Xushboqov Shoxruh

Korxona tadqiqotlarining nazariy asoslari.

Mehnat resurslariga aholining tegishli sohada zarur jismoniy ma'lumotlar, bilim va ko'nikmalarga ega bo'lgan qismi kiradi. Korxonalarni zarur mehnat resurslari bilan yetarli darajada ta’minlash, ulardan oqilona foydalanish; yuqori daraja ishlab chiqarish hajmini oshirish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirishda mehnat unumdorligi katta ahamiyatga ega. Xususan, barcha ishlarning hajmi va o'z vaqtida bajarilishi, asbob-uskunalar, mashinalar, mexanizmlardan foydalanish samaradorligi va natijada ishlab chiqarish hajmi, uning tannarxi, foyda va boshqa bir qator iqtisodiy ko'rsatkichlar ishlab chiqarish xavfsizligiga bog'liq. mehnat resurslari bilan korxona va ulardan foydalanish samaradorligi.
Tashkilot maqsadlarini belgilashda menejment ularga erishish uchun zarur bo'lgan resurslarni aniqlashi kerak. Pul, asbob-uskunalar va materiallarga ehtiyoj juda aniq. Bir nechta rahbarlar rejalashtirish paytida bu daqiqalarni sog'inadilar. Ammo ishchi kuchini rejalashtirish ko'pincha noto'g'ri amalga oshiriladi yoki unga etarlicha e'tibor berilmaydi.
Ishchi kuchini rejalashtirish uchta bosqichni o'z ichiga oladi:
mavjud resurslarni baholash amalga oshiriladi (bu bosqichda rahbariyat sifatni baholashda ma'lum bir operatsiyani bajarish uchun qancha odam ish bilan ta'minlanganligini aniqlaydi);
kelajakdagi ehtiyojlarni baholash amalga oshiriladi (qisqa muddatli va uzoq muddatli maqsadlarni amalga oshirish uchun xodimlar soni bashorat qilinadi);
kelajak imkoniyatlarini qondirish uchun dastur ishlab chiqilmoqda (tashqi muhitdagi o'zgarishlarni hisobga oladigan va mehnat resurslarini jalb qilish bo'yicha aniq chora-tadbirlarni o'z ichiga olgan dastur ishlab chiqilmoqda).
Keyin ishga qabul qilish boshlanadi, bu barcha lavozimlar va mutaxassisliklar uchun nomzodlarning zarur zaxirasini yaratishdan iborat bo'lib, tashkilot buning uchun eng munosib xodimlarni tanlaydi. Ushbu ish barcha toifalarda amalga oshiriladi, ular orasida hozirda quyidagilarni ajratib ko'rsatish odatiy holdir: ishchilar, xizmatchilar, mutaxassislar va menejerlar. Bunda nafaqaga chiqish, aylanma, mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugashi munosabati bilan ishdan bo'shatish, tashkilot ko'lamini kengaytirish kabi omillar hisobga olinadi. Ishga qabul qilish odatda tashqi (gazeta va professional jurnallar, bandlik agentliklari va boshqaruv firmalaridagi e'lonlar, shartnoma bo'yicha xodimlarni kollejlardagi maxsus kurslarga yuborish) va ichki manbalar (o'z xodimlarini rag'batlantirish, bu ancha arzon, qiziqishni oshiradi, ma'naviyatni yaxshilaydi va mustahkamlaydi) orqali amalga oshiriladi. xodimlarning firmaga biriktirilishi).¹
Keyinchalik, ishga qabul qilish paytida yaratilgan zaxiradan kadrlarni tanlash boshlanadi. Lavozimdagi ish uchun eng yaxshi malakaga ega bo'lgan shaxs tanlanishi kerak. Tanlovda ob'ektiv qaror nomzodning ma'lumotiga, uning kasbiy mahorat darajasiga, oldingi ish tajribasiga, shaxsiy fazilatlariga asoslanishi mumkin.
Inson mehnatiga haq to'lanishi kerak. Shu sababli, tashkilot tomonidan taqdim etiladigan mukofotlarning turi va miqdori mehnat hayoti sifatini baholashda muhim ahamiyatga ega. Ish haqi - bu xodimlarga bajarilgan ish uchun mukofot bo'lib, ularni kerakli natijaga erishish uchun rag'batlantirishga qaratilgan. Shuning uchun ish haqi tuzilmasini rivojlantirish mehnat resurslarini shakllantirishning muhim bo'g'ini hisoblanadi. Ish haqi tizimini ishlab chiqish uchun javobgarlik kadrlar bo'limiga yuklanadi. Tashkilotning ish haqi tuzilmasi ish haqi darajasini, mehnat bozoridagi sharoitlarni, tashkilotning unumdorligi va rentabelligini o'rganishni tahlil qilish orqali aniqlanadi. Ijrochi kompensatsiya tuzilmasini ishlab chiqish ancha murakkab, chunki u ko'pincha ish haqiga qo'shimcha ravishda imtiyozlar, foydani taqsimlash sxemalari va ulush to'lovlarini o'z ichiga oladi.
Ish haqiga qo'shimcha ravishda, tashkilot o'z xodimlariga turli xil qo'shimcha imtiyozlar beradi, ammo bu qo'shimcha to'lovlar tashkilot tomonidan to'lanadigan ish haqi paketining muhim qismini tashkil qiladi.
Asosiy vazifalar Mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilish quyidagilarni o'z ichiga oladi: korxonada xodimlar soni va tarkibini aniqlash, xodimlar tarkibini tahlil qilish, mehnat harakatini tahlil qilish, ish vaqtidan foydalanishni baholash, undan unumsiz foydalanish faktlari va sabablarini aniqlash, o'lchash. va mehnat unumdorligi dinamikasini o'rganish, uning omilli tahlili, texnik-iqtisodiy omillarning mehnat unumdorligiga ta'sirini aniqlash, uni yanada oshirish va mehnat resurslaridan samaraliroq foydalanish zaxiralarini aniqlash. Tahlilning muhim jihati - xodimlar soni va ularning mehnat unumdorligidagi o'zgarishlarning iqtisodiy natijaga ta'sirini aniqlash. Tahlilning yakuniy bosqichi aniqlangan zaxiralarni ishga tushirish bo'yicha takliflar ishlab chiqish hisoblanadi.
Tahlilning maqsadi mehnat unumdorligi hisobiga ishlab chiqarish samaradorligini oshirish, ishchilar soni va ularning ish vaqtidan yanada oqilona foydalanish zaxiralarini aniqlashdan iborat.
Mehnat resurslarini tahlil qilishda foydalaniladigan asosiy axborot manbalari:
yillik va choraklik hisobot shakllaridan ma'lumotlar;
ish kunining vaqt va fotosuratlari materiallari;
vaqt jadvali ma'lumotlari;
ish vaqtidan unumli foydalanish, mahsulotlarning mehnat zichligini kamaytirish va mehnat unumdorligini oshirishga qaratilgan chora-tadbirlar to'g'risidagi ma'lumotlar;
shakl No P-4 «Xodimlarning soni, ish haqi va harakati to'g'risidagi ma'lumotlar;
biznes-reja ma'lumotlari;
xodimlarni kasb va malaka bo‘yicha bir martalik hisobga olish;
maxsus sotsiologik tadqiqotlar materiallari, samarali uchrashuvlar va boshqalar.

Tahlilning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

- korxona va uning tarkibiy bo'linmalarining umumiy mehnat resurslari bilan, shuningdek, toifalar va kasblar bo'yicha ta'minlanishini o'rganish va baholash;
– kadrlar almashinuvi ko‘rsatkichlarini aniqlash va o‘rganish;
-mehnat resurslari zahiralarini aniqlash, ulardan to`liqroq va samaraliroq foydalanish.
Agar ishchilarning haqiqiy o'rtacha ish haqi toifasi rejalashtirilganidan past bo'lsa va ishning o'rtacha ish haqi toifasidan past bo'lsa, bu past sifatli mahsulotlarning chiqarilishiga olib kelishi mumkin.
Xodimlarning malaka darajasi ko'p jihatdan ularning yoshi, ish tajribasi, ma'lumoti va boshqalarga bog'liq. Shuning uchun tahlil jarayonida ishchilar tarkibining yoshi, ish staji, ma'lumoti bo'yicha o'zgarishi o'rganiladi. Ular ishchi kuchining harakati natijasida yuzaga kelganligi sababli, tahlilda bu masalaga katta e'tibor beriladi.
Xodimlarni ishdan bo'shatish sabablarini o'rganish kerak (o'z xohishiga ko'ra, xodimlarni qisqartirish, mehnat intizomini buzish va boshqalar).
Qo'shimcha ish o'rinlarini yaratish hisobiga ishlab chiqarishni ko'paytirish zaxirasi ularning o'sishini bir ishchining haqiqiy o'rtacha yillik mahsulotiga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi:
Mehnat resurslaridan foydalanishning to'liqligi bir xodim tomonidan tahlil qilingan vaqt davomida ishlagan kunlar va soatlar soni, shuningdek ish vaqti fondidan foydalanish darajasi bilan baholanishi mumkin. Bunday tahlil ishchilarning har bir toifasi, har bir ishlab chiqarish birligi va umuman korxona uchun amalga oshiriladi.
Ish vaqti fondi (FRV) ishchilar soniga (HR), bir ishchining yiliga o'rtacha ishlagan kunlari soniga (D) va ish kunining o'rtacha uzunligiga (P) bog'liq:
Shu bilan birga, shuni yodda tutish kerakki, ish vaqtining yo'qolishi har doim ham ishlab chiqarish hajmining pasayishiga olib kelmaydi, chunki ular ishchilarning mehnat intensivligini oshirish orqali qoplanishi mumkin. Shuning uchun mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilishda mehnat unumdorligi ko'rsatkichlarini o'rganishga katta e'tibor beriladi.
Mehnat unumdorligi darajasini baholash uchun umumlashtiruvchi, qisman va yordamchi ko'rsatkichlar tizimi qo'llaniladi.
Mehnat unumdorligining eng umumiy ko'rsatkichi bir ishchi tomonidan o'rtacha yillik mahsulot ishlab chiqarishdir. Uning qiymati nafaqat ishchilarning ishlab chiqargan mahsulotiga, balki sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining umumiy sonidagi ikkinchisining ulushiga, shuningdek ular ishlagan kunlar soniga va ish kunining uzunligiga bog'liq.
Demak, bitta ishchi tomonidan ishlab chiqarilgan o'rtacha yillik mahsulot quyidagi omillar mahsulotiga teng:
Ushbu omillarning daraja o'zgarishiga ta'sirini hisoblash. sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining o'rtacha yillik mahsuloti mutlaq farqlar usuli bilan ishlab chiqariladi.
Xuddi shunday, ishchining o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmining o'zgarishi tahlil qilinadi, bu bir ishchining yiliga ishlagan kunlari soniga, ish kunining o'rtacha uzunligiga bog'liq. va o'rtacha soatlik ishlab chiqarish:
Tahlil yakunida mehnat unumdorligining o'sishini ta'minlash bo'yicha aniq chora-tadbirlar ishlab chiqish va ishchilarning o'rtacha soatlik, o'rtacha kunlik va o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmini oshirish zaxirasini aniqlash zarur.
Bunday holda, ishlab chiqarish hajmi va mehnat xarajatlari o'zgarishi nisbati uchun quyidagi variantlar mavjud bo'lib, ular joriy iqtisodiy sharoitda mehnat unumdorligining o'sishini ta'minlash uchun boshqaruv strategiyasini tanlashda e'tiborga olinishi kerak:
a) ishlab chiqarish uchun mehnat sarfi kamayishi bilan mahsulot hajmining o'sishi;
b) ishlab chiqarish hajmi ishchi kuchiga nisbatan tezroq o'sadi;
v) ishlab chiqarish hajmi doimiy mehnat sarflari hisobiga o'sadi;
d) ishlab chiqarish hajmi mehnat xarajatlarining kamayishi bilan o'zgarishsiz qoladi;
e) ishlab chiqarish hajmi mehnat sarfiga nisbatan sekinroq sur'atlarda kamayadi.
Ish vaqtini hisobga olishning asosiy birliklari kishi-soat (odam-soat) va odam-kun (odam-kun) hisoblanadi. Mehnat resurslaridan foydalanishning to'liqligi bir xodim tomonidan tahlil qilingan vaqt davomida ishlagan kunlar va soatlar soni, shuningdek ish vaqti fondidan foydalanish darajasi bilan baholanishi mumkin. Ish vaqti fondi (FR) ishchilar soniga (HR), bir ishchining yiliga o'rtacha ishlagan kunlari soniga (D) va o'rtacha ish kuniga (P) bog'liq:

Haqiqiy ish vaqti fondi va rejalashtirilgani o'rtasidagi farq rejadan tashqari yo'qotishdir: kun bo'yi (Tsd) yoki smena ichidagi (VS). Ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilish kerak, xususan: ishlab chiqarish topshiriqlarining asosliligini tekshirish, ularning bajarilish darajasini o'rganish, ish vaqtidagi yo'qotishlarni aniqlash, ularning sabablarini aniqlash, foydalanishni yaxshilash bo'yicha zarur chora-tadbirlarni belgilash. ish vaqti. Ish vaqtining yuqorida rejalashtirilgan yo'qotishlarini shakllantirish sabablari ob'ektiv va sub'ektiv sharoitlar bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Biroq, bunday yo'qotishlar har doim ham ishlab chiqarish hajmining pasayishiga olib kelmaydi, chunki ular mehnat intensivligi bilan qoplanishi mumkin.

2.