Toshkent kimyo-texnologiya institutining y angiyer filiali

2-BOB. HR XIZMATI FAOLIYATI VA FAOLIYATNI TAHLILI
2.1. Kadrlar xizmati va uning vazifalari
Kadrlar bo'limi quyidagi funktsiyalarni bajaradi:
· Xodimlarni boshqarish;
· Xodimlarni boshqarish.
Xodimlarni boshqarishda korxona xodimlari bilan ishlash samaradorligini oshirish orqali uning samaradorligini oshirishga qaratilgan faoliyatni tushunish kerak. Ushbu ish quyidagi bo'limlardan iborat:
xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish;
kadrlar ishini rejalashtirish;
· kadrlar marketingini amalga oshirish;
Inson resurslari salohiyatini va tashkilotning kadrlarga bo'lgan ehtiyojlarini aniqlash. Xodimlarni boshqarishning asosiy vazifalari:

• 
  xodimlarni rejalashtirish;
  
• 
  kadrlar malakasini oshirishga qaratilgan ishlar;
  
• 
  xodimlarning shaxsiy tarkibi, kadrlar almashinuvi, ish vaqti, jarohatlar va boshqalarni hisobga olish;
  
• 
  mehnat intizomiga rioya etilishini, ishlab chiqarish topshiriqlarining bajarilishini nazorat qilish;
  
• 
  kadrlarning miqdoriy va sifat tarkibini tahlil qilish, kadrlar almashinuvi sabablarini, ma'lum bir davr uchun kasbiy tarkibdagi o'zgarishlar dinamikasini o'rganish;
  

Xodimlarni boshqarish xizmati oldida turgan vazifalar qatoriga kadrlarni tanlash, baholash va tanlash kiradi. Kadrlar xizmatining asosiy vazifasi korxonaning xodimlarga bo'lgan talabini sifat va miqdoriy jihatdan qondirishdir. Korxonani zarur xodimlar bilan to'ldirishning ikkita varianti mavjud: ichki (uning xodimlaridan) va tashqi (korxona bilan hali hech qanday aloqasi bo'lmagan odamlardan). Xodimlarni yollashning ichki va tashqi manbalarining afzalliklari va kamchiliklari jadvalda keltirilgan. bitta.

Jadval 1.

Ishga qabul qilishning ichki va tashqi manbalarining afzalliklari va kamchiliklari

O'ziga jalb qilishning afzalliklari	Ishtirok etishning kamchiliklari
Ishga qabul qilishning ichki manbalari
1. Mansab o'sishi uchun imkoniyatlarning mavjudligi korxonaga bog'lanish darajasining oshishiga va ish joyidagi ijtimoiy-psixologik iqlimning yaxshilanishiga ta'sir qiladi. 2. Ishga qabul qilish xarajatlarining pastligi. 3. Tashkilotda abituriyentlar yaxshi tanilgan. 4. Ariza beruvchi tashkilotni yaxshi biladi. 5. Ushbu tashkilotda ishlab chiqilgan mehnatga haq to'lash shartlarini saqlash. 6. Ushbu tashkilotda yosh kadrlar o'sishi uchun egallab turgan lavozimini bo'shatish 7. Bo'shatilgan to'liq shtat lavozimini uzoq muddatga moslashmasdan tezda to'ldirish 8. Kadrlar siyosatining "oshkoraligi". 9. Kadrlar holatini boshqarishning yuqori darajasi. 10. Xodimlarning maqsadli kasbiy malakasini oshirish imkoniyati. 11. Kadrlar almashinuvidan saqlaning. 12. Mehnat unumdorligining o'sishi. 13. Mavjud kadrlarni ish bilan ta'minlash muammosini hal qilish. 14. Motivatsiyani oshirish, ishdan qoniqish darajasi.	1. Xodimlarni eksport qilish imkoniyatini cheklash. 2. Bo'sh o'ringa bir nechta da'vogarlar paydo bo'lgan taqdirda jamoada keskinlik va raqobat yuzaga kelishi mumkin. 3. Ishbilarmonlik masalalarini hal qilishda tanishlik paydo bo'ldi, chunki kechagina bo'sh lavozimga da'vogar hamkasblari bilan bir qatorda edi. 4. Hamkasbiga biror narsadan voz kechishni istamaslik, ushbu tashkilotda uzoq ish tajribasiga ega bo'lish 5. Rahbarlik lavozimiga murojaat qilayotgan oddiy xodimning faolligining pasayishi, chunki amalda ko'pincha deputatlikka nomzod ko'rsatilishi mumkin. 6. Yangi lavozimga o‘tkazilganlar soni kadrlarga bo‘lgan ehtiyojni qondirmaydi. 7. Faqat sifatli ehtiyoj qondiriladi, lekin qo'shimcha xarajatlar bilan bog'liq bo'lgan qayta tayyorlash yoki malaka oshirish orqali.
Ishga qabul qilishning tashqi manbalari
1. Ko'proq tanlovlar. 2. Tashkilotning rivojlanishi uchun yangi impulslarning namoyon bo'lishi. 3. Yangi shaxs, qoida tariqasida, e'tirofga erishadi 4. Ishga qabul qilish kadrlarga bo'lgan mutlaq ehtiyojni qoplaydi. 5. Tashkilot ichidagi intriga xavfi kamroq.	1. Ishga yollash xarajatlarining yuqoriligi. 2. "Tashqaridan" ishga qabul qilingan xodimlarning yuqori ulushi kadrlar almashinuvining oshishiga yordam beradi. 3. Uzoq muddatli xodimlar o'rtasida tashkilotdagi ijtimoiy-psixologik iqlim yomonlashmoqda. 4. Sinov davridagi xavfning yuqori darajasi. 5. Tashkilotni yomon bilish. 6. Moslashuvning uzoq davri. 7. Tashkilot xodimlarining martaba o'sishini blokirovka qilish. 8. Yangi xodim tashkilotda yaxshi tanimaydi.

Ichki manbalardan ishga qabul qilish ko'p jihatdan korxonaning kadrlar siyosatiga bog'liq. Mavjud inson resurslaridan muvozanatli foydalanish korxonaga qo'shimcha xodimlarni jalb qilishdan bosh tortish imkonini beradi. Mutaxassisni yollash sxemasi rasmda ko'rsatilgan. bitta.

Korxonani zarur kadrlar bilan ta'minlash uchun ular kadrlar bilan rejalashtirish ishlarini olib boradilar, buning mohiyati odamlarni qobiliyatlari, moyilliklari va ishlab chiqarish ehtiyojlariga mos ravishda o'z vaqtida va kerakli miqdordagi ish bilan ta'minlashdan iborat. Ish unumdorligi va motivatsiyasi nuqtai nazaridan ishchilarga o'z qobiliyatlarini optimal ravishda rivojlantirish, mehnat samaradorligini oshirish, insonga munosib mehnat sharoitlarini yaratish va bandlik talablariga javob berishi kerak.