Shaxsning psixologik xususiyatlari boshqaruv

Birinchi bobdan xulosa
Shunday qilib, biz tashkilotda ishlaydigan odamlar, ularning shaxsiy xususiyatlari va fazilatlari har qanday tashkilot ishining samaradorligi va rivojlanishi bog'liq bo'lgan element ekanligini ko'ramiz. Bundan kelib chiqqan holda shuni ta'kidlash kerakki, tashkilotni samarali boshqarish uchun menejer undagi odamlarni mohirona boshqarishi kerak. Shuning uchun samarali menejer xodimlarning psixologik xususiyatlarini to'g'ri aniqlash va baholash va ish jarayonini qurishda ulardan foydalanish uchun nafaqat menejer, balki qisman psixolog ko'nikmalariga ega bo'lishi kerak .

2-bob. Xodimlarning individual psixologik xususiyatlarini o'rganish metodikasi
 
2.1 Ishga qabul qilish bosqichida xodimlarning psixologik xususiyatlarini o'rganish
Xodimlarning individual psixologik xususiyatlarini o'rganish ularning faoliyatini asosiy xususiyatlarga ko'ra optimallashtirish uchun zarurdir, ular:
- maqsadlilik (asosiy muhim maqsadga intilish),
- motivatsiya (qo'shma faoliyatga samarali munosabat),
- integratsiya (jamoa a'zolarining o'zaro bog'liqligi va o'zaro bog'liqligi),
- tuzilish (funksiyalar, mas'uliyatlarni o'zaro taqsimlashning aniqligi),
- izchillik (o'zaro ta'sir qiluvchi sub'ektlar harakatlarining o'zaro shartliligi),
- tashkilot yoki boshqaruv (faoliyatning ma'lum tartibiga bo'ysunish),
- ishlash (ijobiy natijaga erishish qobiliyati) [3;172].
Mutaxassislarning shaxsiy fazilatlarini baholashda qo'llaniladigan asosiy printsip insonning shaxsiy xususiyatlari va uning faoliyati o'rtasidagi munosabatlarga taalluqlidir: faoliyat insonning ko'plab kasbiy ahamiyatga ega fazilatlarini shakllantiradi, ularni o'rganish va baholash ularni amalga oshirish imkoniyatlari to'g'risida xulosa chiqarishga imkon beradi. shaxsning kasbiy salohiyati va uning ushbu sohadagi faoliyati samaradorligi. Shuning uchun baho berish uchun, birinchi navbatda, mutaxassis shaxsining modelini yaratish, ushbu faoliyatni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun zarur bo'lgan ma'lumotnoma (kasbiy muhim) fazilatlar ro'yxatini aniqlash kerak [7;182].
Har qanday sohada xodimlarni baholash oqilona va to'liq bo'lishi uchun biz har tomonlama baholash algoritmini taqdim etamiz:
1. Baholashning maqsadi, asosiy vazifalari - nima uchun baholaymiz?
2. Baholash obyekti – kimni baholaymiz?
3. Baholash usullari - qanday baholaymiz?
4. Baholash predmeti - kim baholaydi?
5. Baholash vaqti, joyi, tartibi - qayerda va qanday baholaymiz?
6. Baholash natijasi - baholashning yakuniy maqsadi nima?
Baholash tartibi integrallashgan baholash algoritmining barcha bosqichlarini istisnosiz o'z ichiga olgan taqdirda samarali hisoblanadi. Algoritmdagi asosiy pozitsiya - baholash usullarini (usullarini) tanlash. Hozirgi vaqtda xodimlarni baholashning 20 dan ortiq usullari qo'llaniladi (masalan, biografik, so'rovnomalar, ekspert baholashlari, test usullari, ishbilarmon o'yinlar), son-sanoqsiz shaxsiy usullarni hisobga olmaganda. Xodimlarni baholash tartibiga kelsak, usullar, iloji bo'lsa, oddiy, tezkor, moslashuvchan va etarlicha universal bo'lishi kerak. Har qanday ijtimoiy-psixologik tadqiqotlarda bo'lgani kabi, ularda ham ma'lumotlarni yig'ish, qayta ishlash va qayta ishlash qoidalarining tavsifi bo'lishi kerak.
Amaliy faoliyatda mutaxassisni tanlashda menejer uchun mutaxassis shaxsining kasbiy ahamiyatga ega bo'lgan fazilatlarini rivojlantirish darajasini aniqlash va uni mos yozuvlar modeli bilan bog'lash muhimdir. Adekvat model asosiy parametrlar bo'yicha ushbu modelga mos xarakteristika hisoblanadi [7;187]. Bundan tashqari, o'rganilayotgan fazilatlarni lavozim turiga va tashkilot turiga qarab birinchi o'ringa qo'yish muhimdir.
Mutaxassislarni baholashda qat'iy va shoshilinch xulosalar sababga zarar etkazishini har doim yodda tutish kerak. Tashkilot rahbariyati imkon qadar tezroq natijalarga erishmoqchi bo'lishi tabiiy, ammo shuni tushunish kerakki, mutaxassis haqida olingan ma'lumotlar mutlaqo to'liq bo'lishi mumkin emas va vaqt o'tishi bilan uni takomillashtirish, chuqurlashtirish va kengaytirish mumkin . Prognoz mutlaqo to'g'ri bo'lishi mumkin emas va xulosa yakuniy bo'lishi mumkin emas.
Shuni ta'kidlash kerakki, olingan ma'lumotlar faqat juda cheklangan miqdordagi odamlarga ishonishi mumkin. Ushbu talab baholash jarayonidan o'tganlarning barchasi uchun "psixologik xavfsizlik" ni ta'minlash bilan bog'liq. Ma'lumot ishonib topshirilishi mumkin bo'lgan shaxslar doirasiga, qoida tariqasida, tashkilot direktori, psixolog, kadrlar bo'yicha menejer va attestatsiya komissiyasi a'zolari kiradi. Materiallar bilan tanlab tanishish usullari har xil bo'lishi mumkin, qoida tariqasida, ular maxfiy xarakterga ega va baholash maqsadlariga bog'liqdir [7;192]. Xodimlarning shaxsiy fazilatlarini ilmiy usullar bilan baholash natijalari har doim maxfiy bo'lishi kerak va shaxsiy maqsadlarda foydalanilmasligi kerak - bu tadqiqotchining axloqiy qoidasi.
Shaxsiy fazilatlarni baholash xodimlarni o'zgartirishga olib kelishi mumkin, bu esa xodim va tashkilotning o'zaro manfaatlariga mos kelishi kerak. Amalda, bu, qoida tariqasida, uning faoliyati samaradorligiga ta'sir qiladigan mutaxassisning qobiliyati va moyilligi bilan ish joyini maksimal darajada oshirishda ifodalanishi kerak. Bu erda "umumjahon iste'dodi" tamoyilini amalga oshirish kerak - qobiliyatsiz odamlar yo'q, lekin o'z biznesi bilan shug'ullanmagan odamlar bor.
Shuni yodda tutish kerakki, psixologik baholash mutaxassisning samaradorligiga ta'sir qiluvchi omillarning to'liq spektrini aks ettirmaydi. Biroq, bu xodimlar bilan ishlashga individual yondashuvni amalga oshirishda hal qiluvchi ahamiyatga ega.
Modallarga kelsak, dastlabki bosqichlarda baholash tartibi cheklangan bo'lishi kerak. Bu tashkilotda tezroq va og'riqsiz amalga oshiriladi, agar u birinchi navbatda alohida bo'linmalarda amalga oshirilsa va bu ish natijalari amalda ko'rsatilsa, keyin esa baholash ishi tashkilotning barcha xodimlariga tatbiq etilsa.
Mutaxassisning shaxsiyati va imkoniyatlarini to'g'ri baholash tarbiyaviy va tuzatuvchi funktsiyaga ega. Bu menejmentning tashkilotdagi munosabatlarga ta'sir qilish dastagi bo'lib, u individual va umumiy ishning muvaffaqiyatida namoyon bo'ladi. Xodimlarni baholash kampaniya xarakteriga ega bo'lmasligi kerak, u muntazam bo'lishi va tashkilotda sodir bo'layotgan jarayonlarning ijtimoiy-psixologik diagnostikasi bilan parallel ravishda amalga oshirilishi kerak [7;193]. Axir, odamlar tashkilotning asosiy tarkibiy qismidir va xodimlarga nafrat bilan munosabatda bo'lish sizning tashkilotingizni rivojlanish imkoniyatidan mahrum qilishni anglatadi.
Shunday qilib, shuni aytishimiz mumkinki, xodimlarni ilmiy tanlash va joylashtirish tashkilotning samaradorligi va unumdorligiga bevosita ta'sir qiluvchi omillardir. Ular mehnat intizomini oshiradi, psixologik iqlimni yaxshilaydi, butun tashkilot va shaxsni rivojlantirish omiliga aylanadi va tashkilot madaniyatini shakllantirishning asosi hisoblanadi.