Uchinchi chora – “mustahkamlash” Bu chora natijalarni jamlash va baholashni hamda zarur harakatlar qilishni o’z ichiga oladi. Gap shundaki, xodimlar tashkilotdagi ishlarga yangi tasavvur va munosabatni egallab olganlaridan keyin ularning avvalgi holatga qaytish istagiga yo’l qo’ymaslik vositalarini ishga solish kerak. Jumladan, odamlarning yangicha fe’l-atvorini qo’llab-quvvatlash, mehnatni rag’batlantirishning yangi tizimini joriy qilish va shu kabi tadbirlarni amalga oshirish kerak. Ayrim joylarda amalga oshirilayotgan o’zgartirishlar ko’pincha muayyan qarshiliklarga uchrashi mumkin. Ayrim joylarda amalga oshirilayotgan o’zgartirishlar ko’pincha muayyan qarshiliklarga uchrashi mumkin. SHunday qarshiliklar oqibatida mehnat unumdorligi, ish sur’ati va mahsulot sifati pasayishi, mehnat intizomi yomonlashuvi, xodimlar qo’nimsizligi, qiziqish kamayishi, kayfiyat tushib ketishi, mehnat mojarolari kelib chiqishi, o’tkazilayotgan o’zgartirishlarda xodimlarning ishtirok etish ishtiyoqi yo’qolishi ehtimoldan xoli emas. O’zgartirishlarga ayrim kishilar qarshiligining manbalari quyidagicha: - O’zgartirishlarga ayrim kishilar qarshiligining manbalari quyidagicha:
- Odamlarning idroki.
- Xodimlarning shaxsi.
- Odamlarning odatlari.
- Odamlarning ta’sir va hokimlik qo’ldan ketishidan xavfsirashi.
- Odamlarning mavhumlikdan qo’rqishi.
- Iqtisodiy sabablar.
O’zgartirishlarga tashkiliy qarshilikning asosiy manbalari - Tashkiliy tuzilma.
- Tashkiliy madaniyat.
- Vositalarning cheklanganligi.
- Tashkilotlararo kelishuvlar.
Do'stlaringiz bilan baham: |
