Saodat toxirovna toshaliyeva r e k r u t m e n t

Onlayn baho. So‘nggi yillarda deyarli barcha baholash vositalari 
masofaviy formatda mavjud bo‘ldi, ammo mutaxassislar bu usulning ijobiy 
va salbiy tomonlari haqida bahslashmoqda. Ko‘p jihatdan, bu erda 
masofadan intervyu o‘tkazishda duch keladigan xavflar bilan o‘xshashlikni 
uchratish mumkin: texnik xatarlar va nomzodlarning o‘zini tutish 
ko‘rinishlarining idrok etilishi buzilishi, garchi afzalliklari ham bor - vaqtni 
tejash, byudjet va bir vaqtning o‘zida ko‘plab nomzodlarni baholash 
imkoniyati. 
Onlayn 
baholashdan 
jug'rofiy 
jihatdan 
taqsimlangan 
yirik 
kompaniyalarda, shuningdek virtual aloqa paytida o‘zini erkin va tabiiy his 
qiladigan talabalar va bitiruvchilar bilan o‘tkaziladigan baholash 
tadbirlarida foydalanish tavsiya etiladi. Ba'zi kompaniyalar kamera oldida 
o‘zini tutish xususiyatlarini hisobga oladigan maxsus tuzatish 
koeffitsientlardan foydalanadilar. 
Agar kompaniyaning barcha bo‘linmalari bitta shaharda / yaqin 
shaharlarda bo‘lsa, shuningdek kompaniyada yuqori yoki muhim 

---

106 
lavozimlarga nomzodlarni baholash holatlari bo‘lsa, kishi bilan shaxsan 
muloqot qilish imkoniyatini virtual jarayon bilan almashtirmaslik kerak. 
Kadrlar tanlashda ishlatiladigan asosiy testlar kasbiy va psixologik 
testlarga bo‘linadi.
Kasbiy testlar nomzodning turli sohalardagi bilimlari va 
ko‘nikmalarini tekshirishga yordam beradi, masalan: dasturlash tillarini 
bilish, transport vositalarini boshqarish qobiliyati, buxgalteriya hisobi va 
boshqaruv hisobi, huquq, tarjima yoki tarjima ko‘nikmalari va boshqalar. 
Bunday testlar uchun savollar tegishli kasbdagi mutaxassislar 
tomonidan tuziladi va qoida tariqasida uning vakillari natijalarni 
baholaydilar. O‘z navbatida, psixologik yoki psixometrik testlar 
ixtisoslashgan konsalting kompaniyalari tomonidan ishlab chiqiladi va 
treningdan o‘tgan rekruterlar bunday testlarni o‘tkazish huquqi uchun 
sertifikatlanishi mumkin. Hozirgi vaqtda kasbiy va psixologik testlar 
o‘rtasidagi chegarani olib tashlab, bir yoki bir nechta professional guruhlar 
uchun ishlatiladigan ko‘plab psixometrik testlar ishlab chiqilgan. Masalan, 
turli darajadagi menejerlar, talabalar va bitiruvchilar uchun, ishlab chiqarish 
liniyasi ishchilari, mijozlarga xizmat ko‘rsatish bo‘yicha mutaxassislar va 
boshqalar uchun ko‘plab testlar mavjud. 
Test qilish vositasini tanlashda quyidagi omillarni hisobga olish kerak. 
1) ma'lum bir kompaniyada qabul qilingan mamlakatdagi iqtisodiy 
voqeliklar va standartlariga muvofiqligi, kamsitish yo‘qligi; 
2) testlarrning amaliy tabiati, ularning kasbiy va sohaviy 
xususiyatlariga muvofiqligi; 
3) baholashning ob'ektivligi, natijalarning to‘griligi va ishonchliligi 
mezonlari; 
4) rekruterlar va nomzodlar uchun foydalanish qulayligi (vaqtni tejash, 
aniq tuzilish va til, yuqori ixtisoslashgan psixologik atamalarning yo‘qligi). 
Xulosa 
1. Tanlovning birinchi bosqichida rekruterlar nomzodlarning 
rezyumelarini tahlil qilib, ulardagi ma'lumotlarni lavozim talablari bilan 
taqqoslashlari kerak. Potentsial xavf omillariga alohida e'tibor qaratish 
lozim. 
2. Tanlovning ikkinchi bosqichida rekruterlar telefon orqali suhbatlar 
o‘tkazishi kerak, natijalari bo‘yicha potentsial qiziq nomzodlarni suhbatga 
taklif qilishlari kerak. Telefon suhbatining ichki tuzilishini kuzatish va 
nomzodlarning e'tirozlari bilan barkamol ishlash juda muhimdir. 

---

107 
3. Tanlovning uchinchi bosqichida rekruterlar suhbatning turini va 
uslubini to‘g'ri tanlashga alohida e'tibor berib, nomzod bilan shaxsiy 
intervyuni samarali o‘tkazishlari kerak. 
Bundan tashqari, rekruter suhbatga savollarni mohirona tanlab olishi, 
taxminiy, taklif qiluvchi, ikki tomonlama, kamsituvchi va hokazolardan 
qochishi kerak. 
4. Tanlovning to‘rtinchi bosqichida rekruter nomzodlarni assessment 
yoki assessment markazi, 360 ° uslubiyoti, onlayn baholash yoki 
professional va / yoki psixologik testlardan foydalangan holda baholashi 
kerak.