Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti abdurahmonov Q. X., Boqiyeva I. A

 
Bu yerda: K
qo’n
. - qo’nimsizlik darajasi; 
S 
(ixt(int)
 - qo’nimsizlik sabablari bilan ishdan bo’shaganlar soni; 
S 
o’r. ro’y
. - ro’yxat bo’yicha o’rtacha ishchilar soni 
Hisoblash  osonligi  tufayli  bu  usul  keng  qo’llaniladi.  Agar  tahlil  davrida  150  ta 
malakali ishchidan 30 tasi ishdan bo’shagan (qo’nimsizlik darajasi 20foiz) va bu hol 
davom etayotgan bo’lsa, unda kelasi yil uchun xodimlarni 200 nafarlik ko’rsatkichga 
ko’paytirish  va ushlab turish uchun 110 ta  yangi ishchini ishga  yollash zarur (50 ta 
qo’shimcha ishchi, 40 ta ishchi 200 nafardan 20foiz bo’shaydiganlarning o’rniga va 
plyus  20  ta  90  ta  yangi  qabul  qilinganlar  sonidan  yo’qotishlar  o’rniga).  Bunday 
formulani 
qo’nimsizlikni  tahlil  qilish  uchun  qo’llash  oson,  lekin  u 
anglashilmovchilikka  olib  kelishi  mumkin,  chunki  qo’nimsizlik  foizi  asoslangan 
ishlovchilarning  o’rtacha  soni  tahlil  qilinayotgan  yil  davomida  band  bo’lganlar 
sonining  sezilarli  o’sishi  yoki  pasayishi  tufayli  qator  yillar  uchun  ko’rsatkich 
bo’lolmaydi.  
Sostiologik  tadqiqotlar  asosida  shu  narsa  aniqlanganki,  ruxsat  etiladigan 
qo’nimsizlik  koeffitsienti  5-7foiz.  Agar  bu  boradagi  ko’rsatkich  undan  kam  bo’lsa, 
ushbu  korxonada  xodimning  «qarishi»,  ko’p  bo’lsa,  unda  mehnat  unumdorligining 
pasayishi ro’y bermoqda.  
Qator  yillar  uchun  kadrlar  qo’nimsizligini  tahlil  qilishda  ish  staji  ko’p  bo’lgan 
ishchilar korxonada qolishlarini bilish zarur.  
 
S 
ish.staj
, 
           K
bar
. =    --------------             (6.20.) 
S 
ish. 1 yil
 
  
Bu yerda: K
bar
 - barqarorlik koeffitsienti; 

---

 
129 
S 
ish staj
. - ish staji 1 yildan ko’p bo’lgan ishchilar soni; 
S 
ish 1 yil
 - 1 yil davomida ishga qabul qilinganlar soni. 
Korxonalar  qo’nimsizlik  darajasini  quyidagi  tadbirlar  yordamida  kamaytirishi 
mumkin: mehnatni va ishlab chiqarishni tashkil qilishni yaxshilash, malakasiz va bir 
xil  ishlarni  qisqartirish,  mehnat  sharoitlarini  sog’lomlashtirish,  ish  joylarida  mehnat 
mazmuni  ishchilar  malakasiga,  shaxsiy  qobiliyatlariga  va  qiziqishlariga  mos 
kelmasligining oldini olish, kadrlarning kasbiy o’sish va rivojlangan malaka oshirish 
tizimini  tashkil  qilish,  turarjoy  va  maishiy  sharoitlarini  yaxshilash,  mehnatga  haq 
to’lash va rag’batlantirishni takomillashtirish.  
Qo’nimsizlik  motivlarini  tahlil  qilish  ham  muhimdir.  Alohida  ishlovchilarning 
va  kasbga  oid  guruhlarning  ishdan  bo’shash  sabablarini  quyidagicha  birlashtirish 
mumkin: 

  ishlab  chiqarish  -  iqtisodiy  sharoitlardan  qoniqmaslik  (mehnat  sharoitlari  va 
tashkil  qilish,  ish  tartibi,  oylik  maosh  miqdori,  malaka  va  ma’lumotni  oshirish 
imkoniyatlarining yo’qligi); 

  turarjoy  va  maishiy  sharoitlardan  qoniqmaslik  (uy-joy,  tibbiy  xizmat, 
maktabgacha bolalar muassasalari bilan ta’minlanganlik, transport); 

  shaxsiy  xarakterdagi  motivlar  (nikohdan  o’tish,  farzand  tug’ilishi,  boshqa 
uyga ko’chib o’tish); 

  boshqa sabablar.  
Xodimlar  qo’nimsizligi  ko’rsatkichi  ishlovchilarning  o’z  holicha  ishga 
chiqmaslik  hollari  soni  bilan  ham  bog’liq.  Absenteizmni  hisoblashning  standart 
formulasi quyidagicha:  
                            
D
N
D
À
n


       yoki  
P
P
A
n

    (6.21.) 
Bu  yerda:  -  D
n
  -  tahlil  qilinayotgan  davrda  ish  joyida  ishchilarning  yo’qligi 
tufayli yo’qotilgan ish kunlari;  
D - ish kunlari soni; 
N - ishchilarning ro’yxat bo’yicha o’rtacha soni;  
P
n
 - ishlatilmagan soatlarning umumiy soni; 

---

 
130 
P - grafik bo’yicha ish soatlarining umumiy soni.  
Absenteizm  quyidagilarni  o’z  ichiga  olgan  holda  anchagina  xarajatlarga  olib 
keladi:  ishchining  ish  joyida  haqiqatda  borligidan  qat’i  nazar  majburiy  bo’lgan  bir 
qator  to’lovlar;  yo’q  ishchi  o’rnida  ishlayotgan  ishchining  ish  vaqtidan  tashqari 
ishlagani  uchun  haq  to’lovi;  uskunalarning  to’xtab  qolishi,  mehnat  unumdorligining 
pasayishi tufayli yo’qotishlar va h.k.lar.