Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti abdurahmonov Q. X., Boqiyeva I. A

8.1-jadval 
Kadrlar tayyorlash va qayta tayyorlash xarajatlari 
Amal 
qilish 
davri 
Normativ 
hisoblab 
chiqish uchun baza 
Soliqqa 
tortishda 
qabul 
qilinadigan 
xarajatlar eng yuqori 
miqdori 
Asos 
1.04.00- 
31.12.01 
Mahsulot  tannarxiga 
kiritiladigan 
mehnatga  haq  to’lash 
xarajatlari miqdori 
4foiz 
O’zbekiston 
Respublikasi 
Moliya 
Vazirligining  15  mart 
2000 
y. 
26-sonli 
buyrug’i 
1.01.02 
 
Cheklovlarsiz 
O’zR  Soliq  kodeksi 
264-m. 3-b. 
 

---

 
151 
O’qitish  ish  beruvchining  raqobatbardoshlikni  oshirish  vosiatlari  ro’yxatida 
yetakchi  o’rinlardan  birini  egallaydi.  Personalni  o’qitish  jarayoni  tashkilotning 
xodimlarni o’qitishga bo’lgan ehtiyojini aniqlashdan boshlanadi. 
O’qitishga  ehtiyoj  xarakteri  va  mazmuni  shuningdek,  ishlarning  ijro  etilishini 
tahlil  qilish  usuli  bilan  ham  aniqlanadi,  bu  esa  ishlarni  ijro  etishning  maqbul 
keladigan  standartlari  (sifat,  miqdor,  muddatlarga  amal  qilish)  va  mos  keluvchi 
amaldagi  standartlari  o’rtasida  nomuvofiqlikni  aniqlashga,  shuningdek,bunday 
nomuvofiqlik sabablarini aniqlashga imkon beradi.  
Auditor  tashkilotning  malaka  oshirish  dasturlari  bilan  tanishadi  va  quyidagilar 
borasida xulosa chiqaradi: 
•  xodimlarni,  jumladan,  yangi  xodimlarni,  shuningdek,  menejerlarni  o’qitishga 
ehtiyoj mavjudligi; 
•  o’qitish  maqsadlarining  qo’yilishi,  ya’ni  o’qitishning  bashorat  qilingan 
natijalari ko’rgazmali va yaqqol o’lchanadigan ko’rsatkichlarda aniqlashtiriladi; 
• o’qitish usullarini tanlash va o’tkazish; 
•  o’qitishdan  oldin  va  keyingi  natijalarni  o’lchash  va  dastur  samaradorligini 
yakuniy baholash. 
O’qitish xarajatlarini hisoblab chiqish qiyin  emas: ular bevosita (materiallar va 
o’qituvchilar  ish  haq,  yo’qotilgan  mahsulot  qiymati)  va  bilvosita    umumfirma 
xarajatlari yig’indisiga teng. 
Ko’pchilik  ekspertlarning  hisoblashicha,  malaka  oshirish  dasturini  baholash 
uchun quyidagi umumlashtiruvchi mezonlardan foydalanish lozim: 
•  qatnashchilar  reakstiyasi  –  dastur  qatnashchilarga  yoqdimi,  ular  dastur 
mazmuni va natijalaridan qoniqqanmi; 
•  dasturda  taklif  etilgan  bilimlar,  ko’nikma  va  qobiliyatlarni  o’zlashtirish 
darajasi – xususan, «kirish» va «chiqish» testi ma’lumotlari bo’yicha; 
•  ishdagi  xulq-atvorda  omadli  o’zgarishlar  darajasi,  ishlarni  shaxsiy  ijro 
etishning  yaxshilanishi  (o’quv  dasturidan  oldin  va  keyin  ishlarning  bajarilishi 
baholarini taqqoslash); 

---

 
152 
•  o’qitishning  firma  faoliyati  natijalariga  ta’siri  –  kadrlar  qo’nimsizligi, 
unumdorlik, sotuv hajmi va h.k. 
Personalni  rivojlantirish  bo’yicha  chora-tadbirlar  samaradorligini  quyidagi 
formula bo’yicha hisoblab chiqish mumkin: 
E = P - Kx 3. 
bu yerda  
P – hisobot davrida tashkilotning balans foydasi; 
K – samaradorlik koeffitsienti; 
3 – hisobot davrida personalni rivojlantirish amaldagi xarajatlari. 
Samaradorlik  koeffitsienti  hajmi  rivojlantirish  dasturlari  oldiga  qo’yilgan 
maqsadlardan kelib chiqib rahbariyat tomonidan belgilanadi. 
Auditor  dasturda  ishtirok  etmagan  qo’l  ostidagi  xodimlardan,  chiziqli 
menejerlardan  va  dastur  ta’sirini  o’zida  his  etganlar,  masalan,  mijozlardan  axborot 
olishi  mumkin.  Olingan  axborot  asosida  auditor  kasbiy  takomillashtirish  ishga 
yaroqlilikni  yangilashga,  mehnatdan  qoniqqanlikning  o’sishiga  va  xodimlar  ish 
unumdorligiga yo’naltirilgan ekanligini aniqlashi mumkin. 
Baholash usullari qatoriga quyidagilar kiradi:  maxsus qaydlar, intervyu, anketa, 
test va baholash matristalari. 
Lavozimni  rivojlantirishning  ikkinchi  jihati  xodim  manfaatlarida  bo’lib,  uning 
karerasida namoyon bo’ladi. 
Personalni  boshqarish  tashkilot  xodimlarining  imkoniyatlaridan  eng  to’liq 
foydalanish  va  ularning  har  biriga  o’sish,  xizmat  pillapoyasi  bo’ylab  muvaffaqiyat 
bilan  harakatlanish,  shaxsiy  kamol  topish  uchun  imkoniyat  berish  majburiyatini  o’z 
zimmasiga  olishi  haqidagi  taxminlarga  asoslanadi.  Ko’plab  tashkilotlar  karerani 
rejalashtirish  va  rivojlantirishga  asosiy  e’tibor  qaratadi,  ya’ni  xodimlarga  imkoniyat 
beriladi  va  ularga  karera  sohasida  real  maqsadlarga  erishish  imkonini  beradigan 
yordam ko’rsatiladi. 
Karyera rivojlanishini rejalashtirish boshqaruv subyekti faoliyatining o’ziga xos 
faoliyat  turi  bo’lib,  tashkilotning  personal  raqobatbardoshligini  oshirishda  barqaror 

---

 
153 
raqobatli ustunliklarga ega bo’lishga yo’naltirilgan strategiyalar va maqsadlarni ilgari 
surilishini ko’zda tutadigan strategik qarorlar ishlab chiqishdan iborat. 
Rejalashtirish  jarayonini  umumiy  tashkil  qilish  uchun  uchta  yondashuvdan 
foydalanish mumkin: 
•  «yuqoridan  pastga»  rejalashtirish  –  tashkilot  rahbariyati  turli  darajadagi 
sub’etktlar uchun karerani rivojlantirish yo’nalishlari bo’yicha redalar ishlab chiqadi 
va maqsadlar belgilaydi; 
•  «pastdan  yuqoriga»  rejalashtirish  –  karerani  boshqarishning  birlmchi  darajasi 
subyektlari  o’z  maqsad  va  rejalarini  ishlab  chiqib,  yuqori  darajadagi  subyektga 
tasdiqlash uchun jo’natadi; 
• «maqsadlar pastga – reja yuqoriga» rejalashtirish – yuqori turuvchi rahbariyat 
tashkilot  imkoniyatlaridan  kelib  chiqqan  holda  ichki  mehnat  bozorida  karerani 
boshqarish  maqsadlarini  belgilab  beradi,  boshqaruvning  birlamchi  darajasi 
subyektlarining  reajalari  ularga  erishishga  yo’naltiriladi  va  tashkilot  rahbariyati 
tomonidan tasdiqlanadi. 
Personalga  bo’lgan  talabni  qondirish  bo’yicha  barcha  harakatlar  (rejalashtirish, 
vaqti-vaqti  bilan  baholash  va  h.k.)  butun  tashkilotning  ham,  alohida  xodimlarning 
ham ehtiyojlarini qondirishga xizmat qilishi  lozim. Bu tashkilot uchun xodimlarning 
majburiyatlarni  bajarishi  yaxshilanishi  nuqtai  nazaridan  va  xodimlar  uchun  to’laroq 
va qiziqarliroq ishlash va karerani o’stirish nuqtai nazaridan foydalidir. 
Shaxs  individualligi  (qadriyatlar,  motivlar  va  ehtiyojlar)  karera  tanlashning 
muhim omilidir. 
Auditor  korxonada  karerani  rivojlantirish  qanchalik  muhim  ekanligini  anlab 
etishini,  xodimlarga  xizmat  bo’yicha  harakatlanish  individual  rejalarini 
takomillashtirish uchun mufassal maslahat xizmatlari yoki oddiy o’qitish dasturlarini 
qamrab  olishi  mumkin  bo’lgan  xilma-xil  imkoniyatlar  taqdim  etilishini  tekshiradi. 
Ular (xizmatlar) muntazam taklif etilganda, barcha xodimlar uchun ochiq bo’lganda, 
modifikastiya  qilinganda,  ularni  baholash  zarur  o’zgarishlar  erishilgan  ekanligini 
ko’rsatganda eng qimmatli bo’ladi. 

---

 
154 
Bunday dasturlarning umumiy maqsadi – xodimning ehtiyojlari va maqsadlarini 
korxonada  mavjud  bo’lgan  joriy  va  kelajakdagi  harakatlanish  imkoniyatlari  bilan 
uyg’unlashtirishdir. 
Personal auditi karera o’sishi tizimi zaxiralarini izlab topishga yo’naltiriladi, bu 
esa xodimlarga ularning harakatlanish uchun o’z ehtiyojlarini aniqlashga, individual 
va korporativ maqsadlarni muvofiqlashtirgan holda korxona ichida to’g’ri keladigan 
karera  imkoniyatlari  haqida  axborot  tayyorlashga  yordam  berishi  mumkin.  Bunday 
zaxiralar  topish  korxonaga  qimmatga  tushadigan  inson  resurslari  qarishini 
pasaytirishi mumkin. Auditor quyidagilarni baholaydi 
• xodimlarning bo’sh ish o’rinlari haqida va buning uchun zarur bo’lgan malaka 
haqida xabardorlik darajasi; 
• unga muvofiq xodimlar bu o’rinlarga da’vogarlik qilishi mumkin bo’lgan tizim 
ko’rsatilganligi; 
• xodimlarni karerani rejalashtirishda yordam ko’rsatiganligi; 
• xodimlar va rahbariyat o’rtasida bu karera maqsadlari haqida ongli ravishdagi 
muloqot mavjudligi. 
Alohida  xodimlar  guruhlari  bo’yicha  kareraning  rivojlanish  muammolarini 
baholash,  masalan,  karera  bilan  bog’liq  ilk  qiyinchiliklar  (yosh  mutaxassislar), 
qareraning  o’rtasi  yoki  yakunlanishi  bilan  bog’liq  muammolar  (pensiya  arafasidagi 
davr) sabablarini aniqlash lozim. Bu holatlarning har biridia auditor maxsus xarakterli 
risk omillarini izlaydi va ularni pasaytirish yo’llarini taklif etadi. 
Kadrlar  zaxirasi  bilan  ishlash  holatining  miqdoriy  tavsifini  quyidagi  ko’rib 
chiqilgan ko’rsatkichlar berishi mumkin: 
1.Tashkilot ichida rahbarlar tayyorlash samaradorligi 
— davr mobaynida zaxira vakillari egallagan asosiy lavozilar soni; 
— davr mobaynida bo’shagan lavozimlar soni. 
2. Zaxira qo’nimsizligi: 
— davr mobaynida tashkilotni tark etgan zaxira a’zolari soni; 
— davr mobaynida o’rtacha zaxira a’zolari soni. 
3. Zaxirada bo’lish o’rtacha muddati: 

---

 
155 
— lavozimni egallagunga qadar zaxirada bo’lgan yillar soni; 
— lavozimni egallagan zaxira tarkibi shaxslari soni. 
4. Zaxira tayyorligi: 
— vorisi (o’rinbosari) bo’lgan asosiy lavozimlar soni; 
— asosiy lavozimlar umumiy soni. 
Auditorning vazifasi – ushbu tashkilotda erishish mumkin bo’lgan imkoniyatlar 
bilan  o’z  karerasi  sohasida  kutilayotgan  natijalarni  birlashtirishda  zaif  nuqtalarni 
topishdir. Buning uchun ikkiyoqlama yondashuv qo’llanadi: 
• tashkilotda karerani rejalashtirish jarayoni, kutilgan natijalarga erishish uchun 
vositalarni ilgari surish rejalari mavjudligi baholanadi; 
•  xodimlarning  o’qitish,  treninglar  va  kasbiy  rivojlanish  sohasidagi  istaklari  va 
imkoniyatlari qanday hisobga olinishi aniqlanadi. 
Muvaffaqiyatga  erishgan  tashkilotlarning  kadrlar  ishi  amaliyotida  turli  xildagi 
maslahatlar  keng  tarqalgan:  bu  kadrlar  bo’limi  mutaxassislari  tomonidan  norasmiy 
maslahatlar  ham,  bevosita  rahbarlar  tomonidan  maslahatlar  ham,  ba’zida  chetdan 
taklif  etilgan  maslahatchilarning  maslahatlari  ham  bo’lishi  mumkin.  Auditor  bunday 
yordam samaradorligiga baho beradi va uni takomillashtirish yo’llarini taklif etadi.