Xalqaro menejment

Tavsiya etiladigan adabiyotlar:

1. 
   
   Каримов И.А. Жаҳон молиявий-иқтисодий инқирози, Ўзбекистон шароитида уни бартараф этишнинг йўллари ва чоралари. Т.: Ўзбекистон, 2009.
   

2. Nazarova G.G., Nazarova R.R., Salixova N.M., Muxamedjanova G.A., Ismailova N.S. Xalqaro menejment. O’quv qo’llanma. T.: TDIU, 2009.

   
   

3. Пивоваров С.Э., Тарасевич Л.С. Международный менеджмент: Учебник. 4-е изд.- СПб: Питер, 2008.

   
   

4. Иваненко А.Г. Инновационный менеджмент: учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2009.

   
   

8 - MAVZU. XALQARO BIZNESDA KADRLAR SIYOSATI
8.1. Xalqaro jamoani boshqarish xususiyatlari
Xalqaro menejer odatda bosh kompaniya joylashgan mamlakatda o’z darajasidagi rahbardan ko’ra kengroq doiradagi majburiyatlarni bajaradi. Eng avvalo u qabul qiluvchi mamlakat sharoitlarida faoliyat ko’rsatishga moslashishi hamda o’z korporatsiyasi aktivlarini yo’qotish imkoniyatini bartaraf qilish uchun, shuningdek qabul qiluvchi mamlakat hukumati yoki raqobatchilar xatti-harakatlari sababli bozordagi o’z ulushining qisqarishiga qarshi choralar ko’rishi kerak.

Bundan tashqari, u yuqori martabali hukumat a’zolari bilan muloqotlar olib boradi va demak, siyosatchilar va diplomatlarga zarur bo’lgan qobiliyatlarga ega bo’lishi kerak.

U o’z xorijiy faoliyati va xususan qaror qabul qilish jarayonida ikkita asosiy savolga: 1) Kim bilan ish olib borayapman? 2) O’z xorijiy sherigimdan nima kutishim mumkin? degan savollarga javob topish uchun chet ellik sheriklar to’g’risida to’la axborotga ega bo’lishi zarur. Bunda sheriklar bilan to’g’ridan-to’g’ri vositachilarsiz ishbilarmonlik munosabatlari o’rnatishga harakat qilishi lozim. Shu bilan birga sheriklar, raqobatchilar va istemolchilarni ularning millatidan qat’iy nazar jiddiy o’rganish va ular bilan muloqot qilishda ularning balki boshqa madaniyat an’analarida tarbiya topganligini nazarda tutishi kerak bo’ladi.

Xalqaro menejer vazifalarini muvaffaqiyatli bajarishni ta’minlovchi qobiliyatlarga quyidagilar kiradi:

• xorijiy davlat sharoitlariga tez moslasha olish;

  
  

• xalqaro tafovutlarni e’tiborga olib fikrlay olish va ish manfaati yo’lida ularni yengish;

  
  

• yaratuvchan tashabbuskorlik;

  
  

• oldindan ko’zlangan reja bo’yicha harakat qilish;

  
  

• chet ellik sheriklar bilan muloqotda egiluvchanlik va kompaniya manfaatlarini himoya qilishdagi qat’iyat;

  
  

• sof vijdonlilik;

  
  

• to’g’ri qarorlarni qabul qilish;

  
  

• kutilmagan vaziyatlarga hozirlik;

  
  

• berilgan imkoniyatlardan eng yaxshi variantini tanlash imkoniyati;

  
  

• tadbirkorlik va maqsadga intiluvchanlik;

  
  

• hamkorlikka intilish, muloqotga oson kirishish;

  
  

• uzoq muddatli loyihalarni amalga oshirishga moyillik;

  
  

• chet tilini bilish;

  
  

• jamoada ishlash va uni ishontira olish;

  
  

• chet elliklarning urf-odatlari va madaniyatiga sabrli bo’lish;

  
  

• ruhiyat va salomatlikning mustahkamligi;

  
  

• yaxshi oilaviy munosabatlar;

  
  

• fikrni tez jamlay olish va harakatlarga tayyor bo’lish;

  
  

• turli boshqaruv tizimlari sharoitlarida ishlay olish;

  
  

• chet elda ishlash istagi.

  
  

Global menejerga xalqaro iqtisodiy munosabatlarni amalga oshirish ikkita asosiy omillar, birinchidan tashqi iqtisodiy aloqalarning ob’yektiv zaruriyati, ikkinchidan turli mamlakatlardan sheriklar uchun bu aloqalarning o’zaro manfaatdorligi va iqtisodiy samarasi bilan aniqlanishini bilish muhim. Bunda barcha vaziyatlarda sheriklar o’rtasidagi munosabatlar teng huquqlilik prinsipiga asoslanishi kerak.

Chet elda jamoani boshqarishda menejer uchun korxona faoliyatiga mahalliy xodimlarning malakasi va uzoq muddatli strategiyani hisobga olgan holda firmaning eng ratsional tuzilmasini, faoliyat yuritish tizimini, mehnat uslubini, shtat jadvalini tatbiq qilish navbatini aniqlab olish muhim.

Global menejer qabul qiluvchi mamlakatlarda inson resurslarini boshqarishda quyidagi farqlarga duch keladi:

1) Mehnat bozorlaridagi sifat tafovuti – rivojlanayotgan mamlakatlarda past malakali ishchilar va indrustrial mamlakatlarda yuqori malakali xodimlar mavjud. Yuqori darajadagi ishsizlikka ega qabul qiluvchi mamlakatda xalqaro kompaniyaning xorijiy filiali shtatini butlash odatda osonroq.

2) Ishchi kuchi ko’chishining muammolari - huquqiy, iqtisodiy, jismoniy va madaniy to’siqlar.

3) Boshqaruv usuli va amaliyoti – ishchilar va ma’muriyat o’rtasida o’zaro munosabatlarning ijtimoiy me’yorlari. Irqi, jinsi, dini, kelib chiqishiga qarab kamsitilishiga yo’l qo’yib bo’lmaslik. Shu bilan bir vaqtda qabul qiluvchi mamlakatda joriy qilingan bajarilgan ish sifati va miqdoriga ko’ra haq to’lash va rag’batlantirish prinsiplarini hisobga olish maqsadga muvofiq.

4) Baynalmilal yo’nalganlik, ya’ni tor milliy yo’nalishli personal tafakkurini global ko’lamda kompaniya faoliyati yuqori samaradorligiga erishishga qaratgan holda shakllantirish.

5) Nazorat - qabul qiluvchi mamlakat hududiy yiroqligi va sharoitlar xususiyatlari bosh kompaniyaning xorijiy filial personalini nazorat qilishni qiyinlashtiradi.

6) Kasaba uyushmalar bilan munosabatlar. Barcha davlatlarda standartlarni unifikatsiyalash tendensiyasi tobora yaqqol namoyon bo’lib borayotganligiga qaramay turli mamlakatlarda mehnat havfsizligi me’yorlari bir-biridan farq qiladi. TMK xorijiy filiallari bilan jamoaviy shartnomalar muhokamasida kasaba soyuzlar o’rni zaiflashgan, negaki TMK bo’ysunish mexanizmlarining murakkab tizimini, ishlab chiqarishning xalqaro diversifikatsiyasi va korxonalarni ish joylari bilan birga chet elga olib chiqish havfini qo’llaydi. Shu bilan bir vaqtda TMK korxonalarida mehnat sharoitlari mahalliy kasaba soyuzlar qoidalari nazarda tutgan darajadan ko’pincha yuqori bo’ladi. Turli mamlakatlarda inson resurslarini boshqarishning barcha tafovutlarida asosiy prinsipga - ishchi va xizmatchilar ongida kompaniyaning samarali faoliyatidan manfaatdorlikni tarbiyalashga rioya qilish zarur.

Tashkilot shtatini to’ldirish jarayonida malakali mutaxassislarga bo’lgan ehtiyojni hisobga olmaslik aslo mumkin emas. Har bir firma o’z ishini yuqori darajada yuajarish hamda malakasini oshirish layoqatiga ega bo’lgan kadrlar va yollanma xodimlarga bo’lgan ehtiyojni aniqlashdan boshlashi zarur. Quyida xalqaro operatsiyalar miqyosida inson resurslarini boshqarishning mamlakat ichkarisida ushbu resurslarni boshqarishdan farqlarini ko’rsatib beruvchi omillar keltirib o’tilgan.