Samarqand davlat universiteti b. Sh. Safarov kadrlar konsaltingi

5.1-jadval 
«Personal — xarajat», «Personal — resurs» strategiyalari 
«Personal – xarajat» 
«Personal – resurs» 
Inson – sarflanadigan ehtiyot qism 
Inson 
– rivojlantirilishi zarur 
bо‘lgan resurs 
Maksimal 
yuklanganlik, 
personalning tor kо‘nikmalari 
Vazifalarni oqlona taqsimlanishi, 
ishlovchilarning kо‘p funkstionalligi 
Tashqi 
nazorat 
(mutaxassislar 
nazorati) 
Ichki nazorat 
Ish haqi о‘rtacha darajadan past 
Ish haqi о‘rtacha darajadan yuqori 
Mukofotlar minimal va rasmiy 
Turli-tuman va rag‘batlantiruvchi 
mukofotlar 
Aksariyat holda ijtimoiy imtiyozlar 
mavjud emas 
Ijtimoiy 
imtiyozlar 
tizimi 
rivojlangan 
«О‘zgartirib 
bо‘lmaydiganlar 
yо‘q» tamoyili 
«Har bir hodim qadrli» tamoyili 
Musobaqalashuv 
Hamkorlik 
Firma ichidagi о‘qitishlar olib 
borilmasligi 
Personal 
malakasining 
uzluksiz 
oshirib borilishi 
«Tayyor 
mutaxassislar» 
jalb 
qilishga urg‘u berilishi 
Qobiliyatli mutaxassislarni ishga 
jalb qilinishi 
Tor ma’noda kadrlar siyosati – xodimlar va tashkilotning о‘zaro 
munosabatlarida aniq qoida, xohish-istak va cheklashlarni tanlashni 
taqozo etishini anglatadi. 
Kadrlar tarkibini shakllantirishda tashqi muhitga munosabatiga 
kо‘ra tashkilotning ochiqlik darajasi bо‘yicha kadrlar siyosati: 
– ochiq siyosat; 
– yopiq siyosat bо‘lishi mumkin. 
Ularning qiyosiy tavsifi 5.2- jadvalda keltirilgan. 
 
 
 
 

---

44 
5.2-jadval 
Kadrlar siyosati ikkita turining qiyosiy tavsifi
4
 
 
Kadrlar jarayoni Kadrlar siyosati turi 
Ochiq 
Yopiq 
Personalni 
tanlash 
Mehnat bozorida yuqori 
raqobatli vaziyat 
Ishchi kuchi etishmaslik 
vaziyati 
Personalni 
moslashishi 
Raqobatli munosabatlar-
ga tez kirishish imko-
niyati, yangi xodimlar 
tomonidan 
tashkilot 
uchun kiritilgan ilg‘or 
takliflarni 
tez 
joriy 
qilish 
Murabbiylar, yuqori jips-
lashgan jamoa hisobiga 
samarali kо‘nikma hosil 
qilish, an’anaviy yonda-
shuvlarga qо‘shilish 
Personalni 
о‘qitish 
va 
rivojlantirish 
Aksariyat hollarda tash-
qi markazlarda amalga 
oshiriladi, 
yangilik 
olishga yordam beradi 
Ichki korporativ markaz-
larda amalga oshiriladi, 
yagona qarashlar, umu-
miy texnologiya-larning 
shakllanishiga 
yordam 
beradi 
Personalni 
martabasini 
oshirish 
О‘sish imkoniyati qiyin, 
chunki 
personalni 
yollash tendensiyasi 
mavjud 
Lavozimga 
kо‘tarishda
tashkilot 
xodimlariga 
yon bosiladi, martabani 
rejalashtirish 
amalga 
oshiriladi 
Motivastiya 
va 
rag‘bat-lantirish 
Rag‘batlantirish 
masalalari ma’qullanadi
Motivatsiya 
masalalari 
afzal kо‘riladi 
Innovatsiyani 
joriy qilish 
Yangi 
xodimlar 
tomonidan 
doimiy 
innovatsion ta’sir 
Innovatsiyani 
ishlab 
chiqish 
jarayonlari 
tashabbusini 
doimiy 
qо‘llab-quvvatlash 
Kadrlar siyosatini tanlashda tashkilotning ichki va tashqi 
muhitiga xos bо‘lgan quyidagi omillarni hisobga olish lozim: 
- tashkilotning rivojlanish strategiyasi; 
- tashkilot shug‘ullanayotgan sohaning о‘ziga xosligi; 
4
Армстронг “Управление человеческими ресурсами” –М.:Вита-пресс, 2010. с. 168. 

---

45 
- tashkilotning moliyaviy imkoniyati, ya’ni kadrlarni boshqarishga 
ajratiladigan xarajatlar darajasi; 
- kadrlarning miqdor va sifat jihatidan tavsifi hamda ularning 
kelgusida ijobiy tomonga о‘zgarishga yо‘naltirilganligi; 
- mehnat bozoridagi vaziyat (tashkilotdagi kadrlarning ixtisosligiga 
о‘xshash mehnat bozoridagi xuddi shunday ishchi kuchi taklifining 
miqdor va sifat jihatidan о‘ziga xosligi, taklifning shart-sharoitlari); 
- ish haqi darajasiga kо‘ra raqobatchilar tomonidan ishchi kuchiga 
talab; 
- mehnat qonunchiligida kо‘rsatilgan yollanma xodim bilan ishlash 
madaniyati.
Kadrlar siyosatini shakllantirish bosqichlari quyidagilardan 
tashkil topadi
5
:
Normalashtirish: tashkilotning maqsadlariga mos hoda kadrlar 
bilan ishlashning umumiy tamoyillari va maqsadlari shakllantiriladi. 
Dasturlash: kadrlar texnologiyasi holati va tadbirlarini ma’lum 
bir tizimga keltirish. 
Kadrlar monitoringi: kadrlar bilimi, qobiliyati va mahoratini 
shakllantirish va rivojlantirishning aniq tadbirlari bilan ishlash va 
ularning kadrlar siyosatiga ta’sirini baholash.
Tizimni rejalashtirishda kadrlar ehtiyojlarini qiska va о‘rta 
muddatda bashoratlashni о‘z ichiga oladi. Yeng yaxshi holatlarda 
kadrlar siyosatida ishlarning quyidagi bosqichlari amalga oshiriladi: 
• kadrlar siyosatining umumiy tamoyillarini ishlab chiqish, 
ustuvor maqsadlarni belgilash;
• tashkiliy-shtatli siyosat: xodimlarga bо‘lgan ehtiyojni 
rejalashtirish, shtatlar rо‘yhati va tarkibini, rezervini, burchlarini 
shakllantirish;
• axborot siyosati: kadrlarga oid axborotlar harakati tizimini 
yaratish va qо‘llab-quvvatlash; 
• moliyaviy siyosat: vositalarni taqsimlanishi tamoyilini bayon 
etish, mehnatni rag‘batlantirishning samarali tizimini ta’minlash; 
• personalni rivojlantirish siyosati: rivojlantirish dasturini 
ta’minlash, xodimlarni kasbga yо‘naltirish va kо‘nikmasi, shaxsiy 
5
Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб.пособие.-М.: Дело,2002. 
стр.30

---

46 
kо‘tarilishini 
rejalashtirish, 
komandani 
shakllantirish, 
kasbiy 
tayyorlash va malakani oshirish; 
• faoliyat natijalarini baholash: tashkilot strategiyasi va kadrlar 
siyosatining mos kelishini tahlil qilish, kadrlarga oid ishlarda
muammolarni aniqlash, kadrlar salohiyatini baholash.
Agar rahbariyatda personalni boshqarishga oid fikrlar mavjud 
bо‘lsa quyidagi holatlarda kadrlar siyosati sifatida qaralishi mumkin: 
– yozma bayon etilgan va hammaga tushunarli bо‘lib, kadrlarga 
oid barcha yо‘nalishlarni qamrab olgan bо‘lsa; 
– personalni boshqarishga oid asosiy dasturlarni barcha
xodimlarga yetkazilish yо‘llari kо‘rilayotgan bо‘lsa;
– о‘z mohiyatiga kо‘ra tashkilot maqsadlari va vazifalariga mos 
kelsa; 
– faoliyatning alohida yо‘nalishlari bilan muvofiqlikni ta’min-
layotgan bо‘lsa, masalan, kadrlarni tanlash tamoyillari ularni 
keyinchalik о‘qitish tizimiga yoki rahbariyat va yollanma xodimlar 
о‘rtasidagi qabul qilingan munosabatlarga qarama-qarshi bо‘lmasa.