Saodat toxirovna toshaliyeva r e k r u t m e n t

 
Mustaqil ishlash uchun nazorat savollari 
1. Adaptatsiya nima? 
2. Adaptatsiya jarayonining qanday turlari mavjud? 
3. Yangi hodimni moslashtirish jarayoni qanday bosqichlardan iborat? 

---

179 
12-BOB. KORXONA/TASHKILOTLARDA REKRUTMENT 
JARAYONINING SAMARADORLIGINI BAHOLASH 
12.1. Personalni qidirish, tanlash, yollash va adaptatsiya jarayonining 
tahlili 
 
Personalni qidirish, tanlash, yollash va adaptatsiya jarayonining tahlil 
qilishda asosiy samaradorlik ko‘rsatkichlaridan foydalaniladi. Kadrlar 
xizmati samaradorligini va aniqrog'i rekruting jarayonini baholash 
usullaridan biri bu KPI - asosiy samaradorlik ko‘rsatkichlaridan 
foydalanishdir. 
KPI yoki Key Performance Indicators - asosiy samaradorlik 
ko‘rsatkichlaridir. Bu atama ba'zan "natijaviylikning asosiy ko‘rsatkichlari" 
deb ham tarjima qilinadi, ammo bu holat kamroq uchraydi. Asosiy 
samaradorlik ko‘rsatkichlari tizimidan rivojlangan sho‘balar tarmog'iga va 
katta bosh idoraga ega bo‘lgan yirik korporatsiyalar foydalanadi. 
KPI rekruterlarning samarali vositasi bo‘lib, quyidagilarga imkon 
beradi: 
 Xodimlar faoliyatining samaradorligini baholash. 
 Ish jarayoni davomida samaradorlikni saqlashni nazorat qilish. 
 Ish jarayonini boshqarish. 
 Xodimlar oldiga aniq maqsadlarni qo‘yish. 
KPI turlari: 
Oddiy KPI 
Xosilaviy ko‘rsatkichlar 
Natija KPIsi miqdoriy yoki sifat 
jihatidan ifodalanadi. 
Xarajarlar KPIsi har xil 
xarajatlarni ko‘rsatadi. 
Unumdorlik KPIsi natija va sarf 
qilingan vaqt o‘rtasidagi 
bog'liqlikni ko‘rsatadi. 
Samaradorlik ko‘rsatkichlari 
natija va sarflangan resurslarning 
nisbatlarini aks ettiradi. 
KPI ni ishlab chiqishning 3 ta asosiy tamoyillari 
1-tamoyil: KPI (asosiy ko‘rsatkichlar) sodda va oson bilan 
o‘lchanadigan bo‘lishi kerak. Shu tarzda ularni taqqoslash va hisoblashda 
xatolaridan qochish mumkin. 
2-tamoyil. O‘lchov xarajatlari KPIni amalga oshirish foydasidan past 
bo‘lishi kerak. Ko‘rsatkichlarni o‘lchash bo‘yicha juda murakkab va 
qimmat jarayon KPIga o‘tishning barcha afzalliklarini bekor qiladi.

---

180 
3-tamoyil. O‘lchov natijalari ishda ishlatilishi kerak. Agar siz 
ko‘rsatkichlarni faqat hisobot uchun o‘lchasangiz va keyin boshqa 
choralarni ko‘rmasangiz, unda o‘lchovlar ma'nosizdir. 
KPIning afzalliklari: 
 xodimlar 20-30% samaraliroq ishlaydi;
 xodimlar birinchi navbatda qanday vazifalarni bajarishi kerakligini 
tushunadilar; 
 xodim ishining orqada qolgan ko‘rsatkichi bo‘yicha tuzatadi;
 muammolar ular paydo bo‘lish bosqichida aniqlanishi mumkin;
 ish haqini adolatli hisoblash;
 moddiy rag'batlantirishning samarali tizimi. 
KPI ning kamchiliklari
 barcha ko‘rsatkichlar miqdoriy jihatdan o‘lchanishi mumkin emas 
(masalan, ta'lim, tibbiyotda);
 KPI tizimini amalga oshirish juda qimmat, ko‘p vaqt va mehnat talab 
qiladigan protsedura.
 har bir ko‘rsatkichni o‘lchash va batafsil tavsiflash kerak;
 birinchi navbatda, xodimlar yangi tizimga qarshi bo‘lishadi.
 tushuntirish, ishontirish va qayta tayyorlash uchun ko‘p vaqt talab 
etiladi. 
Agar kompaniya uchun KPI ning ko‘proq afzalliklari bor deb 
hisoblansa, rekrutment jarayoni ko‘rsatkichlarni hisoblashni va tizimni joriy 
etishni boshlash lozim bo‘ladi. Shuni yodda tutish kerakki, buning uchun 
vaqt, kuch va biroz harajat kerak bo‘ladi. Ko‘pgina ishchilari bo‘lgan yirik 
kompaniyalarda KPIni hisoblash eng uzoq vaqtni oladi. Bunday holda, 
tashqi mutaxassislarni jalb qilish yoki tashkilot xodimlarining katta ishchi 
guruhini yaratish yanada oqilona. 
Natijaviylikni tahlil qilish va baholash - xodimlarni boshqarish 
tizimining muvaffaqiyatli ishlashi uchun zaruriy shartdir. Kadrlar bo‘limi 
faoliyatini samarali boshqarish, xususan, uning ishini baholash uchun 
qanday vositalardan foydalanish mumkin? Ushbu savol menejerlarni ham, 
kadrlar 
xizmati 
xodimlarini 
ham 
birday 
tashvishga 
solmoqda. 
Muvaffaqiyatga olib boradigan yo‘llardan biri - bu asosiy samaradorlik 
ko‘rsatkichlari (KPI) tizimidan foydalanishdir. 

---

181 
Jarayonning samaradorligini qanday baholash mumkin? Bunga nima 
ta'sir qiladi? Bu, albatta, ma'lum bir jarayon uchun moddiy xarajatlar va 
vaqtning nisbati, shuningdek jarayonning miqdoriy va sifat natijalaridir. 
Shunga ko‘ra, har qanday jarayonning samaradorligini xarajatlar, vaqt, 
miqdoriy va sifat ko‘rsatkichlari (indekslari) ning kombinatsiyasi orqali 
o‘lchash mumkin. O‘lchov tizimini qanday qurish mumkin? Bu bir qarashda 
ko‘ringan darajada qiyin emas. 
O‘lchov tizimiga kiritilishi mumkin bo‘lgan to‘rtta o‘zgaruvchi sinfini 
ajratish mumkin (rasmga qarang). 
Rekruting uchun KPIni ishlab chiqishning birinchi bosqichida 
rekruting jarayonini tahlil qilish, uning tarkibiy qismlarini ajratib ko‘rsatash 
va ularni tasniflash kerak. Masalan: 
 "Odamlar" sinfi: rekruter va ish qidiruvchi; 
 "Buyumlar" sinfi: kompyuter, tanlov uchun arizalar, ish qidiruvchi 
rezyumesi va boshqalar; 
 "Jarayonlar" sinfi: interv’yu o‘tkazish jarayoni; 
 "Natijalar" sinfi: ish qidiruvchi yollash to‘g'risida qaror qabul qilish. 
Turli xil ko‘rsatkichlar tavsifiga turli xil o‘zgaruvchilar ta'sir qiladi.