Samarqand davlat universiteti b. Sh. Safarov kadrlar konsaltingi

3. Kadrlarni rejalashtirish. Mukofat va motivatsiya. 
Kadrlar auditida buyurtmachi tomonidan qо‘yilgan vazifadan 
kelib chiqib nazorat dastaklarini tо‘g‘ri tanlash о‘ta muhimdir. 
Kadrlar auditini о‘tqazishda maslahatchilar foydalanadigan 
vositalar turli-tumandir: 
- anketalashtirish; 
- tuzilmaviy intervyu; 
- testlar; 
- turli sо‘rovnomalar; 
- ekspert baholash usuli; 
- vaziyatli guruhli diagnostika; 
- mavjud boshqaruv va kadrlarga oid hujjatlarni tahlil qilish; 
- kuzatish va boshqalar 
Professional – nazorat maslahatchilari u yoki bu bо‘linmada har 
kunlik ish predmetini kuzatishni, ushbu kuzatish yordamida qarorlar 
qabul qilish amaliyoti, intervyu olish va hokazolarni nazorat qilishni 
tavsiya etishadi. Majlis eng kо‘rgazmali tadbirlardan biri hisoblanadi. 
Majlis vaqtida firmada rahbarlikning qanaqa uslubi qabul qilinganligi, 
boshqaruv triadasida (vazifalarni qо‘yish, vakolatlarni о‘tkazish, 
natijalarni nazorat qilishda) qanaqa muammolar mavjudligi, 
boshqaruv nazorati modeli qanaqaligi (natija bо‘yicha yoki jarayon 
bо‘yicha) va hokazolar oydinlashadi. 
Majlis jarayonini kuzatish yakunlari bо‘yicha qilingan 
xulosalarni keyinchalik sо‘rovnomalar, tarkiblangan intervyu va 
boshqa usullar yordamida tekshirish mumkin bо‘ladi. 
Kadrlar auditi doirasidagi tadqiqotlar yо‘nalishlariga aniqlik kiri-
tish maqsadida kadrlarni boshqarish tizimini optimallashtirish uchun 
birinchi galda e’tibor qaratishni talab qiladigan zonalarni aniqlab 
beruvchi dastlabki tashxis amalga oshirilishi mumkin. Tо‘liq kо‘lamli 
kadrlar auditi diagnostik operatsiyalarning yuqorida keltirilgan
izchilligi shaklida eng uzoq muddatli samaradorlikka ega bо‘ladi. 
Kadrlar auditi boshqaruvning strategik bosqichida boshlanadi. 
kadrlarni boshqarish tizimini baholash samaradorlik mezonlarini 
qо‘llagan holda amalga oshiriladi. Kadrlar auditi kadrlarni boshqarish 
jarayonini takomillashtirishga xizmat qiladi. Kadrlarni boshqarish 
faoliyatining samaradorlik mezonlariga mos kelishini baholash uchun 
qо‘llaniladigan 
uning 
muayyan 
tavsiflari 
asosida 
mezonga 

---

39 
“muvofiqlashtirish”, “muvofiqlik” darajasini oshirish yoki qoniqarli 
“muvofiqlik” tо‘g‘risida qarorlar qabul qilinadi. 
Kadrlarni boshqarish tizimining qoniqarli holatiga ishonch hosil 
qilingach, kadrlarni boshqarishning quyi darajasi – funkstional 
darajaga о‘tiladi. Kadrlar auditining natijalari asosida strategik va 
funksional darajalarda muayyan liniya rahbarlari ishi samara-
sizligining ochib berilgan alomatlari bо‘yicha kadrlarni liniyali 
boshqarish samarasizligining sabablari aniqlanadi. 
Kadrlar auditi ularni hal etmasdan turib keyingi tashxis ishini 
amalga oshirish hech qanday ma’no kasb etmaydigan muammolar yi-
g‘indisi aniqlaganidan keyin vaqtinchalik tо‘xtatib qо‘yiladi. Bu barcha 
sa’y-harakatlarni birinchi galda e’tibor qaratishni talab qiladigan muam-
molarni о‘rganishga qaratish hisobidan nazoratorlarning qimmatli vaq-
tini bо‘shatgan holda nazoratorlik tadqiqotining vaqtini sezilarli darajada 
qisqartiradi. Muayyan korxonada kadrlar auditi nihoyasiga etgach bosh-
qaruvni yanada takomillashtirish uchun asos bо‘lib xizmat qiladigan 
nazoratorlik xulosasi tayyorlanadi. Kadrlarni boshqarishni taqdim 
etilgan mezonlarga muvofiqlashtirishni anglatuvchi tavsiyalardan 
foydalanish boshqaruvni takomillashtirish jarayonini davom ettirish va, 
о‘z navbatida, kadrlar auditini davom ettirish imkonini beradi.