Учебное пособие издательство

 
90 
понадобиться ни ключ, ни гайка. Узкая квалификация теряет свою 
ценность. На смену ей приходит компетенция – обладание широким 
диапазоном знаний и опытом, позволяющим переносить их из од-
ной области профессиональной деятельности в другую с мини-
мальными затратами времени и средств на переподготовку. Это 
означает, что, если завтра компания меняет профиль производи-
мой продукции, то ее персонал должен обладать необходимыми 
компетенциями для реализации такого перехода, а управление та-
ким персоналом требует перехода от концепции оценки квалифика-
ции и обучения персонала к концепции управления компетенциями. 
Таким образом, прослеженная нами эволюция понятий может 
быть обобщена в табл. 6.1. 
 
Таблица 6.1 
Эволюция требований
к профессиональной подготовке персонала 
Этапы эволюции
экономических 
систем 
Требования 
к профессиональной 
подготовке 
Критерии оценки 
Доиндустриальный 
Знания, умения и на-
выки, приобретенные 
через культуру труда 
Способность изготовить 
вещь 
Индустриальный 
Знания, умения и на-
выки 
в 
конкретной 
сфере профессиональ-
ной деятельности, при-
обретенные в процессе 
обучения 
Способность выполнять 
операцию на уровне 
квалификационного 
разряда 
Постиндустриальный Знания, умения и на-
выки плюс личностные 
качества 
работника, 
приобретенные в про-
цессе труда или жиз-
ненного опыта
Способность к постоян-
ному обновлению зна-
ний, умений и навыков, 
их переносу на другие 
области деятельности, 
а также широта диапа-
зона и скорость адапта-
ции к новым видам дея-
тельности 
Естественно следует помнить, что выделение этапов всегда 
условно. Переход на следующий этап не начинается с конкретного 
числа, месяца или года. Стабильно развивающаяся промышленная 
культура сохраняет преемственность. Отдельные виды деятельно-
сти и в постиндустриальном обществе могут осуществляться на до-

---

 
91 
индустриальном уровне. К примеру, существующие до сих пор во 
Франции и других европейских странах мастерские по производст-
ву мебели ручной работы живут по законам ремесленного труда – 
процесс обучения и жизни работников в таких мастерских опреде-
ляется правилами, разработанными еще в XVI веке. Кстати, заказ-
чики такой мебели могут ждать ее несколько лет. Это считается 
нормальным. 
Очевидно также, что внутри одной организации одни виды 
деятельности продолжают жить по законам профессиональной 
квалификации (формальная оценка знаний, квалификационный 
разряд и т.д.), а для других необходимо изменять как критерии 
оценки, так и способы получения знаний, умений и навыков. 
В российском обществе, неоднократно переживавшем этапы 
глубокой трансформации общественно-политической и социально-
экономической системы, преемственность в сфере трудовых отно-
шений была нарушена. Достаточно вспомнить, что к началу
30-
х годов в силу политэкономических причин был практически 
полностью уничтожен артельный (ремесленный) труд. Вся про-
мышленность Советского Союза строилась на индустриальной ос-
нове с ее жесткими требованиями к профессиональной подготовке 
и оценке квалификации в рамках Единой тарифно-квалификацион-
ной системы. Достаточно вспомнить огромное количество совет-
ских ПТУ (профессионально-технических училищ) осуществлявших 
массовую подготовку рабочих различного профиля. С началом эко-
номических трансформаций 90-х годов потребность в массовой 
подготовке резко падает в связи со значительным сокращением 
деятельности промышленных гигантов. Плановая советская эконо-
мика производила вещи на индустриальной основе. Переход к ры-
ночным отношениям оказал влияние на изменение требований к 
квалификации работника и критериев ее оценки. В качестве одного 
из них стала рассматриваться профессиональная мобильность – 
способность работника переносить имеющиеся знания и опыт в 
смежные области деятельности и тем самым становиться привле-
кательным для более широкого круга работодателей. Говоря дру-
гими словами, акцент сместился от квалификации в сторону компе-
тенции. Тем более, что предприятия в силу нестабильности рынка 
и растущей конкуренции вынуждены постоянно изменять спектр 
выпускаемой продукции и приспосабливаться к динамично меняю-
щимся условиям. Обеспечение такой гибкости становится возмож-
ным только за счет персонала, обладающего необходимыми компе-
тенциями. 

---

 
92 
Таким образом, и в условиях стабильного развития и в усло-
виях перманентных трансформаций технико-технологический про-
гресс в сочетании с рыночными условиями хозяйствования выдви-
гает приблизительно одинаковые требования к знаниям, умениям и 
навыкам человека. 
Как мы уже отмечали, подход к управлению персоналом через 
квалификацию либо через компетенции не являются диаметрально 
противоположными. Каждый из этих подходов является неотъем-
лемой частью целостной концепции управления организацией и 
персоналом в частности. Каждому из них соответствуют свои про-
цедуры и методы управления персоналом, в которых и квалифика-
ция, и компетенция играют важную роль и несут определенную 
смысловую нагрузку.
Таким образом, выбор методики изучения требований к работ-
нику, их объем, глубина зависит от целей, для которых эти требо-
вания создаются, а также от типа, особенностей и направленности 
деятельности и культуры организации.
Термин «компетенция» происходит от вошедшего в практику 
работы 
западных 
специалистов 
английского 
термина