Tashkilotda tashkiliy, innovatsion va boshqa o’zgartirishlarni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun undagi o’zgartirishlarni boshqarishning samarali ishlovchi tizimini yaratib, undan oqilona foydalanish lozim bo’ladi. O’zgartirishlarni boshqarish muammosining bir necha jihatlari bor, mazkur muammoning fe’l-atvor tomonlari ularning eng muhimidir. SHu paytgacha tashkiliy o’zgartirishlarni amalga oshirishning muayyan modellari ishlab chiqilgan. - SHu paytgacha tashkiliy o’zgartirishlarni amalga oshirishning muayyan modellari ishlab chiqilgan.
O’zgartirishlarning uch odimli modeli. Uni amerikalik tadqiqotchi K.Levin ishlab chiqqan. U o’zgartirishlarni mavjud holatni qo’llab-quvvatlovchi kuchlarning yangilangan shakli, deb biladi. SHu sababli, uning fikricha, o’zgartirishlarga tarafdor va qarshi bo’lgan kuchlarning nisbatini chamalab, tarafdorlarni ko’paytirish kerak, o’zgartirishlarni mustahkamlash uchun esa kuchlar nisbatini yangi holatga keltirish zarur. birinchi chora “muzni eritish” Ushbu modelni ro’yobga chiqarish yo’lidagi birinchi chora “muzni eritish”dan iborat bo’ladi. Bu ish o’zgartirishlarga ehtiyoj yaratishni, o’zgartirishlarga qarshilikni kamaytirishni o’z ichiga oladi. O’zgartirishlarni amalga oshirish uchun mavjud ahvol haqida odat tusiga kirib qolgan eski tasavvurlarni va qarashlarga barham berish, umri tugagan eskiliklardan voz kechish hamda yangi tamoyillar va fe’l-atvorlar(xatti-harakatlar)ni qo’llab-quvvatlashni kuchaytirish zarur. Ikkinchi chora – “o’zgartirish” U guruh va yakka fe’l-atvorni, vazifalarni, texnologiyalarni va tashkiliy tuzilmani o’zgartirishni o’z ichiga oladi. Tashkilotdagi tashkiliy madaniyatni o’zgartirish odamlarda mazkur tashkilot ishlariga yangicha tasavvur va munosabatni tarbiyalashni talab qiladi. Ayni vaqtda xodimlarning ko’z o’ngida tashkilotdagi yangi vaziyatga moyillik uyg’otadigan yangi urf-odat va an’analarni joriy qilish mumkin.
Do'stlaringiz bilan baham: |
