Xodimlarni tanlash va ishga olish

Mehnat bozori bir joyda turmaydi. Ish izlovchilarning umidlari o'zgarmoqda, nomzodlarni baholashning yangi usullari paydo bo'lmoqda, korxonalar qidiruv ustuvorliklarini o'zgartirmoqda. Ishga qabul qilish va xodimlarni baholash sohasidagi hozirgi tendentsiyalar qatoriga quyidagilar kiradi:

Mehnat bozori bir joyda turmaydi. Ish izlovchilarning umidlari o'zgarmoqda, nomzodlarni baholashning yangi usullari paydo bo'lmoqda, korxonalar qidiruv ustuvorliklarini o'zgartirmoqda. Ishga qabul qilish va xodimlarni baholash sohasidagi hozirgi tendentsiyalar qatoriga quyidagilar kiradi:

• Ishga qabul qilish jarayonida ijtimoiy tarmoqlarning faol ishtiroki. Ba'zi tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, bugungi kunda ish izlovchilarning 80 foizi ijtimoiy tarmoqlardan foydalangan holda ish qidirmoqda. Va bu raqamlar faqat o'sib boradi.
• Shaxsiy tavsiyalar katta rol o'ynashda davom etmoqda. Bir tomondan, nomzodlar butun tarmoq resursidan foydalangan holda tanishlar doirasi orqali ish topishga harakat qilishadi. Boshqa tomondan, ko'plab kompaniyalar xodimlarning tavsiyasiga (yo'naltirishga) asoslangan ishga yollash dasturlarini ilgari suradilar.
• Ishga qabul qilish usullarining gamifikatsiyasi. Ko'pgina kompaniyalar, ayniqsa texnologiya sohasida, o'z arizachilariga ishga qabul qilish jarayonida o'yin o'ynashni taklif qiladilar va buning natijasida ularning malakasi, fazilatlari va etakchi bo'lish qobiliyatiga muvofiq ish topadilar.

Tanlov sifatini yaxshilash uchun sun'iy intellektdan foydalanishga imkon beruvchi texnikalar tobora ommalashib bormoqda. Misol uchun, bozorda AI (Arificial Intelligence) dan foydalanadigan allaqachon mavjud dasturlar mavjud bo'lib, ular havas qiladigan aniqlik bilan nafaqat nomzodning profilini, balki ijtimoiy tarmoqlardagi xatti-harakatlar modelini ham baholaydi va nomzodning sinov muddatida ishdan bo'shatish ehtimolini bashorat qiladi. Va bu Big Data kelishi bilan mehnat bozorini kutayotgan bir qator inqilobiy o'zgarishlardagi alohida holat.