Трудовой потенциал и трудовые ресурсы

Трудовой потенциал организации (предприятия) представляет собой предельную величину возможного участия работников в деятельности организации (в производстве) с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.
Трудовой потенциал организации формируется благодаря и зависит от совокупности потенциалов людей, которые на нем работают. С точки зрения системного подхода трудовой потенциал организации всегда больше суммы составляющих ее частей — индивидуальных потенциалов отдельных работников — в силу возникновения синергетического эффекта, обусловленного объединением работников в единый и планомерно организованный процесс труда. Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и складывающихся социально-трудовых отношений между ними.
В целях более полного изучения и четкого определения степени воздействия различных групп факторов на формирование трудового потенциала организации в его составе условно выделяют следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.
Кадровый потенциал характеризуется обеспеченностью организации работниками, обладающими познавательными способностями, профессиональными знаниями, умениями и навыками, необходимыми для ее эффективного функционирования.
Профессиональный потенциал определяется профессиональной структурой коллектива организации, связанной с изменениями в содержании труда под влиянием научно-технического прогресса, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.
Квалификационный потенциал определяется качественными изменениями в коллективе организации (рост умений, знаний, навыков) и отражает прежде всего изменения в личностной составляющей трудового потенциала.
Организационный потенциал характеризуется эффективностью функционирования трудового коллектива как системы и каждого работника в отдельности и находит свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.
Компонентами трудового потенциала любого уровня, от отдельного работника до общества в целом, являются здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени¹.
Одной из важных, но не нашедших еще своего практического разрешения является проблема количественного измерения трудового потенциала. Без такого измерения невозможна оценка уровня и динамики трудового потенциала, степени его использования, характера и величины влияния на него различных факторов.
Существуют различные методические подходы к решению этой проблемы. Один из них был в свое время предложен работниками кафедры экономики труда ВЗФЭИ^[2] [3] и сводился к измерению трудового потенциала как совокупного потенциального фонда рабочего времени в человеко-часах.
Применительно к предприятию (организации) в соответствии с таким подходом величина трудового потенциала определяется по формуле

где Ф„ — совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, чел.-ч; Ч — численность работающих, чел.; Д — количество дней работы в периоде (за год, квартал, месяц); Г_см — продолжительность рабочего дня, смены, ч,
а применительно к обществу, региону — по формуле

где Ф_побщ — потенциальный фонд рабочего времени общества, чел.-ч; Ч, — численность населения, способного участвовать в общественном производстве, по группам (половым, возрастным и т.п.); т — число групп населения; T_pi — законодательно установленная величина времени работы по группам в течение календарного периода (год, квартал, месяц), ч^[4].
Представленная методика расчета величины трудового потенциала позволяет учесть лишь экстенсивные факторы — численность потенциальных работников и потенциальный фонд рабочего времени. При этом не учитывается тот факт, что трудовой потенциал работников различных групп (гендерных, возрастных, квалификационных, стажевых и пр.) может существенно различаться, что находит отражение в различной производительности труда, сложности и качестве выполняемой работы.
В связи с этим профессором В. А. Вайсбурдом была предложена более обоснованная методика расчета величины трудового потенциала, в основе которой лежит не натуральный (в физических лицах, человеко-часах),