Учебно-методическое пособие Ярославль, 2012

Принципы системы «Управление по целям»:

1. 
   Учет стратегических целей деятельности организации.
   
2. 
   Учет целей деятельности подразделения и должности.
   
3. 
   Ориентация на результат.
   
4. 
   Система постановки и декомпозиции целей по принципу
   

SMART. Декомпозиция – это закрепление целей, задач, критериев их достижения и соответствующих числовых показателей за структурными элементами организации разного иерархического уровня. Причем цели сотрудников должны напрямую вытекать из целей организации.
5.Определение KPI (КПЭ, КПД) - ключевые показатели деятельности для оценки достижения этих целей.
6. Процедура разработки целей для сотрудника – это процесс совместного творчества сотрудника и его непосредственного руководителя. В ходе обсуждений и руководитель, и подчиненный начинают лучше понимать, что именно необходимо делать и каким образом.
7 Персональные цели каждого согласуются между собой на горизонтальном уровне (рядовых сотрудников – в рамках отдела, начальников отделов и управлений – между собой).

8. 
   Цели представляют собой критерии оценки работы каждого сотрудника, их можно эффективно использовать в денежном стимулировании персонала, подкрепляя тем самым интерес в их достижении.
   

Декомпозиция целей по принципу SMART
Цели генерального директора = цели компании
Цели руководителей отделов = целям отделов
Проверка целей на принцип SMART:
S- Specific- специфицные для организации/ подразделения/ сотрудника
M- Measurable - измеримые
A- Achievable – достижимые, реалистичные
R- Result-oriented- ориентированные на результат, не на усилия
T- Tim-bosed – должны быть установлены сроки выполнения целей
Преимущества внедрения системы управления по целям:
1. Позволяет максимально полно и гибко использовать трудовые ресурсы компании.
2. Позволяет оперативно оценивать эффективность деятельности компании, подразделений и отдельных сотрудников с точки зрения достижения ими бизнес-целей на данный период.
3. Позволяет научить руководителей разных уровней правильно ставить цели своим подчиненных и систематично контролировать их достижение.
4. Позволяет иметь объективную основу для системы премирования.
5. Премиальная система компании становится абсолютно понятной для сотрудников и руководства.
6. Премиальная система становится динамичной, гибкой, позволяет руководителю оперативно вносить коррективы при изменении бизнес целей, без изменения механизма премирования.

Формирование целей деятельности участника программы проводится в карте целей работника (таблицы 45-47).

В зависимости от стратегии компании различают разные KPI (см. банк KPI - http://www.kpilib.ru). Например:

1. 
   Финансовые цели, показатели
   

2. Клиентские показатели

• 
  удовлетворенность внутреннего клиента
  
• 
  удовлетворенность внешнего клиента
  
• 
  CSI –индекс удовлетворенности клиента (таблица 43)
  

3. Ключевые функции (в соответствии с описанием должности)
4. Проектные (работа в проектах)

• 
  Выполнение в срок
  

- Качество выполняемого проекта (отсутствие претензий, утвержденный документ)

Таблица 43. Расчет CSI – индекс удовлетворенности клиента

( должность - директор по персоналу)