida va me’yorlarni doimiy takomillashtirish bilan birga tartib-intizom va shaxsiy javobgarlik, ichki tartib-qoida buzilishiga qarshi jazo joriy etib, xodimlar va mijozlarning amaliy verbal kommunikatsiyalarini tartibga soladigan me’yorlarda ifodalangan muayyan qadriyatlarni rivojlantirib boradi.
Qadriyatlarni boshqarish menejerlar tomonidan quyidagi uchta maummolar majmuini nazarda tutadi:
1) tashkilot muvaffaqiyatini ta’minlovchi asosiy omillarning tushunarliligiga erishish;
2) xodimlar tomonidan tashkilotning umumiy qadriyatlarini to’liq tushunish va tan olinishiga erishish;
3) tashkilot faoliyati uchun xodimlar o’zaro kelishuvga erishish.
Agar korporativ qadriyatlar aniq shakllantirilmay, balki rasmiy yoki global tarzda shakllantirilsa, bunda u tashkilot menejmentining maqsad va vazifalari bilan o’zaro kelisha olmaydi. Masalan, “bizning kishilar (mijozlar, xaridorlar) – bizning qadriyatimiz” singari qadriyatlar sof rasmiy qadriyatlar sifatida qabul qilinadi. Qadriyatlarni shunday shakllantirish kerakki, unda har bir xodim menejment nimani, kimni va nima uchun qadrlanishi, nimani qo’llab-quvvatlanishi va himoyalanishini yaxshi tushuna bilishi kerak. Qadriyatlar tashkiliy faoliyat samaradorligi o’sishi uchun menejerlar quyidagilarni bilishlari shart: qanday ishchilar qadrli; tashkilot kim to’g’risida alohida g’amxo’rlik qiladi? Masalan, “biz yuqori professionalizm (kasbiy tayyorgarlik) ga ega, tashabbuskor va tashkilot rivojlanishi uchun katta hissa qo’shadigan ijodkor ishchilarni qadrlaymiz”.
Biroq, muayyan qadriyatlarni qaror toptirishga ortiqcha e’tibor quyidagi muammolarga olib kelishi mumkin:
a) xodimlarning o’zaro jipslashuvi natijasida ahil jamoani shakllantirish mumkin, lekin bu ba’zan tartib-intizom va mehnat unumdorligi pasayishiga olib kelishi mumkin;
b) rasmiy vaziyat va qat’iy tartib-intizom foydasiz qonun-qoida paydo bo’lishi hamda bozor o’zgarishlariga sekinlik bilan ta’sir ko’rsatishga olib kelishi mumkin;
v) yuqoridagi omil ijod erkinligi hamda tadbirkorlik ustuvorliklari yo’qolishi va boshboshdoqlikka olib kelishi mumkin;
g) g’oliblikka ishtiyoq resurslarga, shu jumladan, inson resurslariga putur yetishiga, shuningdek, motivatsiyaning pasayishi va tinizm rivojlanishiga olib kelishi mumkin.
Menejmentning tashkilot qadriyatlariga ta’sir ko’rsatish kuchi quyidagi o’zaro bog’liq omillar yig’indisi bilan aniqlanadi:
a) menejerlar e’tibor qaratadigan va e’tibor bermaydigan narsalar;
b) xodimlarning xulq-atvori, ularning muvaffaqiyati va fidoyiliklari hamda tashkiliy faoliyat natijalarini baholashning mezonlari;
v) menejmentning ishdan tashqari voqea-hodisalarga tezkor ta’sir ko’rsatishi.
Menejmentning tashkilot qadriyatlarini shakllantirish va uning ishchilariga eng samarali ta’sir ko’rsatish usul va vositalari:
1) nasihat – “nima yaxshi va nima yomonligini anglatadi”: bir tashkilot (inson, shart-sharoitlar) uchun yaxshi bo’lgan narsa boshqalar uchun yomon bo’lishi mumkin. Ushbu usuldan foydalanishning afzalligi menejerlarga tayanish imkoniyatiga bog’liqdir. Shuning uchun qadriyatlarni boshqarish professionalizm menejerning xodimlarga tashkilotning axloqiy qoida va me’yorlarni tushuntirish qobiliyati hamda etikasiga bog’liqdir;
2) menejerning shaxsan ibrat bo’lishi – qadriyatlarni boshqarishning eng samarali usuli hisoblanadi. Aynan shuning uchun ham ko’plab tashkilotlar o’z menejerlarini ibrat qilib ko’rsatishi, shuningdek, ularning to’g’ri xatti-harakati hamda “daxlsizlar” omiliga nisbatan menejment siyosatining amaliyligini (ikkiyoqlama andozalar bundan mustasno) targ’ib etish asosida korporativ qadriyatlarni taraqqiy ettirishadi;
3) do’stona ijtimoiy-psixologik muhit yaratish umuminsoniy qadriyatlar o’z tasdig’ini topishi va zamonaviy sharoitda ishchilarning tashkilotning muvaffaqiyatli faoliyat ko’rsatishiga imkon yaratadigan o’zgacha fikrlash va tafovutlariga (ijtimoiy-madaniy, jismoniy va boshqalar) nisbatan tolerantligi (imkon yaratish) ga asoslanadi.
4) firmadagi ichki kommunikatsiyalarni takomillashtirish tashkilot qadriyatlarini boshqarish imkoniyatlarini rivojlantirishga ko’maklashadi. Menejment va xodimlar o’rtasidagi ikki tomonlama kommunikatsiyani kengaytirish hamda teskari aloqalarni takomillashtirish menejmentga ishchilar shaxsiy qadriyatlarini aniqlash va tashkilot qadriyatlarini rivojlantirish imkonini beradi. Axborot ayrboshlashdagi demokratizm (erkinlik darajasi) ham tashkilotning faoliyat ko’rsatish va shartlari sifatida qabul qilinadigan muqobil qadriyatlarni aniqlashga ko’maklashadi.
Menejmentning qadriyatlar muammosiga e’tibor bermasligi tashkilotning raqobat borasidagi imkoniyatlarini muayyan darajada cheklaydigan oqibatga olib keladi.
Qadriyatlar xodimning individual va guruhli xulq-atvorining qudratli regulyatori bo’lib, shaxs tomonidan u hayotiylik tamoyillari, tashkilot maqsadlarini amalga oshirish usullarining tanlanishi kabilarni ifoda etadi. Individual qadriyatlarning tushunarliligi shaxs hayotiy pozitsiyasi kuchida, faolligi, tashabbuskorligi, ijodkorligi va muvaffaqiyatlarga erishishdagi ichki motivatsiyada namoyon bo’ladi. Shuning uchun tashkilot faoliyatini takomillashtirish nuqtai nazaridan olib qaraganda, menejmetning ishchilarning shaxsiy qadriyatlariga e’tibor qaratishi maqsadga muvofiqdir. Umuman olganda, tashkilotda qadriyatlarning qo’llab-quvvatlanishi xatti-harakatlar, qoida, me’yor va an’analarning yig’indisi, rasmiy jihatdan e’lon qilingan va real amal qiladigan qoida va me’yorlar o’rtasidagi qarama-qarshiliklarning bartaraf etilishi bilan amalga oshiriladi.
Zamonaviy tashkilot xulqini boshqarish. Umumiy holatda boshqaruv deganda qaror qabul qiluvchi shaxs tomonidan ishlab chiqiladigan informasion ta’sirlar yoki texnik intellektual vosita orqali murakkab tizimning maqsadli yo’nalgan harakatini shakllantirish jarayoni tushuniladi. Qaror qabul qiluvchi shaxs bir nechta boshqaruv ta’sirlari orasidan bittasini tanlab, yakuniy qaror qabul qilish huquqiga ega bo’ladi