Tashkent 2023 Mavzu: Tashkiliy o‘zgarish darajalari. Tashkiliy o‘zgarishlarning turlari. Reja: Kirish

Tashkiliy O'zgarishlarni Boshqarish muhimligi.

Tashkiliy o'zgarish - bu biznes zarurati. Xodimlar ketishadi va yangi xodimlar yollanadi, kompaniya o'sishi bilan yangi jamoalar va bo'limlar yaratiladi va korxonalar egri chiziqdan oldinda qolish uchun yangi texnologiyalarni qo'llaydilar.

Muvaffaqiyatli, samarali tashkiliy o'zgarishlarning kaliti-uni boshqarish usuli. Xodimlarni pastadirda ushlab turish va ularning o'zgarishlar nima ekanligini va xodimlarga qanday ta'sir qilishini tushunishlarini ta'minlash juda muhimdir.

Samarali tashkiliy o'zgarishlarni boshqarish bilan siz o'tish davrida biznesni muammosiz davom ettirishingiz mumkin. Masalan, samarali treningni taklif qilish xodimlarga yangi texnologiyalarni tezroq o'rganishga yordam beradi. Shunday qilib, ular texnologiyani to'liq o'zlashtiradilar va tashkiliy o'zgarishlar qo'llab-quvvatlash chiptalari va hafsalasi pir bo'lgan foydalanuvchilar tomonidan buzilmaydi.

Siz amalga oshiradigan tashkiliy o'zgarish turlarini aniqlab, siz xodimlarni xabardor qilish rejasini tuzishingiz mumkin. Siz o'zgarishlarni amalga oshirayotganda geribildirim so'rashingiz va keyin o'zgarishlarni boshqarish rejangizga o'zgartirishlar kiritishingiz mumkin, shunda sizning jamoangiz yuqori ma'naviyatni saqlab qolish va o'zgarishni oxirigacha engillashtirish uchun zarur bo'lgan yordamga ega.

Loyiha darajasida o'zgarish muhim bo'lsa-da, u oxir-oqibat loyihaning o'zi chegaralaridan tashqariga chiqishga moyil emas. Ya'ni, loyiha darajasidagi o'zgarish biroz izolyatsiya qilingan yoki o'ziga xos bo'lishi mumkin. Biroq, tashkiliy darajadagi o'zgarish ma'lum bir kompaniyaning barcha xodimlariga, shu jumladan turli loyihalarda ishlaydigan shaxslar va jamoalarga ta'sir qiladi. Aytish mumkinki, tashkiliy o'zgarish loyiha darajasidagi o'zgarishlarni o'z ichiga oladi. Shu sababli, tashkiliy o'zgarishlar chuqurroq darajada va uzoqroq vaqt davomida seziladi.

Shuning uchun kompaniyalar uchun har qanday tashkiliy o'zgarishlarni iloji boricha samarali boshqarish muhimdir. Muvaffaqiyatli tashkiliy o'zgarishlarni boshqarish ishchilar o'rtasida ma'naviyatni oshirishi va ijobiy jamoaviy ish va ishni boyitishga olib kelishi mumkin. Ushbu omillar ishlab chiqarish tsikllarini qisqartirish va xarajatlarni kamaytirish bilan birga ish unumdorligi va sifatiga bevosita va ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. O'zgarishlarni samarali tashkiliy boshqarish kompaniyaga doimiy evolyutsiya holatini saqlab turishga va biznesning umumiy o'zgarishi davrlarini osonlashtirishga imkon beradi, bu esa ishchilarga yangi texnologiyalar yoki protseduralarni joriy etishda g'ayratli va samarali bo'lishga imkon beradi.

Umuman o'zgarishlarni boshqarishda bo'lgani kabi, muvaffaqiyatli tashkiliy o'zgarishlarni boshqarish strategiyasi menejment va ishchilar o'rtasida samarali aloqani talab qiladi. Biroq, ushbu aloqa kompaniyaning barcha darajalarida sodir bo'lishi kerakligini ta'kidlash muhimdir. Tashkiliy o'zgarishlarni boshqarish tabiatan tarkibiy o'zgarishlarni engillashtirish uchun mo'ljallangan, shuning uchun butunning har bir tarkibiy qismiga e'tibor qaratish lozim.

Tashkiliy o'zgarishlarni boshqarish, shuningdek, rejalashtirish va o'qitishga e'tiborni talab qiladi. Bugungi kunda korxonalar duch keladigan o'zgarishlarning ko'plab buzuvchilari va haydovchilari yangi texnologiyalar yoki aloqa tizimlarini o'z ichiga oladi. Agar biznes yangi sanoat amaliyoti bilan dolzarb bo'lib qolishni istasa, menejerlar xodimlarning doimiy ravishda foydalanishlari kerak bo'lgan har qanday yangi texnologiyalar bo'yicha o'qitilishini ta'minlashlari kerak. Funktsional qo'llanilishdan tashqari yangi texnologiyalarni bilish, menejerlar va tashkilot rahbarlari innovatsion madaniyatni yaratishlari kerak, bunda xodimlar o'zgarishlarni ochiq va ijodiy fikrlash bilan kutib olishadi.

Strukturaviy darajadagi o'zgarish biznesning yangi ustuvorliklariga e'tibor qaratadigan yangi bo'limlar yoki jamoalarni yaratishga olib kelishi mumkin. Boshqa tomondan, o'zgarish mavjud bo'limlarni birlashtirish yoki yo'q qilishni talab qilishi mumkin. Ikkala holatda ham ishchilar o'zlarining ish majburiyatlarini sezilarli darajada buzish istiqboliga duch kelishadi. Bunday hollarda, tashkiliy o'zgarish menejerlari tashkiliy o'zgarishlarni sotib olishni yaratishga e'tibor qaratishlari kerak. Buning uchun har qanday darajadagi xodimlar bilan har qanday muammolarni hal qilish uchun faol muloqot qilish, ushbu o'zgarishlar kompaniyaning yangi maqsadlariga qanday mos kelishini ta'kidlash va ular shaxs sifatida o'zgarishlarni amalga oshirishda qanday yordam berishi mumkinligini ta'kidlash muhimdir.

Ish joyidagi har qanday o'zgarish ma'lum bir tartibga odatlangan ishchilarni qo'rqitishi va xafa qilishi mumkin, bu esa o'zgarishga qarshilik ko'rsatishi mumkin. Silliq tashkiliy o'zgarishlarni amalga oshirish uchun o'zgarish jarayonini boshlashdan oldin qarshilik sabablarini aniqlash va ularni yo'q qilish muhimdir. Bunga o'zgarish uchun kuchlarni ko'paytirish va barqarorlik uchun kuchlarni kamaytirish orqali erishiladi. Strukturaviy o'zgarishlar ko'p sonli ishchilarni buzish uchun eng yuqori potentsialga ega va shuning uchun o'zgarishlarga qarshilikni kamaytirish uchun batafsil rejalashtirishga duch kelish kerak.

Tashkiliy o'zgarishlarni boshqarish-bu batafsil rejalashtirish, aniq maqsadlar, ochiq muloqot va ishchilarning fikr-mulohazalariga doimiy e'tiborni talab qiladigan jarayon. Bundan tashqari, agar o'zgarishlarni rag'batlantirish mumkin bo'lsa, menejerlar mavjud tartiblarini o'zgartirishga tayyor ishchilarni topishlari mumkin. Aloqa ko'p hollarda ishlashi mumkin, ammo boshqalarda menejerlarga o'zgarishlarga uchragan ishchilar uchun mukofotlar tizimini ishlab chiqish foyda keltirishi mumkin. Agar o'zgarishni odatdagi buzilish emas, balki kerakli jarayon sifatida ko'rish mumkin bo'lsa, butun o'tish davri boshqacha bo'lganidan ko'ra silliqroq davom etishi mumkin.