Samarqand davlat universiteti b. Sh. Safarov kadrlar konsaltingi

3.2-jadval 
Kadrlar auditi ikkita turining qiyosiy tavsifi
2
 
 
Kadrlar jarayoni
Kadrlar auditi turi 
Ochiq 
Yopiq 
Kadrlarni tanlash 
Mehnat bozorida yuqori 
raqobatli vaziyat 
Ishchi kuchi etishmaslik 
vaziyati 
Kadrlarni 
moslashishi 
Raqobatli 
munosabat-
larga tez kirishish imko-
niyati, yangi xodimlar 
tomonidan 
tashkilot 
uchun kiritilgan ilg‘or 
takliflarni 
tez 
joriy 
qilish 
Murabbiylar, yuqori jips-
lashgan jamoa hisobiga 
samarali kо‘nikma hosil 
qilish, an’anaviy yon-
dash-uvlarga qо‘shilish 
Kadrlarni о‘qitish 
va rivojlantirish 
Aksariyat hollarda tash-
qi markazlarda amalga 
oshiriladi, 
yangilik 
olishga yordam beradi 
Ichki korporativ markaz-
larda amalga oshiriladi, 
yagona qarashlar, umu-
miy texnologiyalarning 
shakllanishiga 
yordam 
beradi. 
Kadrlarni 
martabasini 
oshirish 
О‘sish imkoniyati qiyin, 
chunki kadrlarni yollash
tendenstiyasi mavjud 
Lavozimga 
kо‘tarishda
tashkilot 
xodimlariga 
yon bosiladi, martabani 
rejalashtirish 
amalga 
oshiriladi 
Motivasiya 
va 
rag‘bat-lantirish 
Rag‘batlantirish 
masalalari ma’qullanadi
Motivasiya 
masalalari 
afzal kо‘riladi 
Innovatsiyani 
joriy qilish 
Yangi 
xodimlar 
tomonidan 
doimiy 
innovatsion ta’sir 
Innovatsiyani ishlab chi-
qish jarayonlari tashab-
busini doimiy qо‘llab-
quvvatlash 
Kadrlar auditini tanlashda tashkilotning ichki va tashqi muhitiga 
xos bо‘lgan quyidagi omillarni hisobga olish lozim: 
- tashkilotning rivojlanish strategiyasi; 
- tashkilot shug‘ullanayotgan sohaning о‘ziga xosligi; 
2
М.Армстронг. “Управление человеческими ресурсами” –М.:Вита-пресс, 2010. с. 168. 

---

27 
- 
tashkilotning 
moliyaviy 
imkoniyati, 
ya’ni kadrlarni 
boshqarishga ajratiladigan xarajatlar darajasi; 
- kadrlarning miqdor va sifat jihatidan tavsifi hamda ularning 
kelgusida ijobiy tomonga о‘zgarishga yо‘naltirilganligi; 
- mehnat bozoridagi vaziyat (tashkilotdagi kadrlarning 
ixtisosligiga о‘xshash mehnat bozoridagi xuddi shunday ishchi kuchi 
taklifining miqdor va sifat jihatidan о‘ziga xosligi, taklifning shart-
sharoitlari); 
- ish haqi darajasiga kо‘ra raqobatchilar tomonidan ishchi 
kuchiga talab; 
- mehnat qonunchiligida kо‘rsatilgan yollanma xodim bilan 
ishlash madaniyati.
Kadrlar auditini shakllantirish bosqichlari quyidagilardan tashkil 
topadi
3
:
Normalashtirish: tashkilotning maqsadlariga mos hoda kadrlar 
bilan ishlashning umumiy tamoyillari va maqsadlari shakllantiriladi. 
Dasturlash: kadrlar texnologiyasi holati va tadbirlarini ma’lum 
bir tizimga keltirish. 
Kadrlar monitoringi: kadrlar bilimi, qobiliyati va mahoratini 
shakllantirish va rivojlantirishning aniq tadbirlari bilan ishlash va 
ularning kadrlar auditiga ta’sirini baholash.
Tizimni rejalashtirishda kadrlar ehtiyojlarini qiska va о‘rta 
muddatda bashoratlashni о‘z ichiga oladi. 
Eng yaxshi xolatlarda kadrlar auditida ishlarning quyidagi 
bosqichlari amalga oshiriladi: 
• kadrlar auditining umumiy tamoyillarini ishlab chiqish, ustuvor 
maqsadlarni belgilash;
• tashkiliy-shtatli audit: xodimlarga bо‘lgan ehtiyojni 
rejalashtirish, shtatlar rо‘yhati va tarkibini, rezervini, burchlarini 
shakllantirish;
• axborot auditi: kadrlarga oid axborotlar harakati tizimini 
yaratish va qо‘llab-quvvatlash; 
• moliyaviy audit: vositalarni taqsimlanishi tamoyilini bayon 
etish, mehnatni rag‘batlantirishning samarali tizimini ta’minlash; 
• kadrlarni rivojlantirish auditi: rivojlantirish dasturini 
ta’minlash, xodimlarni kasbga yо‘naltirish va kо‘nikmasi, shaxsiy 
3
Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб.пособие.-М.:Дело,2002. 
стр.30.

---

28 
kо‘tarilishini 
rejalashtirish, 
komandani 
shakllantirish, 
kasbiy 
tayyorlash va malakani oshirish; 
• faoliyat natijalarini baholash: tashkilot strategiyasi va kadrlar 
auditining mos kelishini tahlil qilish, kadrlarga oid ishlarda 
muammolarni aniqlash, kadrlar salohiyatini baholash.
Agar rahbariyatda kadrlarni boshqarishga oid fikrlar mavjud 
bо‘lsa quyidagi holatlarda kadrlar auditi sifatida qaralishi mumkin: 
– yozma bayon etilgan va hammaga tushunarli bо‘lib, kadrlarga 
oid barcha yо‘nalishlarni qamrab olgan bо‘lsa; 
– kadrlarni boshqarishga oid asosiy dasturlarni barcha xodim-
larga etqazilish yо‘llari kо‘rilayotgan bо‘lsa;
– о‘z mohiyatiga kо‘ra tashkilot maqsadlari va vazifalariga mos 
kelsa; 
– faoliyatning alohida yо‘nalishlari bilan muvofiqlikni 
ta’minlayotgan bо‘lsa, masalan, kadrlarni tanlash tamoyillari ularni 
keyinchalik о‘qitish tizimiga yoki rahbariyat va yollanma xodimlar 
о‘rtasidagi qabul qilingan munosabatlarga qarama-qarshi bо‘lmasa. 
Kadrlar auditi — bu о‘z ichiga axborotlarni yig‘ish, ularning 
tahlili va natijalari asosida mehnat salohiyatidan foydalanish bо‘yicha 
tashkilot faoliyati samaradorligini baholash, hamda ijtimoiy mehnat 
munosabatlarini tartibga solishga oid tadbirlar tizimini о‘z ichiga 
oladigan kadrlarni boshqarish sohasidagi ishlar xolatining doimiy 
ekspertizasini о‘tqazishdir.
Uning mohiyati tashkilotda yuzaga kelgan muammolarni 
diagnostika qilish hamda bu muammolarning naqadar muhimligini 
baholash va yechilishi lozimligi yuzasidan tashkilot rahbariyatga aniq 
tavsiyalarni berishdan iborat.
Kadrlar auditi kadrlarni boshqarish tizimini tadqiq qilishning 
diagnostik usulidan foydalanib olib boriladi. Uning farqli tomonlari 
quyidagilar: 
– umumtashkiliy samardorlikka yо‘naltirilganlik; 
– tekshiruvlar, jarayonlar va xulosalar paradigmasining qat’iy 
shakli; 
– tashkilotga nisbatan nazoratorning xolisligi; 
– tekshiruvlarni amalga oshirishdagi professionallik. 
Tashkilotda kadrlar auditi о‘tqazish katta va sermashaqqat ishdir. 
U о‘z ichiga boshqaruv auditini, mehnat kо‘rsatkichlari auditini, ish 
joylari auditini, ishga yollash, bо‘shatish, taqdirlash, mehnat 

---

29 
sharoitlari, xavfsizlik va salomatlik, intellektual kapital nazoratlarini 
о‘z ichiga oladi. Bunday ish kо‘p vaqt va katta miqdordagi vositalarni 
talab qiladi. 
Kadrlarni boshqarish tizimida diagnostika ishi kadrlarni 
boshqarish butun tizimining samaradorligini cheklovchi eng zaif qism 
sifatida e’tirof etilishi mumkin. Kadrlarni boshqarish sohasining 
diagnostikasi tashkilotdagi faoliyat tо‘g‘risida axborot tо‘plashga 
asoslanadi. Diagnostika murakkabligining asosiy sababi shundaki, 
ushbu 
faoliyatning 
samaradorligini 
baholash 
juda 
qiyin. 
Foydalaniladigan kо‘plab kо‘rsatkichlar subyektiv bо‘lib, ularning 
ahamiyati va mazmuni muayyan vaziyatga bog‘liq. 
Hozirgi vaqtda kadrlarni boshqarish tizimi samaradorligining 
diagnostikasiga nisbatan uchta yondashuv mavjud. 
Birinchi yondashuv umumiy ijtimoiy xodim sifatida korxonaning 
butun kadrlarini baholashni nazarda tutadi. Kadrlar faoliyatining 
samaradorligi esa muayyan davr mobaynida ishlab chiqarishning 
yakuniy natijalari bilan belgilanadi. Yakuniy natija kо‘rsatkichlari 
sifatida tashkilot faoliyatining muayyan davrdagi yakuniy natijalari 
(sotilgan, sof tovar mahsulotining hajmi, uning sifati, foydasi, 
mahsulot tannarxi, rentabellik, daromad, iqtisodiy samaradorlik 
koeffisiyentlari, kapital qо‘yilmalarning о‘zini oqlash muddati, bir 
aksiyaga tо‘g‘ri keladigan dividendlar va h.k.)dan foydalaniladi. 
Bunday yondashuv bir qator ustunliklarga ega, chunki kadrlarning 
samaradorligi butun firmaning yakuniy natijalari bilan aniqlanadi. 
Lekin mazkur yondashuv ushbu natijaga qanaqa usullar va vositalar 
bilan erishilganligini hisobga olmaydi. 
Kadrlar bilan ishlash samaradorligini baholashga nisbatan 
ikkinchi yondashuv jonli mehnat samaradorligi va sifatining mezoniy 
kо‘rsatkichlariga asoslangan. Bunday kо‘rsatkichlar sifatida mehnat 
unumdorligi va uning о‘zgarish dinamikasi, mahsulot tannarxida 
mehnat haqining ulushi, ishlab chiqarish normalarini bajarish foizi, 
mahsulotning kо‘p mehnat talab qilishi, mehnatning fond bilan 
ta’minlanganlik darajasi, ish vaqtining yо‘qotilishi, mehnatning sifati, 
ishlarning murakablik darajasi, ishlab chiqarishda jarohatlanish 
darajasi va hokazolardan foydalaniladi. Agar birinchi yondashuv 
oddiy xodimgacha butun kadrlarni agregastiyalasa, ikkinchi 
konsepsiya jonli mehnatning ishlar turlari va mahsulotlar bо‘yicha 
tabaqalanishidan 
foydalanadi. 
Mazkur 
yondashuvda 
tashkilot 

---

30 
faoliyatining bozor jihati hisobga olinmaydi. Bozor sharoitida faqat 
mehnat kо‘rsatkichlarining о‘zi etarli emas. 
Uchinchi yondashuv tarafdorlari kadrlar bilan ishlash shakllari 
va usullariga, ya’ni kadrlar ishining tashkil etilishi, ularni 
motivatsiyalash, jamoadagi ijtimoiy-ruhiy muhitga qarab kadrlar 
ishining samaradorligi konsepsiyasini taklif qiladi. Ushbu holatda 
kadrlar tarkibi, malaka darajasi, kadrlarning qо‘nimsizligi, intizom, 
ish vaqti fondidan foydalanish, kadrlarni ish bilan band qilishning bir 
maromdaligi, bir ishlovchiga xarajatlar, ijtimoiy rivojlanish rejasining 
bajarilishi, 
jamoadagi 
ijtimoiy-ruhiy 
muhit 
kabilar 
mezoniy 
kо‘rsatkichlar hisoblanadi. Mazkur yondashuv yuqoridagi ikkita 
yondashuvdan jonli mehnatga nisbatan yanada kо‘proq tabaqalanish 
bilan farq qiladi, ya’ni ijrochilarning shaxsiy xususiyatlarini va 
ularning guruhlarda bir-biriga mos kelishini hisobga oladi. 
Birinchi konsepsiyada korxonaning umumiy resurslari – moddiy, 
moliyaviy va mehnat; ikkinchi konsepsiyada kо‘proq mehnat; uchin-
chi konsepsiyada esa yakka tartibdagi mehnat resurslari darajasigacha 
tabaqalangan mehnat resurslari boshqaruv obyekti hisoblanadi. 
Kadrlarni boshqarish tizimlari aniqlangan turlarining xilma-
xilligi nuqtai nazaridan ular samaradorligini baholashga nisbatan 
yagona yondashuv barcha tizimlar uchun umumiy bо‘lgan 
parametrlarning mavjudligini nazarda tutishi lozim. Bunday umumiy 
parametr – tashkilot va kadrlarni boshqarish tizimi maqsadlarining 
mos kelishi, chunki kadrlarni boshqarish tizimi – bu korxonani 
boshqarish tizimining ichidagi qismi. Uning samaradorligi tashkilot 
faoliyatining yakuniy natijasi bilan belgilanadi. Ishlab chiqariladigan 
mahsulot (xizmatlar), tashkilotning о‘zi va undagi ish nuqtai 
nazaridan raqobatbardosh bо‘lgan tashkilot kadrlarini boshqarish 
tizimini samarali tizim deb tan olish lozim. 
Inson resurslarini tahlil qilish – bu inson resurslari haqidagi 
axborotni aniqlash, о‘lchash va tashkilotda qarorlar qabul qiluvchi 
shaxslarga taqdim etish jarayoni. 
Diagnostika natijalari kadrlarni joy-joyiga qо‘yishni optimal-
lashtirish, ijtimoiy-ruhiy muhitni, bо‘ysunish iyerarxiyasini, bosh-
qaruv uslubini yaxshilash tadbirlarini rejalashtirish va xodimlarni mo-
tivatsiyalash, bо‘linmalar ichidagi va bо‘linmalararo о‘zaro hamkor-
likni optimallashtirish uchun asos bо‘lib xizmat qilishi mumkin. 

---

31