Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti abdurahmonov Q. X., Boqiyeva I. A

4.6. Ishdan bo‘shatishlar auditi 
 
Maqsad  –  tashkilotning  kadrlar  «o‘zagi»  barqarorlgini  baholash.  Kadrlar  ishini 
tashkil  qilishda  shuni  hisobga  olish  kerakki,  korxona  xodimlarining  turli  guruhlari 
turli  ehtiyoj  va  qiziqishlarga  ega,  turli  holatda  bo’ladi,  shu  boisdan  turli  guruhlarga 
differenstiastiya  qilingan  yondashuv  zarur.  Shaxsning  jinsi  va  yoshi,  bajaradigan 
funkstional majburiyatlari, kasbi va malakasi, mehnat sharoilari va mazmuni, asbob-
uskunalar  turi  va  darajasi,  umumiy  va  shu  korxonadagi  ish  staji,  ish  haqi  miqdori, 

---

 
89 
oilaviy  ahvoli  va  h.k.  tafovut  yaratadi.  Bu  omillar  birikuvi  jamoa  va  uning 
bo’linmalari, alohida ijtimoiy-demografik guruhlar tavsifnomasini belgilab beradi. 
Tashkilot  personali  moslashuvchan  ko’rsatkich.  Ayrim  kishilar  tashkilotga 
keladi, boshqalar esa undan ketadi. Kadrlar dinamikasi ko’rsatkichlari odatda kadrlar 
qo’nimsizligi koeffitsientlari bilan ifodalanadi. 
1 Kadrlar «o’zagi» - jamoaning eng barqaror qismi, ya’ni uning ushbu tashkilotla eng 
katta ish stajiga ega bo’lgan, eng malakali qismi. 
Tashqi  omillar,  masalan,  tarmoqning  iqtisodiy  holati  personal  dinamikasi 
darajasiga  jiddiy  ta’sir  etadi.  Iqtisodiy  pasayish  davrida  tashkilotlar  personal  sonini 
qisqartirishga  majbur  bo’ladi.  Biroq  hatto  barqaror  iqtisodiy  vaziyatda  ham 
tashkilotda  xodimlarni  ishdan  bo’shatish  uchun  u  yoki  bu  sabablar  topiladi  –  karer 
o’sishi,  egallab  turilgan  mavqeidan  qoniqmaslik,  kasallik,  iste’fo  yoki  pensiya 
yoshiga etish. Barqaror tashkilot personali dinamikasi, qlidaga ko’ra, o’rtacha daraja 
bilan tavsiflanadi. 
Rivojlanayotgan  yoki  beqaror  tashkilotda  ishdan  bo’shatish  bu  –  standart 
vaziyat. Tashkiliy farovonlik uchun eng yaxshi sstenariy – doimiy, lekin nazorat qilib 
boriladigan  kadrlar  dinamikasi  –  uning  chegarasi  personal  sonining  5-7foizi 
hisoblanadi,  chunki  u  kareraning  rivojlanishi  uchun  imkoniyat  beradi  va  tashkilotni 
ijobiy qayta strukturalashga xizmat qiladi. 
Differenstiastiya  yaratuvchi  belgilardan  istalgan  biri  bo’yicha  past  ijtimoiy-
mehnat  salohiyatiga  ega  bo’lgan  xodimlar  guruhi  alohida  e’tibor  talab  qiladi,  bu: 
yoshlar  va katta  yoshdagi xodimlar, ayollar; tor ixtisosli tayyorgarlikka, past malaka 
va  ma’lumotga  ega  bo’lgan,  noqulay  mehnat  sharoilarida  band  bo’lgan  shaxslar, 
ishga yangi kirgan shaxslar, kam haq to’lanadigan va turar-joy bilan ta’minlanmagan 
shaxslar,  ko’p  bolali  oilalar,  yolg’iz  onalar,  homilador  ayollar,  nogironlar,  sobiq 
mahbuslardir. 
Ishdan bo’shash doimiy jarayon bo’lib, xodimning qarori yoki ish beruvchining 
zarurati bilan asoslanadi. 

---

 
90 
Ishdan  bo’shatishlar  auditidan  maqsad  –  tashkilotning  kadrlar  «o’zagi» 
barqarorligini  baholash  hamda  ishdan  bo’shatish  qonuniy  va  adolatli  ekanligini 
tekshirishdir. 
Jamoaning barqarorlik darajasi quyidagilardan tashkil topadi: 
• jamoaning asosini tashkil qiladigan doimiy xodimlar soni; 
•  o’tkazilgan  chora-tadbirlar  naijasida  mehnat  faoliyatiga  bo’lgan  da’volarini 
qondirgan xodimlar soni; 
• jamoaning beqaror qimi. 
Kadrlar  bo’limi  xodimlari  xodimlarni  ishdan  bo’shatish  jarayonini  amalga 
oshirishda  amal  qilishi  va  auditor  tomonidan  o’rganilishi  lozim  bo’lgan  qoidalar 
orasida quyidagilarni alohida ajratib ko’rsatish mumkin: 
• ishdan bo’shatish maksimal darajada adolatli xarakterga ega bo’lishi lozim; 
•  ishdan  bo’shatish  jarayoni  (hujjatlar  tayyorlash  va  rasmiylashtirish,  ishdan 
bo’shaganda  qonunga  muvofiq  beriladigan  pul  va  h.k.)  rahbariyat,  boshqaruv 
xodimlari va jamoa uchun «og’ir yuk» bo’lib ko’rinmasligi kerak; 
•  ishdan  bo’shatilayotgan  xodimga  munosabat  takabburona  va  kalondimog’ 
bo’lmasligi, uning izzat-nafsiga tegmasligi lozim; 
• ishdan bo’shatilayotgan xodimlarga (ularning xohishiga qarab) kadrlar bo’limi 
tasarrufida  bo’lgan  barcha  vositalar  bilan  yordam  berish,  yangi  joyda  ishga 
joylashishga ko’maklashib ko’rish lozim; 
• ishdan bo’shatish qonuniy asoslarda ro’y berishi, xodimga shtatlar qisqarishi va 
ishdan  bo’shatilishi  mumkin  ekanligi  haqida  hujjatlar  o’z  vaqtida  yetkazib  berilishi 
lozim  (q.  «Xodimning  lavozimi  qisqarishi  haqida  ogohlantirish  (xabar  berish)», 
«Xodimga kutilayotgan qisqartirish haqida axborot yetkazish haqida Dalolatnoma»); 
•  ishdan  bo’shatish  funkstional  jihatdan  maqsadga  muvofiq  va  axloqiy  nuqtai 
nazardan oqlangan bo’lishi lozim; 
•  ishdan  bo’shatishda  shaxsga  nisbatan  diqqat-e’tiborli  bo’lish  lozim 
(xodimlarga esdalik sovg’alar topshirish, qo’shimcha kompensastion to’lovlar, faxriy 
yorliqlar,  dam  olish  uylari  va  sanatoriylarga  yo’llanmalar  berish  va  h.k.  majburiy 
qoidaga aylanishi kerak). 

---

 
91 
Kimda  ko’proq  asos  bo’lsa  va  kim  ahamiyatdiroq  bo’lsa,  o’sha  ishda  qoladi. 
Xodimlar  shtati  qisqarganda  kadrlar  bo’limi  reyting  tizimidan  (4.2-jadval) 
foydalanib, xodimlar reytingini tuzishi maqsadga muvofiq.