Shaxsning psixologik xususiyatlari boshqaruv

1.2 Xodimlarning tashkiliy xulq-atvori modellari va ularning kasbiy inqirozlari
Xulq-atvorning eng keng tarqalgan shakllari orasida ma'lum bir ijtimoiy-psixologik fazilatlar to'plami bilan tavsiflangan individual tiplarni ajratib ko'rsatish mumkin. Xuddi shu tashkilot muhitida turli odamlar o'zlarini boshqacha tutishadi. Inson har doim xulq-atvor shakllarini tanlashda erkinlikka ega: tashkilotda mavjud xulq-atvor shakllari va normalarini qabul qilish yoki qabul qilmaslik, boshqa tomondan, u tashkilot qadriyatlarini qabul qilishi yoki qabul qilmasligi, baham ko'rishi yoki qilmasligi mumkin. maqsadlari va falsafasini baham ko'ring. Xulq-atvor asosining ushbu asosiy tarkibiy qismlari birlashtirilgan kombinatsiyaga qarab, mutaxassislar insonning tashkiliy xatti-harakatlarining to'rtta modelini ajratib ko'rsatishadi.
Tashkiliy xulq-atvorning birinchi modeli: sodiq va intizomli tashkilot a'zosi . U barcha tashkiliy qadriyatlar va xatti-harakatlar normalarini to'liq qabul qiladi. Bunday holda, inson o'zini shunday tutishga harakat qiladiki, uning harakatlari tashkilot manfaatlariga zid kelmaydi. U chin dildan intizomli bo'lishga, tashkilotda qabul qilingan xatti-harakatlar normalari va shakllariga muvofiq o'z rolini to'liq bajarishga harakat qiladi. Shuning uchun bunday shaxsning harakatlarining natijalari asosan uning shaxsiy imkoniyatlari va qobiliyatlariga, tashkilotdagi roli va funktsiyalarining mazmuni qanchalik to'g'ri aniqlanganiga bog'liqdir [6;12].
Sadoqatli xodimlarning shaxsiy xususiyatlarini o'rganish va ular uchun tegishli funktsional vazifalarni tanlashga ehtiyotkorlik bilan yondashish uning ish samaradorligini sezilarli darajada oshirishi mumkin.
Tashkiliy xulq-atvorning ikkinchi modeli: Flyweight . Biror kishi tashkilotning qadriyatlarini qabul qilmaydi, lekin tashkilotda qabul qilingan xatti-harakatlar normalari va shakllariga to'liq mos ravishda o'zini tutishga harakat qiladi. Bunday odamni opportunist deb ta'riflash mumkin. U hamma narsani to'g'ri va qoidalarga muvofiq bajaradi, lekin uni tashkilotning ishonchli a'zosi deb hisoblash mumkin emas, chunki u yaxshi va mehnatsevar xodim bo'lsa ham, u istalgan vaqtda tashkilotni tark etishi yoki unga zid bo'lgan harakatlar qilishi mumkin. tashkilot manfaatlari, lekin o'z manfaatlariga mos keladi. Misol uchun, bunday odam boshqa joyda biroz yaxshiroq shart-sharoitlar taklif qilinishi bilanoq firmani osongina tark etadi yoki ko'p pushaymon bo'lmasdan, korporativ sirlarni raqobatchilarga sotadi. Opportunistlar har qanday tashkilot xodimlari orasida eng keng tarqalgan xulq-atvor turidir [6;12].
Menejer o'z xodimlaridan qaysi biri ushbu turga tegishli ekanligini bilishi kerak. Axir, ularning shaxsiyatini o'rganish asosida ularga mohirona munosabatda bo'lish, bunday xodimni fidoyilar toifasiga o'tkazishi yoki u ketganida tashkilot uchun yo'qotishlarni kamaytirishi mumkin.
Tashkiliy xulq-atvorning uchinchi modeli: asl nusxasi . Inson tashkilotning maqsadlarini qabul qiladi, lekin unda mavjud bo'lgan an'analar va xatti-harakatlar normalarini qabul qilmaydi. Bunday holda, odam hamkasblari va rahbariyat bilan munosabatlarda juda ko'p qiyinchiliklarni keltirib chiqarishi mumkin, jamoada u "qora qo'y" ga o'xshaydi. Biroq, agar tashkilot rahbariyati alohida xodimlarga nisbatan o'rnatilgan xulq-atvor me'yorlaridan voz kechish va ularga xatti-harakatlar shakllarini tanlashda erkinlik berish uchun kuch topsa, ular tashkilotda o'z o'rnini topib, unga katta foyda keltirishi mumkin. Bu turga ijodiy (ijodiy) omborning ko'plab iste'dodli odamlari kiradi, ular yangi g'oyalar va original echimlarni yaratishga qodir [6;13].
Ijodiy xodimlar menejerlar uchun haqiqiy xudo bo'lishi mumkin, chunki g'oyalarning o'ziga xosligi va yangiligi tashkilot rivojlanishida muhim rol o'ynashi mumkin.
To'rtinchi model: isyonchi . Shaxs xulq-atvor normalarini ham, tashkilotning qadriyatlarini ham qabul qilmaydi. Bu doimiy ravishda tashkiliy muhit bilan to'qnash keladigan va ziddiyatli vaziyatlarni yaratadigan ochiq isyonchi. Ko'pincha "isyonchilar" o'zlarining xatti-harakatlari bilan tashkilot hayotini sezilarli darajada murakkablashtiradigan va hatto unga zarar etkazadigan ko'plab muammolarni keltirib chiqaradilar. Biroq, bunday turdagi tashkilot xatti-harakatlarini mutlaqo qabul qilib bo'lmaydi va bunday yo'l tutadigan odamlar tashkilotga kerak emas deb hisoblash noto'g'ri bo'ladi. Ular orasida ko'pincha ko'plab iqtidorli shaxslar bor, ularning tashkilotda mavjudligi, ular yaratgan barcha noqulayliklarga qaramay, katta foyda keltiradi. Masalan, IBM korporatsiyasi "Frilanser" maxsus dasturini qabul qildi. Mashhur “qo‘zg‘olonchilar” orasidan tanlab olingan erkin xodimlar (IBMda ularning taxminan 50 nafari bor) besh yil davomida tashkilot tizimini doimiy ravishda yuqoridan pastgacha silkitib turish maqsadida to‘liq harakat erkinligiga ega bo‘ladilar [6;14].
Xodimning shaxsiyati qaysi turga mansub bo'lishidan qat'i nazar, har qanday shaxs rivojlanishning ma'lum bosqichlariga va ular bilan birga keladigan inqirozlarga duchor bo'lishini esga olish kerak. Tashkilotni boshqarishda muvaffaqiyatli menejer insonning psixologik xususiyatini - uning inqirozlarga moyilligi - yoshi, ijtimoiy, kasbiy va shaxsiy xususiyatlarini esga olishi kerak. Albatta, menejer o'z qo'l ostidagilar uchun psixolog bo'lib, shaxsiy muammolarini hal qilishda yordam berishi kerak. Ammo u o'z xodimlariga professional inqirozlarni engishga yordam berishi kerak. Ularni ko'rib chiqing (1-jadval).
Jadval 1. Kasbiy inqirozlarning psixologik xususiyatlari

Inqiroz	Kelib chiqish omillari	Yengish yo'llari
Inqiroz ta'lim va kasbiy yo'nalish (14-17 yosh)	Kasbiy niyatlarning muvaffaqiyatsiz shakllanishi va ularni amalga oshirish, shakllanmagan o'zini o'zi anglash, yomon ta'sirlarga moyillik.	Kasbiy ta'lim usulini tanlash, mutaxassisning yordami
Inqiroz kasbiy ta'lim	Kasbiy tayyorgarlikdan norozilik, ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlarning o'zgarishi	Kasb, mutaxassislik tanlashni tuzatish, etakchi faoliyat motivlarini o'zgartirish, rahbarni, kurs mavzusini, diplomni muvaffaqiyatli tanlash
Inqiroz professional moslashuv	Turli yoshdagi jamoadagi munosabatlardagi qiyinchiliklar, kasbiy faoliyatning asosiy faoliyatga aylanishi, kasbiy umidlar va haqiqat o'rtasidagi nomuvofiqlik.	Kasbiy sa'y-harakatlarni faollashtirish, ishning birinchi oylarida o'z imkoniyatlarining yuqori chegarasini belgilash, ushbu tashkilotda ishning ma'nosi va ishning ma'nosini izlash.
Inqiroz professional o'sish	Lavozim va martaba imkoniyatlaridan norozilik, keyingi kasbiy rivojlanish zarurati, oila qurish, moliyaviy imkoniyatlarning yomonlashishi	Malaka oshirish va o'z-o'zini tarbiyalash, kasbga yo'naltirish, ish joyini, mutaxassislikni o'zgartirish qabul qilinadi
Inqiroz professional martaba (30-33 yil)	Kasbiy martabani barqarorlashtirish, o'zidan, o'z mavqeidan norozilik, qadriyatlarni yoshlikdan katta mas'uliyat talab qiladigan qadriyatlarga qayta yo'naltirish, ish mazmuni va jarayonining ma'nolariga yangi qarashning paydo bo'lishi.	Yangi lavozim yoki ishga o'tish, yangi mutaxassislikni o'zlashtirish, malaka oshirish
Inqiroz ijtimoiy-professional o'zini namoyon qilish	Mavjud kasbiy vaziyatda o'zini anglash imkoniyatidan norozilik, qadriyatlarning o'zgarishi, ijtimoiy va kasbiy maqomdan norozilik, psixofiziologik o'zgarishlar, sog'lig'ining yomonlashishi, kasbiy deformatsiyalar	Ish samaradorligining innovatsion darajasiga o'tish, ijodkorlik, ixtiro, innovatsiya, yangi lavozimga o'tish, kasbiy pozitsiyani o'zgartirish
Inqiroz kasbiy faoliyatning yo'qolishi	Pensiya kutish va ijtimoiy rolning o'zgarishi, ijtimoiy-kasbiy sohaning torayishi, psixofiziologik o'zgarishlar, sog'lig'ining yomonlashishi	Noprofessional faoliyatda faollikni doimiy ravishda oshirish, hayot faoliyatining yangi turiga tayyorgarlik
Inqiroz ijtimoiy- psixologik muvofiqlik	Ko'p bo'sh vaqtning paydo bo'lishi, moliyaviy imkoniyatlarning torayishi, ijtimoiy-psixologik qarish, yomon sog'liq, hayotdan norozilik, talabning etishmasligi hissi	Ijtimoiy foydali faoliyatga jalb qilish, yangi foydali faoliyat turlarini ishlab chiqish

Yuqoridagi jadval asosida shuni ta'kidlash kerakki, kasbiy inqirozlar xodimlarning ishiga ta'sir qiluvchi eng muhim omil hisoblanadi. O'z vaqtida e'tibor va inqirozdan muvaffaqiyatli chiqish xodimni yangi professionallik darajasiga ko'tarishi va ish faoliyatini yaxshilashi mumkin.