Saodat toxirovna toshaliyeva r e k r u t m e n t

Ikkinchi bosqichda o‘lchanishi kerak bo‘lgan ko‘rsatkichlarni ajratish 
kerak. Masalan, direktor o‘z kompaniyasi uchun bo‘sh ish o‘rnini to‘ldirish 
sifatini aniqlash muhim deb qaror qildi va rekruterlarning samaradorligini 
ushbu ko‘rsatkich bo‘yicha o‘lchashni istaydi. 
KPI ni ishlab chiqish
• Korxonaning strategik maqsadlari
• Muvaffaqiyatning muhim omillari
• Aniq va o'lchanadigan KPI lar
Samaradorlikni o'lchash tizimini yaratish uchun 
o'zgaruvchilar
Odamlar - korxona hodimlari (bajarayotgan vazifasi bo'yicha tavsiflanadi)
Buyumlar - jismoniy ob'ektlar (uskuna, qog'oz va h.k.z.)
Jarayonlar - "Odamlar" va "Buyumlar" o'zgaruvchilari bilan bajariladigan amallar
Natijalar - Odamlar, buyumlar va jarayonlarning o'zaro aloqalari natijalari

---

182 
Uchinchi bosqichda o‘zgaruvchilarning o‘zaro bog'liqligini aniqlash 
uchun ketma-ket taqqoslanadi. Masalan, bo‘sh ish o‘rnini to‘ldirish sifatini 
aniqlash uchun qaysi o‘zgaruvchidan foydalanish mumkinligi aniqlanadi. 
Jarayonda quyidagi o‘zgaruvchilar ishtirok etadi: "Odamlar" (rekruter va 
ish qidiruvchi), "Buyumlar" (kompyuter), "Jarayonlar" (Interv’yu o‘tkazish) 
va "Natijalar" (yollanganlar va sinov muddati o‘tganlar statistikasi va 
boshqalar). Ularni taqqoslab, formula uchun o‘zgaruvchilarini aniqlaymiz: 
yollangan xodimlar soni va sinov muddatidan o‘tganlar soni. 
To‘rtinchi (oxirgi) bosqichda o‘lchovlarni amalga oshirish uchun 
tenglama tuzishingiz kerak. Bizning misolimizda quyidagilar: 
𝐵𝑜
′
𝑠ℎ 𝑖𝑠ℎ 𝑜
′
𝑟𝑖𝑛𝑙𝑎𝑟𝑖𝑛𝑖 𝑡𝑜′𝑙𝑑𝑖𝑟𝑖𝑠ℎ 𝑠𝑖𝑓𝑎𝑡𝑖
=
𝑠𝑖𝑛𝑜𝑣 𝑚𝑢𝑑𝑑𝑎𝑡𝑖𝑑𝑎𝑛 𝑜’𝑡𝑔𝑎𝑛𝑙𝑎𝑟 𝑠𝑜𝑛𝑖 
𝑦𝑜𝑙𝑙𝑎𝑛𝑔𝑎𝑛 𝑥𝑜𝑑𝑖𝑚𝑙𝑎𝑟 𝑠𝑜𝑛𝑖
∙ 100% 
Misol 
Aprel oyida rekruter o‘nta bo‘sh ish o‘rnini to‘ldirdi. Ishga qabul 
qilingan o‘n kishidan sakkiz kishi sinov muddatidan o‘tdi. Bo‘sh ish 
o‘rinlarini to‘ldirish sifati quyidagiga teng bo‘ladi: 
𝐵𝑜
′
𝑠ℎ 𝑖𝑠ℎ 𝑜
′
𝑟𝑖𝑛𝑙𝑎𝑟𝑖𝑛𝑖 𝑡𝑜′𝑙𝑑𝑖𝑟𝑖𝑠ℎ 𝑠𝑖𝑓𝑎𝑡𝑖 =
8 
10
∙ 100% = 80% 
Ya'ni, rekruter tomonidan bo‘sh ish o‘rinlarini to‘ldirish sifat 
ko‘rsatkichi 80% ni tashkil etdi. 
Rekruting jarayonida uchta parametr amal qiladi: saralash qiymati 
(narxi), saralash vaqti va yollangan xodimlarning ish profiliga mosligi. 
Biroq, KPIlarni darhol amalga oshirishga shoshilmaslik kerak. 
Me’yorlarni aniqlab olish lozim. Rekruting uchun yillik davriylikdan 
foydalanish yaxshidir, chunki ma'lum bir mavsumiylik omili mavjud. 
Ishga qabul qilish samaradorligini baholash mumkin bo‘lgan 5 ta 
yo‘nalish: 
1. Bo‘sh ish o‘rnini to‘ldirish qiymati (narxi) 
2. Bo‘sh ish o‘rni ustida ishlashga sarflangan vaqt
3. To‘ldirilgan bo‘sh ish o‘rni soni
4. Tanlash sifati 
5. Korxona menejerlarining yollangan mutaxassislardan qoniqishi. 
Bu yo‘nalishlarning barchasi avval ko‘rsatilgan parametrlarning 
muhimligini yana bir bor tasdiqlaydi: tanlov qiymati, tanlov vaqti va sifati. 
Natijada, rekrutment uchun quyidagi asosiy ko‘rsatkichlarni 
(indekslarni) tuzishingiz mumkin: 
 jalb qilish ko‘rsatkichi ERcR (external recruitment rate) - 
rekrutmentning intensivligini aks ettiruvchi indeks; 

---

183 
 bo‘sh ish o‘rnining qiymati CPH (cost per hire) - ishga qabul qilish 
xarajatlarini hisoblash imkonini beruvchi ko‘rsatkich; 
 bo‘sh ish o‘rni ustida ishlashga sarflangan vaqt ko‘rsatkichi TTA 
(time to accept) – rekruter tomonidan saralash jarayoniga sarflangan 
vaqtni baholashga va xodimlarning ish yukini rejalashtirishga imkon 
beruvchi ko‘rsatkich. 
 nomzodlar tomonidan qabul qilingan ish takliflari ko‘rsatkichi AR 
(acceptance rate) - ishga qabul qilish samaradorligi, shuningdek ish 
beruvchining jozibadorligini aks ettiruvchi indeks; 
 qo‘shimcha jalb qilish ko‘rsatkichi EAR (external addition rate) - 
yangi bo‘sh ish o‘rinlari uchun tanlov indeksi; 
 almashtirishlar indeksi - ERpR (external replacement rate) – 
bo‘shatilgan ish o‘rniga yangi xodimlarni yollash indeksi.