Saodat toxirovna toshaliyeva r e k r u t m e n t

1.4.1-rasm. Tashqi va ichki rekrutment farqlari 
Parametr 
Tashqi rekrutment 
Ichki rekrutment 
Buyurtmachi 
Tashqi korxona 
O‘z korxonasi 
Mukofot 
Muayyan natija - 
nomzodning ishga 
chiqishi uchun 
Ish vaqti va saralash 
rejasini bajarganlik 
uchun 
Buyurtma izlash 
Talab etiladi 
Talab etilmaydi 
Faoliyatning ustuvor 
turi 
Natijalarga 
yo‘naltirilgan 
Jarayon va natijaga bir 
xil darajada e'tibor 
qaratilgan 
Kadrlarni saralash tizimini endi rivojlanayotganligi tufayli, 
mamlakatimizning 
ko‘plab 
tashkilotlari 
samarali 
rekrutmentning 
zamonaviy modeli deb atash mumkin bo‘lgan narsadan uzoqdir. Asosiy 
muammolar boshqaruv nuqtai nazarining etarli emasligi, malakaning 
etishmasligi, shuningdek madaniy xususiyatlar bilan bog'liq. Va so‘z asosan 
rekruterlar to‘g'risida emas, balki chiziqli rahbarlar haqida. Uzoq an'anaga 
binoan, ularga ishonib topshirilgan korxonani "oziqlantirish" sifatida ko‘rib, 
ko‘plab rahbarlar o‘zlarining qarindoshlari yoki tanishlari uchun, ularning 
malakasi va motivatsiyasidan qat'i nazar, ish bilan ta'minlashni odatiy deb 
bilishadi. "Dastlabki kapital to‘plash" davrida tushunsa bo‘ladi va hatto yo‘l 

---

23 
qo‘ysa ham bo‘ladi, ammo bugungi kunda mutlaqo yo‘l qo‘yib 
bo‘lmaydigan, shaxsiy sadoqat tamoyiliga asoslangan xodimlarni tanlab, 
hatto boshqaruvchi-mulkdorlar ham tez-tez bunday xatoga yo‘l 
qo‘ymoqdalar. 
Personalni saralashda samaradorlikni yo‘qotishning yana bir manbai 
bu rahbarning jarayonga ko‘makchi va ahamiyatsiz, uning bevosita 
e'tiboriga loyiq bo‘lmagan deb qarashidir. So‘nggi "ha" huquqini saqlab 
qolgan holda, bunday direktor saralashning boshqa bosqichlarida 
qatnashmaydi va rekruter o‘zi uchun nimani tayyorlaganligini tanlash 
imkoniyatiga ega bo‘ladi. Dunyoqarash muammolariga qo‘shimcha 
ravishda, ko‘plab rahbarlar hali ham saralashning texnik ko‘nikmalarining 
etishmasligidan aziyat chekmoqdalar, masalan intervyu o‘tkazish yoki 
nomzodning portretini yaratish (3-ma'ruzaga qarang). Ular "boy hayotiy 
tajribaga" tayanib, nomzodlarni baholashda va yollash to‘g'risida qaror 
qabul qilishda ko‘pincha jiddiy xatolarga yo‘l qo‘yadilar. 
O‘z navbatida, kadrlarni saralashda juda engil yondoshuvning boshqa, 
yanada ko‘proq kompaniyalarda kuzatsa bo‘ladigan tomoni bu jarayonni 
haddan tashqari rasmiylashtirish, bu rasmiy tanlovning dastlabki 
bosqichlarida qiziq, birinchi navbatda, nostandart nomzodlarning 
yo‘qotilishiga va ularni haqiqatda baholashga qodir chiziqli rahbarlarining 
nazariga tushmasligiga olib keladi. Namunaviy tavsifga mos kelmaydigan 
iqtidorli nomzodlarni e'tiborga olmaslik, ish beruvchi kompaniyalar 
potentsial samaradorlikda katta yo‘qotishlarga duch keladi.