Reja: Tijorat banklari Kredit Boshqaruv funksiyalari

1-rasm. Tashkilotni boshqarish tizimining maqsadli daraxtlari
6
. 
Kadrlar boshqaruvining asosiy vazifalari quyidagilardan iborat 
7
: 
1. Kompaniyaga maqsadga erishishga yordam bering. 
2. Kompaniyani malakali va manfaatli xodimlar bilan ta'minlash. 
3. Xodimlarning malakasi va qobiliyatlaridan samarali foydalanish. 

---

4. Motivatsion tizimlarni takomillashtirish. 
5. Ishni qondirishni oshirish. 
6. Kasbiy ta'lim tizimini takomillashtirish. 
7. Qulay vaziyatni saqlab qolish. 
6 
Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2015 г, с.39 
7 
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: 
ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2016, с.51 
Tashkilotni xodimlar bilan ta'minlash, ulardan samarali foydalanish,
 
professional va ijtimoiy rivojlanish
Mutaxassisliklar, ish 
joylari
uchun yangi 
texnologiya
talablarini tahlil qilish,
ro'yxatini ishlab chiqish.
Kadrlarni rivojlantirish 
dinamikasining tahlili. Shaxsiy 
xodimlarni rivojlantirish 
rejalarini tahlil qilish.
Mehnat tahlili 
Hayotni tahlil qilish sifati 
Ijtimoiy rivojlanishni 
rejalashtirish

---

12
8. Karyera rejalashtirish, ya'ni, vertikal va gorizontal ishlov berish. 
9. Xodimlarning yuksak ijodiy faoliyati. 
10. Kadrlar malakasini baholash usullarini takomillashtirish. 
11. Umuman olganda, mehnat sharoitlari va hayot sifatining yuqori 
darajada bo'lishi. 
2-jadval  
Xodimlarni boshqarish tizimi
8
№ 
Tizim osti tizimlar 
Boshqarish ob‟ektlari
1. 
Ish sharoiti
mehnatning 
ruhiyfiziologik 
talablariga rioya 
qilish;
mehnat 
ergonomikasi 
talabalariga rioya 
qilish;
mehnat 
muhofazasi va 
Yangi texnologiyalarni
qo'llashga asoslangan
xodimlarni boshqarish
strategiyasini ishlab 
chiqish.
Xodimlarni
prognozlashtirish va
oldindan rejalashtirish
Menejmentning
motivatsion 
mexanizmini
yaratish, ijtimoiy
xavfsizlik tizimi
.

---

texnika xavf-
sizligini
ta‘minlash;
tabiatni muhofaza 
qilish va h.k.

---

2.
Mehnat
munosabatlari
shaxsiy va 
guruhlar 
munosabatlarini tahlil 
qilish va
muvofiqlashtirish;
rahbarlar 
munosabatlarini tahlil 
qilish va 
muvofiqlashtirish;
ishlab 
chiqarishdagi 
ixtiloflar, nizo-lar, 
asabbuzarliklarni
boshqarish;
kasaba 
uyushmalari bilan 
o‘zaro munosabatlarni
boshqarish va h.k.
3.
Kadrlarni hisobga
olish 
va
rasmiylashtirish
ishga qabul qilish, 
ishdan bo‘shatish, bir 
joydan ikkinchi

---

joyga qtishlarni 
rasmiylashtirish;
kadrlar boshqaruv 
tizimini axborot-lar bilan 
ta‘minlash;
kasbiy 
yo‘nalishlarni aniqlash;
bandlikni 
ta‘minlash.

---

4.
Xodimlarni
rejalashtirish 
va
xodimlar marketingi
xodimlarni 
boshqarish strategiyasini 
ishlab chiqish;
kadrlar 
salohiyatini tahlil qilish;
mehnat bozorini 
o‘rganish, xodimlarga 
bo‘lgan ehtiyojni
rejalashtirish, reklamani 
uyushtirish;
korxonani kadrlar 
bilan ta‘minlovchi tashqi 
manbaalar bilan
aloqasini o‘rnatish;
vakant(bo‘sh) 
joylarga nomzodlarni 
aniqlash va baholash;
kadrlarni joriy 
baholab borish.

---

5.
Kadrlarni
rivojlantirish
kadrlarga 
iqtisodiy va 
texnikaviy bilimlar 
berish;
qayta 
tayyorlash va malaka 
oshirish;
zaxiradagi kadrlar 
bilan ishlash;
amal va 
martabani nazorat 
qilish va 
rejalashtirish;
6.
Mehnatni
rag‘batlantirish
mehnat 
jarayonlarini 
normalashtirish va 
tarifikatsiyalash;
ish haqi tizimini 
ishlab chiqish;
8 
Bakiyeva I.A. ―Inson resurslari iqtisodiyoti‖(o‘quv qo‘llanma)- TDIU, 2011yil. 261bet.
13

---

vositalarini
takomillashtirish
ma‘naviy 
rag‘batlantirish 
vositalaridan 
foydalanish;
foyda va 
kapitalga qatnashish 
hissasi-ni ishlab 
chiqish;
motivatsiya 
va uni boshqarish.

---

7. 
Huquqiy xizmat
mehnat 
munosabatlaridagi 
huquqiy masalalarni 
echish;
xodimlarni 
boshqarishga ta‘luqli 
farmoyishli 
hujjatlarni
kelishtirish;
xo‘jalik 
faoliyatidagi huquqiy 
masalalarni yechish.
8.
Ijtimoiy tuzilmani
rivojlantiri
umum ovqatlanish 
muassasalarini bosh- 

---

qarish;
kommunal 
xo‘jalik 
sohani 
boshqarish;
jismoniy tarbiya va 
madaniyatni
rivojlantirish;
sog‘liqni 
muhofaza qilish va 
hordik 
chiqarishni 
ta‘minlash;
bolalar 
muassasalari 
bilan 
ta‘minlash;
ijtimoiy 
nizolarni boshqarish;
xalq 
iste‘mol 
mollari va oziq-ovqat 
mahsulotlarini
sotilishini ta‘minlash.

---

9.
Boshqarishning
tashkiliy 
tarkibini
ishlab chiqish tizimi
boshqarishning 
shakllangan tashkiliy 
tarkibini tahlil qilish;
boshqarishning 
tashkiliy tarkibini
Xodimlarni boshqarish tizimi deganda korxonada band bo‘lgan kishilar 
salohiyatini rivojlantirish va undan samarali foydalanish, ularning normal faoliyat 
ko‘rsatishi uchun zaruriy shart-sharoit yaratish bo‘yicha o‘zaro bog‘langan 
iqtisodiy-tashkiliy va ijtimoiy tadbirlar tizimi tushuniladi. Tarkiban bu tizim 
yuqoridagilarni o‘z ichiga oladi (2-jadval)
Olimlarning fikricha, kadrlarning ishlab chiqarishdagi roli to‗g‗risidagi 4 
konsepsiya almashgan
9
:
1. Mehnat resurslaridan foydalanish.
Ushbu konsepsiya XIX asrning ohirlarida XX asrning 60 - yillarida o‗z aksini 
topgan. Ushbu konsepsiyada ishlab chiqarishda inson emas, uning vazifasi, 
ish vaqti sarfi va ish haqi bilan o‗lchanadigan mehnat ko‗rib chiqilar edi.
loyihalashtirish;
shtatlar 
ro‘yxatini ishlab 
chiqish;
boshqarishning 
yangi tashkiliy 
tarkibini tuzish.

---

2. Personalni boshqarish.
Bu konsepsiya 1930 yillarda rivojlangan. Ushbu konsepsiyaning ilmiy asosi 
bo‗lib, byurokratiya tashkilotlari nazariyasi hisoblanadi. Bunda inson rasmiy rol-
9 
Abdurahmonov Q.X., Xolmo‗minov Sh.R., Zokirova N.Q.. Personalni boshqarish. Oliy o‗quv yurti talabalari 
uchun Darslik – T.: ―O‗qituvchi‖ NMIU, 2008 y. 656 b.197-b.

---

14 mansab orqali ko‗rib chiqilib, boshqarish ma‘muriy mexanizmlar 
(tamoyillar, usullar, vakolatlar, funksiyalar) orqali amalga oshiriladi.
3. Inson resurslarini boshqarish.
Inson mansab sifatida emas (tarkibiy element sifatida emas) to‗ldirilmaydigan 
resurs – uchta asosiy komponentdan (mehnat funksiyasi, ijtimoiy 
munosabatlar, ishchining ahvoli) iborat tashkilotning ijtimoiy elementi 
sifatida ko‗riladi. Ushbu konsepsiyaning asoschisi Yaponiyaning yetakchi 
olimlari hisoblanadi.
4. Insonni boshqarish.
Bu konsepsiyaga muvofiq inson tashkilotning asosiy sub‘ekti va boshqaruvning 
alohida ob‘ekti bo‗lib, resurs sifatida qaralishi mumkin emas. Insonning istaklari 
va qobiliyatidan kelib chiqqan holda tashkilotning strategiya va tarkibi tuzilishi 
kerak. Bank sohasi butun dunyodagi xalqlarning iqtisodiy muhitini 
barqarorlashtiradigan yuqori darajada boshqariladigan quvvat manbaidir. Banklar 
o'zlarining mijozlari haqida nozik va shaxsiy ma'lumotlarni saqlaydi va tijorat 
banklari ko'pincha boshqa chakana operatsiyalarga qaraganda naqd pulga ega 
bo'ladi. Boshqaruvchilardan xodimlarga bank xodimlarining ko'pchiligi boshqa 
sohalarda ishlaydiganlarga nisbatan ishonchlilik va ishonchlilikning yuqori 
darajasiga ega bo'lishlari kerak.
Ariza beruvchining skriningi.Ba'zi ishlarni chindan ham to'liq tekshirishni talab 
qilmaslik kerak, lekin bankdagi har qanday ish albatta amalga oshadi. 

---

Banklardagi kadrlar boshqarmalari o'z mijozlari va ularning tashkilotlari 
xavfsizligi uchun ish beruvchilarning jinoiy va moliyaviy tarixini ochish uchun 
qo'shimcha milga ega bo'lishlari kerak. Banklar o'zlarining yozuvlarida 
moliyaviy firibgarlik bilan nomzodlarni ishga olishni juda qiyin deb hisoblashadi, 
masalan, vasvasaning og'ir vazni tufayli bankdagi mavqei bunday tarixga ega 
bo'lgan kishiga joylashadi.
Bank xavfsizligi. Inson resurslari departamentlari ichki o'g'irlik va 
kelishmovchiliklarni kamaytirish uchun ish jarayonlarini loyihalashtirish va 
nazorat qilishlari kerak. Kadrlar siyosati naqd pul olish, saqlash, qayta ishlash va
15 to'lovlarni ajratadi va barcha faoliyatni video nazorati orqali qayd 
etadi. Xodimning bankdan o'ynashga urinishi bo'lsa, Xodimlar bo'limi 
sud protsessi uchun zarur bo'lgan yuridik hujjatlar va ma'muriy 
jarayonlarni boshqarishi kerak.
Qarorlarni qabul qiling. Boshqa sohalarda bo'lgani kabi, banklardagi kadrlar 
bo'yicha mutaxassislar to'lovlarni oshirish va aktsiyalar uchun qaror qabul qilishda 
qo'l keladilar. Bank xodimlarining odatda, ular xodimlarning ish haqini to'lashning 
ikkita usuli borligi sababli noyobdir: arxiv va boshqa xodimlarning ish haqi va 
savdo xodimlari uchun komissiya. Kreditlar va boshqa moliya mahsulotlarini 
sotadigan sotuvchilar uchun rag'batlantirish qarori ma'muriy xodimlarni 
qo'llabquvvatlash uchun qabul qilingan qarorlardan farq qiladi. Banklarning 

---

kadrlar bo'limi ishchi kuchini rivojlantirish uchun teng va strategik ravishda 
boshqarish kerak.
Ijro etuvchi xodim. Bank sohasi juda raqobatbardoshdir va banklar muntazam 
ravishda qonuniy minalardan tozalanadi, bu esa o'z navbatida kompaniyadan 
chiqib ketadigan kompaniyalarni vayron qilishi mumkin. Tegishli rahbarlarni 
topish har qanday sohada juda muhimdir, lekin ayniqsa, raqobat shunchalik 
qattiq va qonuniy muvofiqligi juda muhimdir. Banklardagi inson resurslari 
bo'yicha mutaxassislar o'zlarining tashkilotlari kelajakka erishishga va o'sishga 
imkon beradigan bank sohasidagi eng yaxshi boshqaruv qobiliyatlarini jalb 
qilish uchun qo'shimcha milga ega bo'lishlari kerak. Korporatsiyalarda inson 
resurslari boshqarmasi rahbar lavozimni tasdiqlash uchun birovni rahbarlik 
lavozimini to'ldirishdan oldin ham tasdiqlanishi kerak
10
.
Moddiy va tabiiy resurslarni boshqarish bilan bir qatorda insonlarni boshqarish har 
qanday korxona va tashkilotni boshqarishning tarkibiy qismidir. Biroq o‗z 
ta‘riflariga ko‗ra inson tashkilotlar foydalanadigan har qanday resurslardan jiddiy 
ravishda farq qiladi, binobarin, boshqarishning alohida usullarini talab etadi. 
Birinchidan, inson aql–idrokka ega bo‗lib, u tashqi muhitga (boshqarishga) ta‘siri 
mexanik tarzda emas, balki hissiy – o‗ylangan, anglab etilgan ta‘siridir.
Demakki,
10
http://www.sciencedirect.com/ Human Resource Management Review 29 (2019) 294-304
16 tashkilot bilan xodim o‗rtasidagi o‗zaro ta‘sir ko‗rsatish jarayoni 
ikki tomonlamadir.

---

Ikkinchidan, inson doimiy ravishda takomillashib va rivojlanib borishga qodir. 
Hozirgi fan va texnika taraqqiyoti davrida texnologiya, shu bilan birga kasbiy 
ko‗nikmalar bir necha yil mobaynida eskirib qoladi. Shuning uchun ham 
xodimlarning doimiy ravishda takomillashib va rivojlanib borishga qodirligi 
korxona va tashkilotning faoliyati samaradorligini oshirishning eng muhim va 
uzoq davom etadigan manbaidir.
Uchinchidan, insonning mehnat hayoti hozirgi jamiyatda 30 – 50 yil davom etadi, 
shunga ko‗ra inson bilan tashkilotlarning o‗zaro munosabatlari ham uzoq davom 
etish xususiyatiga ega. Masalan, Fransiyada inson o‗rta hisobda bir korxona yoki 
tashkilotda 16 yil mehnat qiladi.
To‗rtinchidan, kishilar ko‗p hollarda korxona va tashkilotga ongli ravishda, o‗z 
oldilariga muayyan maqsadlarni qo‗ygan holda keladilar va tashkilotdan ana shu 
maqsadlarni amalga oshirishga yordam berishni kutadilar. Xodimning korxona va 
tashkilot bilan o‗zaro hamkorlikda ishlashdan qanoat hosil qilishi, bu hamkorlikni 
davom etirishning muhim sharti hisoblanadi, xuddi shuningdek, korxona ham bu 
hamkorlikdan qanoat hosil qiladi.
Yuqorida sanab o‗tilgan o‗ziga xos xususiyatlarga ko‗ra inson resurslarini 
boshqarish faoliyatning alohida turidir, u maxsus vazifalarni bajarishni va mazkur 
faoliyat bilan shug‗ullanadigan kishilarda alohida sifatlarning bo‗lishini talab
q