Saodat toxirovna toshaliyeva r e k r u t m e n t

 Ichki 
rekrutment 
- 
bu 
kompaniyaning tegishli mutaxassisi 
yoki kadrlar xizmati bo‘limining 
bo‘sh ish o‘rinlariga nomzodlarni 
qidirish va tanlash hamda ularni 
keyinchalik moslashtirish bo‘yicha 
faoliyati. 
Aslida, ichki rekrutment tarkibi 
xodimlar rekrutingi bilan mos keladi. 
Ichki rekrutmentda xizmatlarning iste'molchisi tashkilotning chiziqli 
bo‘limining boshlig'i hisoblanadi. Iste'molchilarning o‘z ehtiyojlarini eng 
kam xarajatlar bilan eng yuqori darajada qondirishga erishish tabiiy istagi 
bu holatda hal qiluvchi rol o‘ynaydi. Kadrlarni qidirish va tanlash uchun 
moliyaviy xarajatlarni minimallashtirish strategiyasi kompaniya vaqt 
ajratish imkoniyatiga ega bo‘lganda qabul qilinadi. Bunday holda kerakli 
mutaxassisni topishga sarflanadigan vaqtni aniq hisoblashingiz kerak. 
Ko‘pincha, tahlil qilinganda, kerakli mutaxassisning ish joyida bir kun 
yo‘qligi kompaniyaga rekruting bo‘yicha agentlik haqidan ko‘proq 
xarajatga to‘g’ri kelishi ma'lum bo‘ladi. 
Ichki rekrutmentda, saralash uchun ariza tashqi rekrutmentda bo‘lgani 
kabi olinadi, ammo biroz farq bilan – chiziqli rahbar odatda bo‘sh ish 
o‘rinlari haqida yanada to‘liq ma'lumot beradi, ishning o‘ziga xos 
xususiyatlari, bo‘lajak xodimning vazifalari va unga qo‘yiladigan talablar, 
shuningdek bo‘lim va umuman kompaniya doirasida martaba takliflari 
haqida batafsil ma'lumot berishi mumkin.
"Ichki rekruter" arizani rad etish imkoniyatiga ega emas, u faqat talab 
qilinadigan mutaxassisga kompensatsiya darajasini oshirish maqsadida 
rahbariyatga biron bir tarzda ta'sir ko‘rsatishga harakat qilishi mumkin. O‘z 
navbatida, ariza qabul qilib, uning ustida ish olib borgan holda, "tashqi 
Ichki rekrutment - bu 
kompaniyaning tegishli 
mutaxassisi yoki kadrlar xizmati 
bo'limining bo'sh ish o'rinlariga 
nomzodlarni qidirish va tanlash 
va ularni keyinchalik 
moslashtirish bo'yicha faoliyati
 

---

22 
rekruter" ko‘proq erkinlikka ega - u bo‘sh ish joyini yopishdan bosh tortishi 
mumkin, masalan, agar zarur bo‘lgan ishchining oyligi bunday 
mutaxassisning bozor narxidan past bo‘lsa. Biroq, u bo‘sh ish joyini yopish 
- ko‘paytirishi mumkin bo‘lgan bonuslar ekanligini tushunadi. 
Ichki rekrutmentrda suhbat batafsilroq bo‘lib, yaxshiroq nazariy va 
amaliy tayyorgarlikni, suhbat o‘tkazayotgan tomonidan nomzodini 
baholashning turli usullarini bilishni talab qiladi. Buning sababi, "ichki 
rekruter" buyurtmachini (chiziqli rahbarni) va potentsial xodim ishlaydigan 
jamoani shaxsan bilishidir. "Ichki rekruter" faqatgina nomzodning 
buyurtmachi-kompaniya talablariga muvofiqligini baholay oladi va uning 
korporativ madaniyatiga mos kelishini taxmin qilishi mumkin. 
1.4.1-rasmda tashqi va ichki rekrutment o‘rtasidagi farqni sarhisob 
qilish mumkin. Shunga qaramay, tashqi va ichki rekrutment umumiy 
xususiyatlarga ega: buyurtmachi talablariga, ish profiliga muvofiq 
nomzodlarni qidirish va saralash; qidirish, saralash va tanlash 
texnologiyalari biroz o‘xshash; nomzodlarni ish uchun rag'batlantirish; ish 
beruvchi kompaniyaning imidji va HR-brendi.